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怎樣成為帶團(tuán)隊(duì)的高手（帶團(tuán)隊(duì)聋呢，而非管理團(tuán)隊(duì)）？
管理工作越來越像是一種合作共生關(guān)系，那種官大一級(jí)壓死人的模式已成歷史，現(xiàn)在的年輕人有多元的需求逾苫，管理關(guān)系也可以看成是一種教練與球員的關(guān)系纤子，你需要把人帶出來胶台，而不是替他們?nèi)スぷ鳌?/p>
有機(jī)構(gòu)發(fā)布過一份《中國(guó)90后報(bào)告》沥阳，里面顯示，在十幾個(gè)選擇工作的考慮因素里哪痰，“興趣”排在了第一位遂赠；第二是“發(fā)展前景”，第三才是“薪酬待遇”妒御。
首先解愤，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)豐富的當(dāng)下乎莉，扣獎(jiǎng)金很難刺激他們的干勁送讲。
其次，腦力勞動(dòng)的吸引力超出了體力勞動(dòng)的吸引力惋啃，如果一份工作不能帶動(dòng)認(rèn)知的提升和能力的拔高哼鬓，他們很可能會(huì)流失。
正所謂得人心者得天下边灭，有效的管理异希，一定是心理層面的對(duì)話與管控。管理學(xué)上有個(gè)著名的詞語叫心理契約绒瘦。
心理契約：雇主和雇員之間一種不成文的相互期待称簿。
也就是說，當(dāng)一個(gè)人加入到一個(gè)組織的時(shí)候惰帽，他對(duì)于組織能夠給他什么憨降，他需要付出什么，是有一個(gè)預(yù)期的该酗。人們會(huì)基于預(yù)期進(jìn)行盤算授药，這種盤算是在每個(gè)人心里進(jìn)行的士嚎，雖然并不像勞動(dòng)合同那樣明確說出來。但這也是一種“交換協(xié)議”悔叽，這種交換協(xié)議莱衩，就叫心理契約。
從概念上我們不難判斷娇澎，一個(gè)人是全心投入笨蚁，還是決定離職，主要是由這種心理契約來決定的九火。它與文字形式的合同——權(quán)利義務(wù)雙方的行為邊界是相互區(qū)分的赚窃。這也是管理者存在的意義：怎樣調(diào)動(dòng)資源完成公司指定的具體目標(biāo)，充分把握下屬心理邊界不脫離岔激，還能在上下級(jí)關(guān)系的周旋中充分自洽。
在上下級(jí)關(guān)系中是掰，維系這種平衡最重要的一點(diǎn)是：讓員工感受到他是在為自己的需求工作虑鼎，而不是被動(dòng)的為公司的需求工作，就能達(dá)到“用交易代替管理”的效果键痛。
寶潔公司流傳著一句經(jīng)典的話：“員工因?yàn)楣径尤腱挪剩驗(yàn)樯霞?jí)而離開⌒醵蹋”管理者需要多方面修煉自我能力江兢，以不斷激發(fā)和滿足員工的需求，否則就是失敗的管理丁频。
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怎樣用“心理契約”管理你的下屬杉允？換句話說，如何建立有效的心理契約席里？管理者要做到讓以下三種信息傳導(dǎo)通暢：
第一叔磷，了解下屬想要什么；
第二奖磁，讓下屬看見公司能給他帶來什么改基；
第三，讓下屬清楚你對(duì)他的期望是什么咖为。
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了解下屬想要什么
你可以先問問自己：你真的知道你的下屬秕狰，想要什么嗎？大致可以三個(gè)方面考察：
1.收入：從家境躁染、婚姻狀況鸣哀、有無房產(chǎn)、有無子女等方面了解和觀察員工的需求褐啡，
2.發(fā)展：即便物質(zhì)條件不好的員工诺舔，在不同階段需求也是不一樣的，都會(huì)考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展，比如晉升低飒、得到培訓(xùn)等许昨。所以不是下屬工作干好就會(huì)萬事大吉，有很強(qiáng)升職欲望的員工褥赊，如果遲遲看不到晉升的希望糕档，很可能會(huì)選擇離職。
更具體說拌喉，你要寫會(huì)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求：他的職業(yè)規(guī)劃是什么速那？目前的工作是否符合他的規(guī)劃？他是否希望轉(zhuǎn)行或換崗位尿背？怎樣幫員工把職業(yè)期待與現(xiàn)在的工作結(jié)合起來端仰？
3.心理需求：多利用聊天、獨(dú)處的機(jī)會(huì)了解員工的深層需求田藐，并且沒有偏見的去利用這些需求荔烧，驅(qū)動(dòng)下屬完成公司委派的目標(biāo)。
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讓下屬看見公司能給他帶來什么
千萬不要以為你只有工資和晉升兩張牌可打汽久，其實(shí)鹤竭，提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)景醇、交流臀稚、更有吸引力的項(xiàng)目，都能滿足員工的需求三痰。因?yàn)槟愀私夤镜馁Y源吧寺，所以你要讓下屬知道他有機(jī)會(huì)從公司獲得什么？同時(shí)酒觅，你需要學(xué)會(huì)“營(yíng)銷”這些資源和機(jī)會(huì)撮执，并非每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得，如果不主動(dòng)說明這些工作的價(jià)值舷丹，也許員工會(huì)反過來覺得這是一種負(fù)擔(dān)抒钱。
換句話說，你對(duì)下屬的好颜凯，要讓他知道谋币。
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讓下屬知道你希望他做出什么
就是還要讓下屬知道，你對(duì)他的期待是什么症概？
你要非常清楚地告訴下屬蕾额，他的崗位責(zé)任和崗位意義，而不是只會(huì)給他“布置任務(wù)”彼城。
長(zhǎng)期習(xí)慣于任務(wù)的下達(dá)的員工會(huì)有一種心理：老板要求我干什么诅蝶，我就干什么退个，員工會(huì)喪失主動(dòng)性。你給下屬設(shè)置目標(biāo)调炬，你就要讓他理解每個(gè)目標(biāo)的意義语盈。
比如，這個(gè)月要給小楊設(shè)置回款30000元的業(yè)績(jī)目標(biāo)缰泡，一定要告訴他：小楊刀荒，目前公司的利潤(rùn)目標(biāo)遇到了困難，一方面公司要節(jié)約開銷棘钞，一方面要加大投入缠借，你是業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵員工，我需要你拿出30000元的回款宜猜，幫助公司降低損耗比例泼返。
意義和責(zé)任，會(huì)激發(fā)人極大的動(dòng)力宝恶，另外符隙，當(dāng)員工完成甚至超額完成目標(biāo)時(shí)，一定不要吝惜你的感謝垫毙，一句真誠(chéng)的謝謝，你的員工會(huì)非常感動(dòng)拱绑。
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福利：
蓋洛普員工敬業(yè)度調(diào)查的十二個(gè)問題：
1.我知道公司對(duì)我的工作要求嗎综芥？
2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？
3.在工作中猎拨，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎膀藐？
4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎红省？
5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎额各？
6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？
7.在工作中吧恃，我覺得我的意見受到重視嗎虾啦？
8.公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？
9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎痕寓？
10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎傲醉？
11.在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎呻率？
12.過去一年里硬毕，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？
這是著名的市場(chǎng)調(diào)研公司蓋洛普礼仗，通過對(duì)10萬名員工進(jìn)行跟蹤后吐咳，提煉出來的逻悠，最能反映員工工作狀態(tài)的十二個(gè)問題。
你可以讓你的下屬們匿名做一次韭脊，或者你自己以下屬的身份代入做一次童谒，評(píng)價(jià)一下你自己這個(gè)上級(jí)做得怎樣。
如果十二個(gè)問題乾蓬，有10個(gè)以上的答案是滿意的惠啄、積極的，那么恭喜你任内，你看起來是個(gè)不錯(cuò)的上級(jí)撵渡；如果只有8個(gè)甚至更少的回答是滿意的、積極的死嗦，那么趋距，你要注意了，很可能你的團(tuán)隊(duì)正處于被動(dòng)工作狀態(tài)里越除，如果不趕快改進(jìn)节腐，很可能你的團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)大面積離職。
