不僅是“前沿”領(lǐng)域的知識日新月異，其實我們平時習(xí)以為常的觀念也在不斷地被刷新西疤。
“世異時移 變法亦矣”
內(nèi)向CEO的表現(xiàn)比外向CEO更好。
好的體系里 只是需要按照流程執(zhí)行休溶，因此感染力影響力是其次的代赁，
重要的是有足夠內(nèi)斂的性格用于思考推演 做出明智的決策
厲害的CEO中有很多人的職業(yè)生涯中有失敗的經(jīng)歷，其中45%的人曾經(jīng)犯過重大錯誤兽掰。
大多數(shù)人沒有犯過“重大錯誤” 只是沒有到達那個處境罷了（比如大環(huán)境危機 比如人性考驗） 因此未來要么畏首畏尾放不開芭碍，要么就是正在趨近重大過失。
當(dāng)然光有犯過錯并不足以以成為好的CEO孽尽，而是在這個基礎(chǔ)上能夠積極反思 已經(jīng)實現(xiàn)了“反脆弱”的群體
通常我們認為CEO是那些表現(xiàn)得非常自信的人窖壕，而事實上表現(xiàn)得自信只在面試的時候有效。表現(xiàn)得自信的人更容易被董事會選拔為CEO杉女，但并不一定是優(yōu)秀的CEO瞻讽。
行為經(jīng)濟提到“盲目自信”反倒是位高權(quán)重的人容易犯的（另一個群體是無知無畏），
因為他們的權(quán)力已經(jīng)可以左右自己接收到相對“中立”的資訊
遇到任何問題熏挎，你要盡可能早速勇、盡可能快地做出決策，而且還必須非常堅定坎拐。
快速決策執(zhí)行 有點像“德州撲克”足夠大的體量 才能讓概率體現(xiàn)出自己能力烦磁。
當(dāng)然，它也是在“小步迭代”的提升自己和團隊的經(jīng)驗哼勇。
堅定：
管理當(dāng)中有個“一致性”都伪，意思是決策未必全對，但總莫能兩可 反而會造成內(nèi)耗积担，影響團隊士氣院溺。錯都不知道咋復(fù)盤，也就不存在怎么優(yōu)化下次用于改進了磅轻。當(dāng)然這必須有個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者：“大家只需要按我說的做珍逸，出問題我兜底”
只有6%的CEO是因為做出了錯誤決定而獲得了很低的評價，絕大多數(shù)CEO是因為決策太慢而被批評聋溜。在被撤職的CEO中谆膳，只有1/3的人是因為做出了錯誤決定，大多數(shù)人被撤職是因為他們在該做決定的時候沒有做決定撮躁。
CEO就是用來做決策的漱病，
類似于餐飲的“翻臺率” 別人家一張桌子一天用八次 自己家只用一兩次，顯然價值沒有體現(xiàn)。
當(dāng)然杨帽，這個不是鼓勵“朝令夕改”漓穿，而是呈現(xiàn)后果 被團隊看到 然后集體認同有更優(yōu)化的方案去試試看
