前言：各位簡書的小伙伴飒责，一年多不見赘娄，晴天君今天終于又開始碼字了。這一年多宏蛉，本君在不斷學(xué)習(xí)輸入遣臼，讀了很多書，見了高人拾并，也在不斷實踐中揍堰。在與諸多高手的交流中，除了產(chǎn)品經(jīng)理的話題嗅义，聊的最多的就是管理類話題屏歹，被問的最多的是：做leader好累啊，是不是leader就該這樣還是我不適合做leader之碗。本君也是一路走來蝙眶，在管理職能崗位踩了很多坑，知易行難褪那，而不知更加寸步難行械馆。
現(xiàn)在就是本君輸出能量的時候胖眷，打通你的任督二脈。不騙你霹崎，本君讀書多不會騙你（領(lǐng)導(dǎo)力珊搀、組織管理、心理學(xué)尾菇、經(jīng)理管理境析、傳播學(xué)等，歡迎來撩）派诬。
其實做leader劳淆，有些時候我們走入了很多習(xí)以為常的誤區(qū)，換句話說就是忽略了很多本該重視的地方默赂。一條一條揭出來沛鸵，小心你的小心臟～～～
萬事我們要找到本質(zhì)原因，才可根治缆八，你做leader那么累曲掰，本質(zhì)原因：人不對，你在填坑奈辰，降級使用栏妖。在一個組織里，我們根據(jù)物理學(xué)的能量守恒定律：理想狀態(tài)下奖恰，一個組織產(chǎn)生的能量能夠滿足組織或業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)需要/消耗的能量吊趾，我們把組織里的每個人比喻成發(fā)電機，產(chǎn)生電能瑟啃，會不會存在發(fā)電后论泛，線路搭錯了或者電阻過大，造成空耗和無端損失蛹屿，于是這個時候屁奏，你會發(fā)現(xiàn)，組織的額定功率2000W和10安培的電流不能滿足蜡峰，leader就給自己裝個逆變器了袁，超負荷連續(xù)升壓來滿足需求。這樣子做的下場只有一個：高燒短路湿颅。
打了一個物理學(xué)的比喻载绿，算是一個前奏，沒學(xué)會的趕緊去復(fù)習(xí)高中物理油航。說白話就是三點崭庸，你那么累，其實就是選人、用人怕享、育人沒做好执赡。那么該如何呢，本節(jié)且聽我慢慢道選人函筋。
1沙合、選人的誤區(qū)
很多伙伴會說，選人招人跌帐，我不缺人啊首懈。每年都會招人補充人力資源，有的時候還真不是數(shù)量能夠解決的谨敛。那我問你：你怎么招人的究履？按照JD能力招的啊。
·僅按照業(yè)務(wù)能力要求招人脸狸，錯最仑！
我相信大部分企業(yè)的常規(guī)做法就是按照這個方式招人，這樣子真的比較危險炊甲。選人的源頭是什么泥彤，這個人進來的時候，這個源頭就是招聘蜜葱。我在上MBA組織創(chuàng)新這節(jié)課的時候全景，老師衛(wèi)哲說阿里招聘的時候會有聞味官耀石，聞一下候選人的氣味match不match牵囤，主要考核是非業(yè)務(wù)能力要素：我愿不愿意跟這個人一起共事，我愿不愿意和這個人走在一起滞伟，這個味揭鳞，每個公司是不一樣的，優(yōu)秀的公司都有獨特的味梆奈。
在我剛成為面試官的時候野崇，我自己想的比較淺，就是我應(yīng)該如何成為一個合格的面試官亩钟？關(guān)注候選人的時候也只是關(guān)注能力乓梨，但我直覺告訴我好像缺點啥，在上完這節(jié)課后清酥，我明白了扶镀，缺的就是聞味。下面就是我聞味的一個故事：
我有一次收到一份簡歷焰轻，是個女生臭觉，來自某教育大廠。面試時，評估完她的學(xué)習(xí)能力蝠筑、產(chǎn)品策劃狞膘、設(shè)計等產(chǎn)品能力后，我問了她一個問題：可以分享一下團隊里讓你印象很深的事情嗎什乙？她回應(yīng)：有一次產(chǎn)品上線后挽封，出現(xiàn)了一個大bug。我說：為啥印象深刻臣镣。繼續(xù)回應(yīng)道：出現(xiàn)問題后场仲，我就反饋給技術(shù)總監(jiān)了，但是比較難解決退疫。我追問到：然后呢渠缕，你有做啥嗎？她答道：沒了啊褒繁，技術(shù)問題我也處理不了亦鳞。問到這里我已經(jīng)聞到味了，不符合我這個team的味道棒坏，給否掉了燕差。
所以在這里提醒一下諸位leader面試官，你關(guān)注的不僅僅是業(yè)務(wù)能力坝冕，非業(yè)務(wù)能力也得聞味徒探。衛(wèi)哲曾說：源頭錯了，后面啥都錯了喂窟，動靜越大测暗，錯越大。諸君謹記大佬的這句話磨澡。
第二點則是公司層的碗啄，究竟誰適合去招人，誰不適合稳摄。招人的權(quán)力本身是控制在各大boss上的稚字，萬不可輕易下放。常見的現(xiàn)象：讓新干部立馬去招人厦酬。
·讓新干部去招人胆描，錯！
這個新干部來自兩個地方：一仗阅、外部招聘昌讲；二、從基層員工晉升上來的干部霹菊。一個團隊從外部新進一個干部剧蚣，你的團隊文化肯定就會稀爛一圈（大佬衛(wèi)哲也說過）支竹，做不到不稀釋，因為這個人的行為習(xí)慣鸠按、工作習(xí)慣是跟你的團隊肯定有不一樣的地方礼搁。如果又讓這類新干部去招人，又得稀釋一圈目尖。當(dāng)一個團隊的靈魂根基發(fā)生生動的時候馒吴，元老派和新進派的斗爭就開始了，你的組織能量就會空耗瑟曲，累死你這個leader饮戳。
衛(wèi)哲（David）分享過，2006年他剛進阿里的時候洞拨，擔(dān)任b2b公司的總裁扯罐，立馬收到阿里政委的告誡：David，你現(xiàn)在不能招人烦衣，我們對新干部要很明確的要求歹河。也就是說，新干部花吟，無論級別高低秸歧，在一進來的時候都不應(yīng)該讓其立馬招人。連阿里都這么做衅澈，我相信我們這些不比阿里巴巴牛的公司也該老實學(xué)習(xí)键菱。
而從基層員工升上來的員工，很多時候是因為能力突出今布，績效位列前茅经备。為什么不要讓其馬上去招人呢，因為首先他可能還不是一個合格的面試官险耀，第二他還不懂排兵布陣弄喘，第三軍心不穩(wěn)玖喘。
我自己剛從基層員工升上主管的時候甩牺，接著就是擴充團隊去招人面試人。我覺得那個時候累奈，我是不適合立馬去面試別人贬派，因為我真的不清楚該怎么全面去考量候選人，換句話說我還不是一個合格的面試官澎媒。好在我有自知之明搞乏，第一次面試前在不斷惡補面試官的知識：看書、看帖子戒努、看騰訊的面試考核標(biāo)準(zhǔn)请敦。因為我是一個注重反饋的人镐躲，而面試官代表也是公司的門面，留下不好的反饋和印象總歸時不好的侍筛，甚至有可能給公司帶來負面影響萤皂。好在第一次面人得到的反饋是：謝謝你指出了我的缺點，特別你的深度思考讓我很佩服匣椰，這也是我希望沉淀的裆熙。硬著頭皮面完一次，其實我內(nèi)心希望的是誰能教教我更好去面試別人禽笑，對公司對候選人這樣都是負責(zé)的入录。
2、選拔人的時機佳镜、標(biāo)準(zhǔn)
我相信組織機制比較成熟的公司都會有晉升機制僚稿，沒有晉升機制的好好反省下。晉升是選拔人蟀伸、激勵人的一個很重要的方式贫奠。
晉升一個人最佳的時機，我認為不是他做的最好的時候或者業(yè)績的最好的時候望蜡，而是上下左右皆服的時候唤崭，也就是沒有人因為他的晉升而離開。說白話一點：就是不會導(dǎo)致團隊成員心里不平衡脖律，大家認為這是他該坐的位子谢肾。
典型特征一：專向上管理向下不管弟兄死活的嘴炮王
向上只報喜不報憂，讓高層看到一層的假象小泉，蒙蔽上面的視線芦疏。有了任務(wù)，就只管分發(fā)坐等微姊，做好了就把功勞全攬在自己手中酸茴，出問題了，就把鍋全部甩給手下人兢交。奇怪的是薪捍，這類人在某廠經(jīng)我獲取驗證的信息有兩例，升的很快配喳。
典型特征二：在公司呆的很久的“元老”老白兔
在公司干了3年以上酪穿，工作很平庸。提拔干部的時候晴裹，他呆的很久被济，選他吧。殊不知涧团，他是一只老白兔只磷，倚老賣老经磅。到底他創(chuàng)造了什么價值？優(yōu)化了流程嗎钮追？帶來好的風(fēng)氣嗎馋贤？培養(yǎng)了人才嗎？結(jié)果都沒有畏陕，提拔老白兔配乓，只會讓團隊、公司變得越來越庸惠毁。
這兩個案例反過來的特征就是選拔的標(biāo)準(zhǔn)犹芹。相信聰明的你可以反推出來～～～
碼了近2500字，就不寫總結(jié)結(jié)尾了鞠绰，且督促我更新后面這一節(jié)腰埂。
——晴天，2019-06-05蜈膨，晚
