用人單位一般會與勞動者約定其工資包含績效工資顶吮。那么，一旦因扣減績效工資發(fā)生爭議粪薛，誰來承擔(dān)舉證責(zé)任那悴了？
2015年11月20日，王某入職某電子公司违寿，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理湃交。勞動合同中約定，王某月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元藤巢，其中績效工資占20%搞莺。2017年5月16日王某提出離職，6月30日雙方解除勞動關(guān)系掂咒。
2018年7月才沧，王某提起勞動仲裁，要求電子公司支付2015年12月至2018年6月期間績效工資绍刮。
電子公司稱温圆，王某的績效工資需經(jīng)考核發(fā)放，王某考核不合格孩革，故無需支付績效工資岁歉。電子公司提交了薪酬管理制度、員工手冊等材料膝蜈。
王某認(rèn)為锅移，在職期間公司從未給出工作任務(wù)目標(biāo)熔掺、未告知績效考核制度、也未進(jìn)行過績效考核非剃。對此置逻，電子公司無法就績效考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)努潘、績效目標(biāo)以及具體的績效考核情況舉證诽偷。
最終，法院審理后認(rèn)定疯坤，電子公司雖主張績效工資據(jù)考核結(jié)果發(fā)放报慕，但：1.電子公司未舉證證明公司曾與王某明確約定了績效考核辦法；2.電子公司未舉證證明公司曾對王某的工作質(zhì)量提出了明確要求压怠；3.電子公司未舉證證明公司對王某進(jìn)行了績效考核眠冈。故電子公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。
我們認(rèn)為菌瘫，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定蜗顽，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬雨让。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定雇盖，因用人單位作出的減少勞動酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任栖忠。
通常崔挖，勞動者的工資構(gòu)成包括基本工資和績效工資，基本工資是固定金額庵寞，而績效工資金額由用人單位根據(jù)單位與個人績效情況進(jìn)行發(fā)放狸相。一旦用人單位作出扣減績效工資的決定，就應(yīng)對績效工資的考核捐川、發(fā)放等承擔(dān)舉證責(zé)任脓鹃。
結(jié)合本案，我們提醒用人單位古沥，要加強(qiáng)績效工資方面的法律風(fēng)險控制瘸右。1.如與勞動者約定了績效工資，應(yīng)制定績效考核制度渐白，并充分向勞動者告知該制度尊浓，明確績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免績效工資考核及支付的隨意性纯衍。2.明確績效工資的發(fā)放周期栋齿。否則，勞動者可能會以“用人單位未及時足額支付勞動報(bào)酬”解除勞動合同，并主張經(jīng)濟(jì)賠償金瓦堵。3在績效考核制度的執(zhí)行過程中基协，嚴(yán)格量化考核數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果及時通知勞動者菇用，并保留考核結(jié)果材料澜驮。對于績效考核不合格的勞動者，要讓其簽字確認(rèn)惋鸥。
