發(fā)現(xiàn)走訪勋拟、交流和企業(yè)服務(wù)中大比例是以“股權(quán)激勵”為核心的種種內(nèi)容，索性總結(jié)成一個小文來分享～
股權(quán)是資產(chǎn)吸祟，是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)属拾。
企業(yè)做股權(quán)激勵航唆，就是企業(yè)搞產(chǎn)權(quán)的授予胀蛮，當(dāng)然應(yīng)用時通常會有一些限制。
也是很多小權(quán)利的應(yīng)用糯钙，如分紅權(quán)粪狼、交易權(quán)、繼承權(quán)任岸、增值權(quán)再榄、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)等拆分開后通過不同的組合去應(yīng)用享潜。
股權(quán)激勵之所以能夠吸引人才困鸥，分紅權(quán)的應(yīng)用是重中之重。
員工想要獲得更多剑按，首先得要企業(yè)獲得更多疾就。人留住了，思想統(tǒng)一了艺蝴，企業(yè)的戰(zhàn)斗力才能夠增強(qiáng)猬腰。
為什么要做股權(quán)激勵？
股權(quán)激勵最早起源于美國猜敢，美國上市公司90%都實(shí)施了員工持股計劃姑荷，實(shí)施后勞動生產(chǎn)率提高了31%，平均利潤提高了50%以上缩擂，員工收入提高25%～60%以上鼠冕。有的采用期權(quán)獎勵制，有的采用大眾普惠制胯盯。國內(nèi)最適合的是給核心員工做股權(quán)激勵供鸠。
股權(quán)激勵實(shí)施得好的企業(yè)，在市場中是一群人在戰(zhàn)斗陨闹，可以集團(tuán)化作戰(zhàn)楞捂，個個能夠做到生死與共薄坏；也可以單兵突擊，即為企業(yè)打仗寨闹，也為自己的生死拼搏胶坠！而尚未實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)，在市場競爭中繁堡，好比是老板一個人花錢雇了一群人沈善，戰(zhàn)斗一激烈，四散逃亡椭蹄，僅剩老板一人舍命拼殺闻牡！股權(quán)激勵怎么樣才能實(shí)施地好，怎么樣才能做到老板與核心團(tuán)隊既能利益共享绳矩，也能風(fēng)險共擔(dān)罩润？準(zhǔn)備工作決定成敗翼馆！
怎么做割以？
框架：結(jié)構(gòu)化、有預(yù)留应媚、圍繞目標(biāo)
核心注意事項：越早規(guī)劃越好严沥、持續(xù)不斷、實(shí)時調(diào)整中姜、真心實(shí)意消玄。
股權(quán)激勵的基礎(chǔ)方法
干股：最高法在司法解釋中出現(xiàn)過，實(shí)際上是江湖共識名詞
只有分紅權(quán)的股份丢胚，約束性比較差（亦稱之為崗位股莱找、在職股）。
過渡用嗜桌，或者增加激勵范圍時使用奥溺，可以有相應(yīng)的業(yè)績考核。
如果還有擔(dān)心骨宠，可以增加“延期支付”浮定。
比如今年分紅應(yīng)為10萬，先發(fā)5萬层亿，還有5萬下年給桦卒。如下一年離職了就不給了。
如果出現(xiàn)業(yè)績下滑或者其他風(fēng)險的話匿又，共患難的概率就小了方灾。
期權(quán)：是一種面向未來的權(quán)利。在約定的時間完成約定的考核條件就可以按照約定的價格購買約定數(shù)量的股權(quán)，并且在約定時間內(nèi)不能離職裕偿。這是股權(quán)激勵里面最核心的內(nèi)容洞慎。
要素簡介：
1、定人
? ? ? A嘿棘、主動從外面找人劲腿，1對1的設(shè)定；
? ? ? B鸟妙、公司內(nèi)部現(xiàn)有的人焦人，按照職級分，崗位重要性也可以作為一個要素重父。骨干給分紅花椭，功臣給期權(quán)+分紅，老臣給福利性質(zhì)的分紅+適當(dāng)股份房午。優(yōu)先針對最核心的人員矿辽，適當(dāng)考慮老臣，骨干歪沃。
? ? ? C嗦锐、核心的合作方嫌松、代理商代表等沪曙。
2、時間
一般可以參考上市公司的：不超過10年萎羔，變化大的公司4～5年液走，不大的公司8年
等待期：一般1～2年即可，新員工可以考慮2～3年
行權(quán)期：1～2年贾陷；鎖定期：2～3年缘眶；解鎖期：1～2年
時間段合適，過長就降低了激勵的效果
3髓废、考核
? ? ? & 公司整體的目標(biāo)（比如利潤或者凈資產(chǎn)收益率）巷懈；
? ? ? & 個人或者部門的整體考核。
? ? ? 考核條件+出的錢是多少慌洪，算出不同達(dá)成狀況下股權(quán)的價值
? ? ? 退出機(jī)制：時間點(diǎn)顶燕，怎么走，按照什么樣的價格冈爹？
? ? ? 要出錢涌攻。計算出預(yù)期的增值額度，明晰退出機(jī)制频伤。
4恳谎、數(shù)量
? ? ? 激勵的數(shù)量：適中，大量的數(shù)據(jù)拿出來測算憋肖。
? ? ? & 總量——常規(guī)5%～20%因痛，實(shí)際要看公司發(fā)展需求婚苹；
? ? ? & 預(yù)留——期權(quán)池，以便于未來規(guī)劃婚肆。
? ? ? & 個人——要大量的數(shù)據(jù)拿出來測算的租副。
? ? ? 根據(jù)職級設(shè)置系數(shù)：經(jīng)理級和總監(jiān)級的崗位重要性是不一樣的。
? ? ? 歷史的貢獻(xiàn)：績效较性、工齡用僧、學(xué)歷，綜合一下赞咙。分配到個人的時候是多责循？少
? ? ? 兩個原則——激勵性、買得起攀操。
5院仿、價格
涉及公司的股價，員工認(rèn)為是不是合適速和？——雙方認(rèn)可很重要歹垫！
員工購買的時候一定要打折，之后就可以在條款中提出考核要求颠放。
估值方法：
市盈率法：（靜態(tài)）市盈率（即PE值）排惨，上年的凈利潤*PE值（如5～10，如果有大的投資人可考慮15碰凶，雙方認(rèn)可最重要）暮芭，輕資產(chǎn)、高科技類欲低。
凈資產(chǎn)法：傳統(tǒng)的重資產(chǎn)企業(yè)辕宏。
6、股權(quán)的來源：
1砾莱、大股東轉(zhuǎn)讓：股份多的時候直接轉(zhuǎn)或者設(shè)立股權(quán)池瑞筐；
2、增資擴(kuò)股：增發(fā)**股做股權(quán)激勵腊瑟，總股本增加了聚假；
3、原股東同比例轉(zhuǎn)讓：共同出讓設(shè)立股權(quán)池扫步。
7魔策、持股方式：
? ? ? & 協(xié)議代持（不寫進(jìn)《公司章程》，協(xié)議）或者一個人代持河胎；
? ? ? & 建立持股平臺——有限責(zé)任公司（稅率高）或者有限合伙企業(yè)（稅率低闯袒，普通合伙人和有限合伙人）。
? ? ? & 直接持股。
股權(quán)激勵到底成效如何政敢？跟公司的管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化是密切相關(guān)的其徙。管理基礎(chǔ)是不是規(guī)范（財報的透明性）、運(yùn)營上明晰（身份認(rèn)同）喷户，是不是建立董事會唾那，老板要明白意義，而不是施舍或者是發(fā)工資的變種褪尝。
任正非說：
一個企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制闹获，說到底就是一種利益的驅(qū)動機(jī)制。所以河哑，他解決了老板和員工利益一致性的問題避诽。“以奮斗者為本”璃谨。光講奮斗沙庐，不講奮斗之后企業(yè)的利潤怎么分那可不行。對內(nèi)通過行動實(shí)實(shí)在在的行動佳吞，把錢分出去拱雏。
老板的高度決定企業(yè)的高度！老板的胸懷決定團(tuán)隊的力量底扳！老板的格局決定企業(yè)的未來铸抑！
這里的老板指的不是一個人，而是指企業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)（股東會）花盐！企業(yè)在市場競爭中要的不僅僅是高收入羡滑、高利潤菇爪，還需要的是企業(yè)強(qiáng)大的生命力維持企業(yè)的生存與發(fā)展算芯，也就是高效的團(tuán)隊，優(yōu)秀的團(tuán)隊凳宙，能夠自我修復(fù)熙揍、自我培養(yǎng)的團(tuán)隊！說到底氏涩，企業(yè)需要持續(xù)不斷的優(yōu)秀人才為之奮斗届囚！
如果你現(xiàn)在的核心團(tuán)隊不是你的股東，他們對于你的決策只會高喊英明是尖，一些建議也是不痛不癢意系！如果是你的股東，他們會盡最大努力提出問題饺汹、提出改善建議蛔添，讓你更好地思考、更好地決策！
員工想要股份迎瞧，需要更多的努力付出夸溶，證明自己對企業(yè)是有持續(xù)價值的；拿到股份的員工凶硅，需要承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險缝裁，需要與大老板一起思考企業(yè)更遠(yuǎn)的未來。
股權(quán)激勵的一部分也是管理工具足绅，任何管理工具的應(yīng)用都需要相應(yīng)的管理基礎(chǔ)捷绑！在基本的管理制度里，員工有序工作氢妈；在基本的評價體系里胎食，工作成果有優(yōu)良之別；在基本的財務(wù)核算下允懂，工作付出與回報清晰可見厕怜。
總結(jié)：
一、股權(quán)激勵越早開始越好蕾总。一般不是半年或一年就能完成的粥航，一般需要三五年，這是一套成體系的公司治理機(jī)制生百，需要不斷地加以修正递雀。
二、股權(quán)激勵方案需要依照行業(yè)蚀浆、股東情況缀程、所處階段和主創(chuàng)人員/董事會心愿來設(shè)計，一家一案市俊。
三杨凑、股權(quán)激勵要有好的效果，基礎(chǔ)在于企業(yè)本身管理的效能和文化的建設(shè)力度摆昧，并且董事長/總經(jīng)理/實(shí)際控制人必須要懂撩满。
