勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的玖瘸，用人單位可以依法解除勞動合同旗吁，這并不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動合同，這點認知必須加以強調缕粹。
一、試用期解除敗訴因忽略一點
《勞動合同法》規(guī)定纸淮，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的平斩，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔支付經(jīng)濟補償金的責任咽块。從立法原意來看绘面，立法對用人單位解除試用期員工規(guī)定的條件是比較寬松的；按理說侈沪，用人單位以試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同不該頻繁引發(fā)爭議揭璃，即使引發(fā)爭議也不應存在敗訴風險。
實則不然亭罪，在勞動爭議實踐中瘦馍，確有不少用人單位卻因此承擔了本不應該承擔的敗訴風險。
究其原因是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（〈2001〉14號）第13條規(guī)定应役，“因用人單位……解除勞動合同……情组，由用人單位負舉證責任”燥筷。但很多用人單位卻無法舉證證明其解除行為的合法性。而無法舉證的主要原因是：誤認為用人單位可以隨意解除處于試用期的員工院崇，忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件荆责。
二、根據(jù)工作內(nèi)容不同亚脆，區(qū)分崗位性質
那么，如何才算是“試用期被證明不符合錄用條件”呢盲泛？這就涉及用人單位對試用期滿員工如何進行考核的問題濒持。談到這個問題，首先要根據(jù)工作內(nèi)容差異寺滚，進行崗位性質區(qū)分柑营。
一般而言,崗位性質不同，錄用條件村视、考核方式與流程也會不同官套。鑒于，用人單位中崗位名稱可謂不計其數(shù)蚁孔，本文不能一一涉及奶赔，因此，筆者擬從大類上講崗位分為業(yè)務員杠氢、管理人員二類典型崗位站刑，以這兩類崗位探討如何對試用期內(nèi)員工設定錄用條件、考核標準鼻百、考核方式與流程等問題绞旅。
三、明確設定并保存好不同崗位的錄用條件
不同崗位由于其工作內(nèi)容的不同温艇，往往會導致錄用條件的差異因悲。而設定明確具體的錄用條件是對員工試用期滿后考核的前提條件之一。
對于錄用條件勺爱，設置的方式有多種晃琳，其中最為通常的錄用條件設置，就是在《員工求職登記表》或錄用后的《員工入職登記表》中明確約定所填寫內(nèi)容均為錄用條件琐鲁。而錄用條件又不僅限于此蝎土，工作能力與工作效果也可作為錄用條件。以下绣否，對此作出討論誊涯。
（一）業(yè)務型崗位錄用條件設定
最典型的業(yè)務類崗位莫過于銷售員了，因此我將以銷售員作為業(yè)務類崗位的代表蒜撮，闡述錄用條件的設定問題暴构。該類崗位的核心價值就是業(yè)績跪呈。
因此，用人單位招錄該類員工時取逾，最關心的是該員工能幫公司賣掉多少產(chǎn)品或者服務耗绿。本文建議用人單位在招錄銷售員時，首先砾隅，應在招聘網(wǎng)站明確列明招錄崗位的初步條件误阻。一般而言，招聘網(wǎng)站中所列條件并不是最終錄用條件晴埂，該條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件究反，如：1.國家承認的大學專科學歷儒洛；2.三年以上同行業(yè)銷售工作經(jīng)歷精耐；3.較強的產(chǎn)品推銷能力；4.較強的壓力承受能力琅锻。
其次卦停，打印招聘網(wǎng)中初步條件，交與擬錄用應聘者簽字確認恼蓬。司法實踐中常發(fā)生應聘者提交虛假或不被國家認可的學歷惊完、或者虛構工作經(jīng)歷，導致用人單位基于該虛假學歷或工作經(jīng)歷作出簽訂勞動合同的錯誤意思表示处硬。引發(fā)爭議時专执，當用人單位將打印網(wǎng)頁作為證據(jù)提交用以證明勞動者存在欺詐情形主張勞動合同無效時，勞動者往往會抗辯稱打印網(wǎng)頁中的條件是經(jīng)過修改或添加的郁油，不認可該打印網(wǎng)頁的真實性本股。此時，用人單位可能陷入舉證不力的困境桐腌。
最后拄显，簽訂勞動合同時，明確崗位目標案站、職責躬审，勞動者簽字后將此作為合同附件。用人單位一般會根據(jù)所列招錄初步條件蟆盐，對投遞簡歷的應聘者進行相應的簡歷篩選承边、筆試、面試石挂，擇優(yōu)錄用部分應聘者博助。此時，用人單位應當通過崗位職責說明等形式明確崗位目標痹愚、職責富岳，并將此作為合同附件蛔糯，如：1.試用期3個月；2.試用期內(nèi)月均銷售額達5萬等窖式；3.試用期滿接受公司考核蚁飒，并明確具體的考核流程及方式。
（二）管理型崗位錄用條件設定
管理型崗位有很多萝喘，公司業(yè)務類型不同淮逻，管理崗位的職責也不同，比較典型的比如咨詢公司的項目經(jīng)理阁簸。說咨詢公司項目經(jīng)理比較典型是相對前面銷售員崗位而言的爬早，銷售崗位可以通過量化業(yè)績對崗位職責加以明確，而咨詢類經(jīng)理崗位則恐無法適用此客觀量化的考核標準强窖。
對于這樣人員如何設定錄用條件呢？
本文認為削祈，同前述銷售員一樣翅溺，還是分為三步。首先髓抑，應在招聘網(wǎng)站明確列明招錄崗位的初步條件咙崎。同樣，招聘網(wǎng)站中所列條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件吨拍，如：1.中國“985工程”高校本科及以上管理學專業(yè)畢業(yè)褪猛；2.五年以上同行業(yè)咨詢管理工作經(jīng)歷；3.出色的溝通羹饰、協(xié)調能力伊滋；4.出色的團隊領導能力。
其次队秩，打印招聘網(wǎng)中初步條件笑旺，交與擬錄用應聘者簽字確認。這同樣是為避免勞動爭議過程中馍资，用人單位可能陷入舉證不力的困境筒主。
最后，簽訂勞動合同時鸟蟹，明確崗位目標或详、職責局荚，勞動者簽字后將此作為合同附件。我們也許會問，銷售崗位是可以通過業(yè)績明確錄用條件夹供，對于這種主觀性較強的咨詢經(jīng)理如何設定明確的崗位職責呢？本文認為弟蚀，這種情況下，簽訂合同時置蜀，用人單位可通過細化而非量化的方式予以考核，將考核標準細化到擬錄用咨詢經(jīng)理的團隊悉盆、項目名稱及具體負責的內(nèi)容盯荤。如：1.試用期3個月；2.試用期內(nèi)負責咨詢部第一小組團隊人員的管理與協(xié)調焕盟；3.試用期內(nèi)負責某某項目秋秤，負責客戶與組員的溝通與協(xié)調；4.解決項目進行過程中的各類問題脚翘；5.試用期滿接受公司考核灼卢，并明確具體的考核流程及方式。
四来农、試用期考核流程與方式
勞動合同法第39條規(guī)定鞋真，用人單位可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者，但如何能做到“被證明不符合錄用條件”沃于？這就涉及到用人單位對試用期員工的考核問題涩咖。如前所述，不同崗位的錄用條件有別繁莹，因此檩互，考核的方式與流程也會有所差別。本文該部分以上述兩種崗位為基礎咨演，談談用人單位如何對銷售員與咨詢經(jīng)理崗位進行考核及證據(jù)的保存問題闸昨。
（一）對銷售員類業(yè)務員崗位的考核
應當說，銷售員的考核是比較簡單的薄风，如果對于錄用條件饵较、崗位職責設定比較清楚的話，用人單位對于銷售崗位的考核就比較容易了遭赂。直接記錄銷售員工在試用期里的每一筆業(yè)績告抄，在試用期滿時與當初設定的條件進行核對，符合條件嵌牺，試用期就是“被證明”符合錄用條件打洼，反之則是“被證明”不符合錄用條件。
當然逆粹，從有效舉證角度而言募疮，用人單位一定不要忘記讓試用期銷售員在每一筆業(yè)績單后簽字確認。因為在勞動爭議實踐中僻弹，就有勞動者抗辯稱阿浓，自己的業(yè)績是符合錄用條件的，用人單位提供的業(yè)績證明是單方制作的蹋绽。最后芭毙，用人單位還要以單位名義將考核結果通過當面簽收或者郵寄方式告知勞動者筋蓖。
（二）對咨詢經(jīng)理類管理崗位考核
咨詢經(jīng)理類管理崗位區(qū)別于銷售員的最大特點是，該崗位不像銷售員一樣退敦，可以設置非痴晨В客觀的考核條件，往往只能考核溝通侈百、協(xié)調能力瓮下、團隊管理能力等比較主觀性的東西，一般用人單位對此考核也比較困惑钝域。
實踐中就有一案例：用人單位僅提供一份蓋有單位公章的“情況說明”讽坏，證明咨詢經(jīng)理不符合錄用條件。最終例证，被司法認定解除行為違法路呜。本文認為，對于主觀評價性較強的崗位织咧，應當從程序方面加以完善考核胀葱，以此來證明考核結果的公正。試用期滿的具體考核流程如下烦感。
首先巡社，由項目團隊中下屬對咨詢經(jīng)理的溝通協(xié)調能力膛堤、團隊管理能力手趣、突發(fā)問題解決能力三項進行書面評價。其次肥荔，由項目經(jīng)理的主管領導再對以上三項作書面認定绿渣。再次，召開一個由項目經(jīng)理燕耿、其下屬和主管的會議中符，給項目經(jīng)理一個陳述解釋的機會，用人單位做好會議記錄誉帅，與會人員簽字淀散，并最終對該項目經(jīng)理試用期是否合格作出書面認定。最后蚜锨，用人單位將考核結果面交被考核人簽收或通過郵寄方式寄給被考核人档插。
在事實清楚、證據(jù)充分的前提下亚再，用人單位當然可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者郭膛，但同時值得我們注意的是，由于用人單位單方結束勞動關系從而引發(fā)勞動爭議的概率還是很高的氛悬，用人單位的解除行為即使再合法再合理则剃，也仍然需要花費很多的精力參與應訴耘柱。勞動關系結束的方式可以有多種，因此棍现，本文建議在“試用期被證明不符合錄用條件”證據(jù)比較充分的情況下调煎，用人單位仍然應當優(yōu)先選擇通過與勞動者進行溝通的方式，讓其自行辭職為佳轴咱。
