OKR 全稱是「目標(biāo)和關(guān)鍵成果」（Objectives and Key Results）

什么是OKRs于微，在谷歌我們是如何實(shí)踐它的，及如何把它運(yùn)用到自己的公司很泊。

歷史故事：在 Google 未滿一周歲時(shí)嫂侍，作為投資人之一的 John Doerr 提出了一套稱作 OKRs 的組織測評系統(tǒng)。它最初來自 Intel漏设，為公司墨闲、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人量身定制郑口。在Steven Levy的敘述谷歌發(fā)展初期故事的《in the plex》中提到OKRs幾個(gè)重要的點(diǎn)：

1. OKRs要是可量化的（時(shí)間&數(shù)量）鸳碧，比如不能說“使gmail達(dá)到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”

2.目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的潘酗，有些讓你不舒服的杆兵。一般來說，1為總分的評分仔夺，達(dá)到0.6-0.7是較好的了琐脏，這樣你才會(huì)不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況缸兔。

3.每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開透明的日裙。比如每個(gè)人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評分（等會(huì)會(huì)講到如何評分）

doerr關(guān)于OKRs實(shí)施的一個(gè)例子：

O：為OKRs組織測評系統(tǒng)建立一個(gè)可實(shí)施的模型

KRs：1.按時(shí)完成介紹OKR的presentation

2.完成一個(gè)三個(gè)月的OKRs的案例

3.讓管理部門同意并制定一個(gè)3個(gè)月的測試機(jī)制

為什么用OKRs惰蜜，好處是昂拂？：

1.促使我們思考，主要目標(biāo)會(huì)隨之浮現(xiàn)抛猖；2.溝通會(huì)更順暢格侯，讓每個(gè)人都知道什么是最重要的鼻听；3.能找到一個(gè)衡量過程的指標(biāo)；4.能讓我們集中地為某件事而努力联四。

尤其是剛剛起步的公司撑碴，有很多事情擠在一塊，必須要找出優(yōu)先級朝墩。

其中第2點(diǎn)溝通上的幫助有個(gè)例子：Klau 曾經(jīng)負(fù)責(zé)為 YouTube 建立主頁醉拓。他的同事一度希望通過在 http://YouTube.com 上傳視頻，來推廣產(chǎn)品收苏。他們先是查看了 Klau 的 OKRs亿卤，看是否與他們的想法有契合點(diǎn)，再?zèng)Q定是否提出主頁上推廣的想法鹿霸，或者爭取打動(dòng)他排吴，將這一想法加入到下一季的新 OKRs 里。

實(shí)施的關(guān)鍵流程：從上至下杜跷，目標(biāo)的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個(gè)人傍念。

個(gè)人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會(huì)完全相同的葛闷。那他可以通過先查閱上層的目標(biāo)憋槐，在自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對公司目標(biāo)有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進(jìn)行討論淑趾，做權(quán)衡取舍阳仔。某種情況下，很有可能這個(gè)自己想做的東西扣泊，會(huì)變成公司今后改變的發(fā)展方向近范。（比如gmail的例子）

溝通的問題：

分兩種方式。

1.一對一的交流延蟹，即個(gè)人和他的管理者溝通评矩。尤其是在一季度結(jié)束，另一季度開始時(shí)阱飘，要協(xié)商好關(guān)鍵結(jié)果是什么斥杜。因?yàn)椴粌H個(gè)人能說明自己想做什么，也是上面表達(dá)他想要你做什么沥匈，最好的情況是兩者得到結(jié)合蔗喂。

2.全公司的meeting，以team的形式進(jìn)行高帖，各team的learder參加并介紹自己組的OKRs缰儿，最終大家一起打分評估。

一些基本的要求：

1.最多5個(gè)O散址，每個(gè)O最多4個(gè)KRs乖阵。

2.百分之六十的O最初來源于底層宣赔。下面的人的聲音應(yīng)該被聽到，這樣大家工作會(huì)更有動(dòng)力瞪浸。

3.所有人都必須協(xié)同拉背，不能出現(xiàn)任何命令形式。

4.一頁寫完最好默终，兩頁是最大限值了。

5.OKRs并不是績效評估的工具犁罩。對個(gè)人來說齐蔽，它起到很好的回顧作用。能快速明了地讓自己看到我做了什么床估，成績是怎么樣含滴。

6.分?jǐn)?shù)0.6-0.7是不錯(cuò)的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標(biāo)丐巫。如果分?jǐn)?shù)低于0.4谈况，你就該思考，那個(gè)項(xiàng)目究竟是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去递胧。要注意碑韵，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)問題的方式缎脾。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的祝闻，除了是作為一個(gè)直接的引導(dǎo)作用。

7.只有在KRs仍然很重要的情況下遗菠，才持續(xù)為它而努力联喘。

8.有個(gè)聯(lián)合會(huì)組織來保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。（事實(shí)上OKRs實(shí)施過程中辙纬，你能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助豁遭，這是很有趣的事情）

OKRs的關(guān)鍵：

1.每個(gè)季度和年度都有OKRs，并保持這樣一個(gè)節(jié)奏的贺拣。年度的OKRs不是一下就敲定了的蓖谢。比如你在12月設(shè)了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在實(shí)施季度OKRs上纵柿，畢竟這是眼前的目標(biāo)蜈抓。而過了一段時(shí)間，你可以驗(yàn)證年度OKRs是不是正確的昂儒，并不斷修訂它沟使。年度的OKRs是指導(dǎo)性的，并不是約束渊跋。

2.可量化的

3.個(gè)人腊嗡、組着倾、公司層面上均有

4.全公司公開

5.每個(gè)季度都打分

兩個(gè)不同：

O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻难嗌伲籏Rs能很好的支持O的完成卡者，是要明顯可量化的，便于評分的客们。

個(gè)人崇决、組、公司OKRs的不同：個(gè)人OKRs是你個(gè)人展現(xiàn)你將會(huì)做什么底挫；組的OKRs不是個(gè)人打包恒傻，是組優(yōu)先做的事情；公司OKRs是高層對整個(gè)公司的展望

用到的工具：

1.在谷歌site會(huì)放每個(gè)季度的OKRs和分?jǐn)?shù)建邓。

2.google spreadsheet（電子表單）盈厘，很多人一起評估的時(shí)候用。

3.如果有人沒有展示他的OKRs官边，管理者可以定期發(fā)郵件沸手，列出黑名單