管理與基準
? ? 某廣告公司买鸽，最近要組織一次廣告招商會議，負責(zé)該會議的李經(jīng)理叫來辦公室的文員柳某分配了一項任務(wù)——讓她負責(zé)會議期間的拍照贯被，并且交代說會議結(jié)束以后要寫一篇圖文并茂的宣傳文在網(wǎng)絡(luò)上做一個“推送”眼五，擴大會議的效應(yīng)妆艘。柳某有一些寫作的功底，欣然接受了看幼！臨近會議的前一天批旺，柳某聯(lián)系相關(guān)部門借來相機，并事前充好了電還試拍了幾張诵姜。會議當(dāng)天汽煮，人群涌動，她竭盡所能把各種精彩環(huán)節(jié)用相機做了記錄棚唆，一天下來暇赤，腰酸腿痛，但感受收獲頗豐宵凌。會議后的第三天鞋囊，李經(jīng)理來到她的辦公桌前，問道：“宣傳文稿出來沒瞎惫，給我看看溜腐！”柳經(jīng)理有些愕然，領(lǐng)導(dǎo)瓜喇，別催了挺益，我照了5G的照片還沒選完呢，更別談寫文稿啦乘寒！李經(jīng)理不知說什么矩肩，心想搞個宣傳活動，要照這么多照片肃续，這是什么思維黍檩，難怪兩天了寫不出個文稿！于是始锚，不知說什么刽酱，一臉不滿的走開了。
? ? 職場當(dāng)中的瞧捌，此類問題會常常發(fā)生棵里，管理者埋怨下屬，怎么我說的事情你就不明白呢姐呐，這么簡單的事情都做不到位殿怜。部署不理解上級，我聽他好像是這么說的啊曙砂，他究竟要我做什么头谜，我做得這么辛苦他還不滿意。究竟誰對誰錯鸠澈，究竟有沒有對錯柱告。作為管理者我們需要更多的更深入的思考截驮。
? ? 組織內(nèi)的工作，如果僅憑執(zhí)行者的主觀認識际度、判斷葵袭，個人意愿去執(zhí)行的話顯然很難達成組織目標。管理者對部署的任務(wù)期待也很難有具體的依據(jù)可以期望實現(xiàn)乖菱。部署執(zhí)行不到位坡锡，原因很多，但管理者未能制定相關(guān)的基準肯定是其中之一窒所。
? ? 依據(jù)組織的目的鹉勒、目標，或工作的結(jié)果墩新，以及將管理者期待的行為贸弥，制定相關(guān)的規(guī)范窟坐、規(guī)則海渊、準則，保障組織工作有次序的展開哲鸳，這些規(guī)范臣疑、規(guī)則就稱為基準。
基準必須符合兩個條件：
A管理者和部署共同期待的成果徙菠；
B為實現(xiàn)期待的成果制定可執(zhí)行的手段讯沈、工具、方法婿奔。
基準的作用：
1.對于組織來講：因組織目標的具體化缺狠，清晰化，有利于保障組織目標的達成萍摊；
2.對于管理者來講：對部署的考評有了現(xiàn)實依據(jù)挤茄，可以結(jié)合基準對部署的工作進行干預(yù)和調(diào)控。員工的工作實績低于基準證明員工的工作存在問題冰木，管理者要采取對策穷劈，實際高于基準，要回到基準踊沸，檢討基準制定的是否合理歇终。
3.對于成員來講：執(zhí)行更有依據(jù)和參照，方向也更明確逼龟，且因為之前欠已經(jīng)協(xié)商评凝、確定基準，更易于接受上級的考評的意見腺律，減少矛盾摩擦肥哎。
基準的制定方法：
1.選擇需制定基準的工作：
重要緊急的工作辽俗、新的工作、新的崗位篡诽、變動大的工作事項崖飘、部署、成員多數(shù)人反應(yīng)要制定基準的事項都可能是我們要選擇制定基準的工作杈女。
2.內(nèi)容的分析和檢討：
好的基準一定是員工理解并可執(zhí)行的基準朱浴，因此基準在制定的過程中，一定要吸引員工來參與到基準的制定中达椰，對于制定基準的背景翰蠢、現(xiàn)狀、面臨的問題啰劲、基準制定可能帶來的好處要向員工說明梁沧，要讓員工理解制定基準的重要性和必要性；
3.結(jié)合實際狀況討論：
基準的制定要考慮事的客觀性和人的現(xiàn)實性蝇裤，事的客觀性指要符合科學(xué)的方法廷支，基于事實，符合事物的邏輯與規(guī)律栓辜，已驗證確認過恋拍；人的現(xiàn)實性指要符合人的知識、態(tài)度藕甩、能力條件及符合人性的要求施敢。
備注：如果成員能理解某個基準的價值意義，理解執(zhí)行基準的重要狭莱；還能清楚沒有基準僵娃，不執(zhí)行基準的負面影響和危害；成員執(zhí)行基準就有了前提腋妙，再加上基準符合人性的要求默怨，在員工的知識、能力范圍內(nèi)辉阶，基準的執(zhí)行就變成順利成章的事情先壕。
4.制作基準：
基準制作要圖文化，這樣便于傳播傳閱谆甜、閱讀理解垃僚，傳承教學(xué)，同樣還可以做為檢核规辱、評價的依據(jù)調(diào)用谆棺、備案。
5.實施、修正基準：
基準需結(jié)合情景改淑、實際的變化進行優(yōu)化碍岔、更新。
基準與目標管理
? ? 基準作為部署和上級期待的共同結(jié)果朵夏，基準管理的實質(zhì)仍是目標管理蔼啦。目標管理的根本是組織目標和個體目標的結(jié)合與統(tǒng)一，借用組織目標的實現(xiàn)仰猖，讓個體的需求和興趣在工作中得到滿足捏肢。目標管理不同于管理目標，目標管理是充分發(fā)揮個體的自主性饥侵，充分利用自我支配的原則鸵赫，完成任務(wù)，主體是每一個組織成員躏升。目標管理的失敗辩棒，是管理者對人性需求洞悉的不夠透徹，不夠深入膨疏，對需求處理的過于籠統(tǒng)一睁，一概看成物質(zhì)和精神的需求，其實不然成肘。人性需求多種多樣卖局，諸如：把握機會的需求斧蜕、達成目的的需求双霍、追求變化的需求、獲得公平對待的需求批销、尋求自尊的需求洒闸、獲得參與感的需求等等，管理者唯有細察需求均芽，有針對性的刺激丘逸，確實促使組織目標和個體目標一致，才能真正意義上實現(xiàn)“目標管理”掀宋。
? ? 一旦目標共有（部署和上級的期待一致）深纲，在執(zhí)行中給予授權(quán)。員工的意愿度和責(zé)任感就會上升劲妙，人們就會主動執(zhí)行湃鹊，并且為了順利完成任務(wù)，促進主動學(xué)習(xí)提升镣奋。已有目標達成后币呵，人們也會因心理成就感的滿足而向另一個更高的目標挑戰(zhàn)，在此尋找更多的成就感侨颈，這是人類行為的原理余赢。
