三番五次炒老板魷魚
前些天和一個開火鍋店的朋友聊天丽啡，聊到團(tuán)隊(duì)管理谋右，他給我講了一個故事。
他店里有一個服務(wù)員补箍，工作倒是勤快改执，就是三天兩頭要炒老板的魷魚。
第一次說外地有個不錯的工作坑雅，想去試試天梧。
挽留無果，離開霞丧。
一周后呢岗，回來了，覺得外面還不如這里蛹尝，問能不能繼續(xù)上班后豫，朋友說好。
一個月后突那，再次提出辭職挫酿，說是男友開了一家小餐館，要去幫忙愕难。朋友說夫妻店也不錯早龟，但是兩個人成天在一起惫霸，難免鬧矛盾，還不如各干各的葱弟，你要不要再考慮一下壹店。
挽留無果，又離開芝加。
三天后硅卢，回來了，說三天和男朋友吵了兩架藏杖，干不到一塊兒将塑，想回來，朋友說好蝌麸。
兩個月后点寥，又要辭職，說是家里人生病了来吩，要照料敢辩。
朋友勸導(dǎo)她，照顧家里人也不用辭職啊误褪，請假回去看看，沒事了再回來碾褂。
沒說通兽间，就是要離職，又離開了正塌。
一天后嘀略，給前廳經(jīng)理發(fā)微信，問我回來店里還要么乓诽？
經(jīng)理毛都炸了帜羊，直接想問候她八輩祖宗。
朋友沉吟良久鸠天，說你讓她來找我讼育。
人來了，灰頭土臉稠集，頭都不敢抬奶段。
朋友問這次打算呆多久？
說不走了剥纷。
朋友說痹籍，我沒有奢望你不走，就問你一句晦鞋，能干滿一年么蹲缠？
能棺克，說完自己哭了。
朋友說好线定，但有個要求娜谊，薪資待遇按照新人對待，重頭做起渔肩。
她不斷的點(diǎn)頭因俐，哭成了淚人。
我做管理也有些年頭了周偎，平心而論抹剩，以我的脾性和對管理的理解，我做不到這一點(diǎn)蓉坎。
我問朋友為什么這樣做澳眷？
他說了幾個理由：
1. 這個服務(wù)員能力是有的，這是留人的前提蛉艾。
2.? 用人難钳踊，難在培養(yǎng)，在一個人身上注入了心血勿侯，人的離開損失是很大的拓瞪。
3.? 他給團(tuán)隊(duì)承諾過，只要生意還在助琐，希望所有人跟著他祭埂，有著落，有發(fā)展兵钮，他想讓人們意識到蛆橡，對于有能力的人，他不會輕易放棄掘譬，即使自己多受點(diǎn)委屈泰演。
當(dāng)然，他的目的達(dá)到了葱轩。
這個服務(wù)員的精神狀態(tài)發(fā)生了翻天覆地的變化睦焕，半年來，不僅干勁十足靴拱，而且把店當(dāng)成了自己的家复亏，不允許任何人說一句不好。本來服務(wù)員的流動性很大缭嫡，現(xiàn)在離職者寥寥缔御，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定了不少。
管理員工的期望值
聽完這個故事妇蛀，我一直在思考一個問題：管理到底是在管什么耕突？
管理學(xué)中有一個詞叫“心理契約”笤成，簡單來說就是企業(yè)對員工有一些期望，員工對企業(yè)有一些期望眷茁，兩者的期望如果匹配的好炕泳，企業(yè)和員工就形成了默契，進(jìn)入了健康上祈、可協(xié)調(diào)的狀態(tài)培遵。
如果匹配的不好，員工會感到不公平登刺，有可能會減少行為的付出或者努力程度籽腕，來獲得主觀上的平衡，直至辭職纸俭。
所以皇耗，心理契約的重點(diǎn)就是：管理員工的期望值。
這是一個個體價值崛起的時代揍很，年輕人對于組織這種形態(tài)郎楼，嗤之以鼻。能夠?qū)λぷ鲬B(tài)度和行為產(chǎn)生影響的窒悔，不是書面化的制度呜袁，而是心里爽不爽，他期望的東西有沒有得到滿足简珠，如果兌現(xiàn)了阶界，他的工作滿意度，留職意愿和信任感會加強(qiáng)北救。
老板和基層員工的隔閡在于荐操，因?yàn)樗伎季S度的不同芜抒，溝通往往是無效的珍策，與其苦口婆心，不如做給員工看宅倒，讓他們自己去感受攘宙，形成自己的判斷。
你一而再再而三的辭職拐迁，我一次次的接納你蹭劈，對于這個員工來說，老板給到的线召，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了她的期望铺韧，讓她自己都不敢相信。
這種失衡缓淹，是老板給的太多哈打，員工給的太少塔逃，員工自己心里也清楚，只有拼了命的彌補(bǔ)料仗，才能對得起老板湾盗。
其他員工看到老板的承諾是可見也可靠的，心里也踏實(shí)立轧。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)都在付出的時候格粪，他們在崗位上投入的精力就越多，行業(yè)技能在熟練氛改，福利待遇也在增長帐萎，不得不留在該組織的理由就越充分。
我問過朋友平窘，你這么好商量吓肋，就不怕員工蹬鼻子上臉？
他微微一笑：我要的是人心瑰艘，在人心面前是鬼，這些都是小事。
