Part0 【對應課程】
創(chuàng)新學院-模型課09｜組織心智：如何沖破創(chuàng)新中的內部障礙
創(chuàng)新學院-案例課09｜“字節(jié)跳動”之《組織心智》
Part1【理解】概念復述
一、基本概念
”組織心智“就是一個組織整體默認的思維方式，組織心智可以提高決策效率礼搁，降低溝通成本扳抽；但也會成為通往變革之路的最大障礙，創(chuàng)始人的組織新興的影響起了決定性作用。
二求摇、關鍵知識點
1窍荧、75%的組織轉型以失敗而告終辉巡，自我突破的少之又少。@瑪格麗特.惠特利《領導力與新科學》蕊退；業(yè)內有個通俗的說法：不變等死郊楣，變化找死。
2瓤荔、組織心智是企業(yè)內在的思維模式净蚤，通常都是隱晦不明、無法言傳输硝、深藏不露今瀑，但有無所不在，沒有它点把，我們什么都做不了橘荠。
3、組織心智一旦形成郎逃，很難改變哥童，且自動化運作的。
4褒翰、組織通常更擅長在一個恒定環(huán)境中執(zhí)行自我維持的認為如蚜，而非應對重大變化压恒。它更擅長沿著一成不變的方向實施變革，而非執(zhí)行其他類型的變革错邦。所謂”一成不變的方向“正式組織心智的體現(xiàn)探赫。
5、組織變革之所以困難撬呢，是因為60%的心智模式自動化伦吠。它時刻左右著我們的思想和行為而我們不自知，更不用說擺脫它的擺布和控制魂拦。
6毛仪、大多數(shù)企業(yè)都存在鮮明的組織心智自動化顯性；正是所謂”江山易改芯勘，本性難移“箱靴，或者叫”企業(yè)的基因“。
江山：是企業(yè)的外部十分脆弱的生產結構荷愕，非連續(xù)性必然發(fā)生衡怀，無可避免。
本性:企業(yè)內在的思維模式安疗，由于組織心智的自動化不可抗拒性抛杨，企業(yè)內在思維模式一旦形成，便不可能由內而外的改變荐类，除非企業(yè)決策者發(fā)生變化怖现。
百度：搜索
新浪：媒體
聯(lián)想：貿工技
盛大：運營
蘇寧：長期停留在線下
7、企業(yè)在最初成立的18個約中的基因玉罐，決定了一個企業(yè)的成敗@紅杉資本美國合伙人@邁克爾屈嗤。莫里茨
8、為什么要學組織心智 答案：簡化預測吊输。
9饶号、連續(xù)性時代，原有的組織心智是能幫助第一曲線延續(xù)性增長璧亚。讨韭；
在非連續(xù)時代脂信，基于連續(xù)性性時期的原有組織心智在通往傳新改變路上的唯一障礙癣蟋。
10、創(chuàng)始人的認知邊界才是一個企業(yè)真正的無邊界狰闪。組織心智也是自動化運行的=組織的僵化@馬化騰
11疯搅、企業(yè)面臨非連續(xù)轉折期時，除非將持有原有組織心智和負責人調換埋泵，否則公司沒有辦法重生幔欧。
12罪治、區(qū)隔（隔離）：建立獨立小機構
(1)守正VS出奇
守正：對第一曲線的管理，讓第一曲線發(fā)展到極致礁蔗。
出奇：企業(yè)對待第二曲線創(chuàng)新觉义，一定要積極進取，通過隊第二曲線的支持浴井，為企業(yè)贏得全新的增長空間晒骇。
(2)當破壞性創(chuàng)新會涉及與企業(yè)原有第一曲線競爭自愿，需要用獨立小機構的組織方式磺浙，不僅要改變流程洪囤，還要變革組織的價值標準，也就是組織心智撕氧。
(3)新物種形成=遺傳+變異+選擇+隔離=新物種
(4)沒有隔離瘤缩，在原有的大種群之中，變異就是很快都稀釋掉了伦泥。
13剥啤、獨立小機構管理
創(chuàng)始人CEO是組織心智突破的最大阻力，也是最大阻力奄喂。
分形傳新铐殃，就是在第一曲線注入創(chuàng)新力量，既是業(yè)務產品創(chuàng)新跨新，又是組織的創(chuàng)新富腊，具體表現(xiàn)形式就是獨立小機構梳凛。在市場選擇下拔稳，某項獨立小機構則會慢慢獲得更大的資源傾斜威创，最終成長為第二曲線
給分形后的組織提提供大量流量庭猩，是分形創(chuàng)新的大忌豌习，反過來會阻礙第二曲線生長筏餐。
三意鲸、應用場景
對內部組織心智的識別抓于、反思并突破禁錮重構的工具
個人內心的心智模式
組織內部的組織心智
四龙优、關鍵步驟
破除禁錮羊异，重構組織心智4步
（1）識別當下組織心智:有/無
? ? ? ? ? ? 顯性文化：創(chuàng)始人心智模式、企業(yè)文化
流程：業(yè)務資源彤断，交付流程
集體一致性：約定俗成野舶、集體選擇
（2）梳理評估生態(tài)價值網：雷達評估外部生態(tài)價值網
行業(yè)價值網
細分品類價值網
價值網異動信息
企業(yè)價值網
（3）診斷組行為模式：診斷組織行為模式，賦能個人進化成長
組織診斷
人才盤點
個人賦能：思維模型交付+刻意練習
（4迭代修正組織心智要素：“組織心智”洗澡宰衙；
迭代心智要素
修正流程體系
Part2【分析】商業(yè)案例
一平道、秒懂案例
1、內在邏輯
（1）組織心智是組織的心智模式
創(chuàng)始人心智模式供炼、企業(yè)文化 ： 個人思維模式：成長思維/固化思維
業(yè)務資源一屋，交付流程： 思考方式窘疮、決策機制（思維模型）
約定俗成、集體選擇： 習慣冀墨、系統(tǒng)1判斷
（2）連續(xù)性時期獲得什么
? ? （3）非連續(xù)時期被遮蔽了什么
（4）突破非連續(xù)性需要如何調整
2闸衫、生活常識類秒懂按倫理
背景：某高速收費站 收費員下崗：我36歲了，除了收費什么也不會做
（1）組織心智 心智模式
沒有學習競爭壓力诽嘉，且有穩(wěn)定收入楚堤，不用突破舒適區(qū)的安逸感
固化思維，目前的職業(yè)能力已足夠支撐到退休
（2）連續(xù)性時期獲得什么
安逸舒適的工作狀態(tài)含懊，無工作煩惱和壓力
（3）非連續(xù)時期被遮蔽了什么
新技術會顛覆確定很多簡單崗位的存在價值身冬；如交通售票員、建筑行業(yè)單純體力工人等等
（4）突破非連續(xù)性需要如何調整
成長性思維岔乔，何時學習都不算晚酥筝；可以從生活中發(fā)現(xiàn)擅長的領域，再匹配當前職業(yè)趨勢雏门，走出第一步發(fā)現(xiàn)習得新的核心職場能力
二嘿歌、案例二：
工作商業(yè)類分析案例—— 硬盤驅動行業(yè)面對3.5英寸市場機會
1、案例背景
1984起Rodime研發(fā)成功3.5英寸硬盤技術茁影，5.5英寸時代的領先者希捷以及昆騰不同應對方式及結果
2宙帝、希捷應對及組織心智
在次年1985年初，希捷就啟動3.5英寸硬盤研發(fā)項目募闲；向當時主要臺式機客戶展示時收到冷淡的反饋步脓，因而最終被管理層取消了該計劃。
其中組織心智：對于新技術保持很高的關注度及研發(fā)態(tài)度浩螺，以”客戶為中心“的并按公司內部研發(fā)流程的向”客戶調研“中靴患，但卻以”臺式機客戶“為王的慣性思維的自動化運行的群體選擇結果。
最終希捷因此基本錯失了3.5英寸硬盤對應的筆記本電腦新興市場的早期競爭力要出。
3鸳君、昆騰應對及組織心智
1984年，原昆騰幾名員工因相信3.5英寸硬盤和筆記本計算機市場前景和潛力患蹂，辭職準備創(chuàng)業(yè)或颊。昆騰則決定出資支持，成立分公司并控股80%传于。
在昆騰母公司原有的8英寸和5.5英寸業(yè)務線遭遇極限點時囱挑，回購了分公司員工20%股份，重組了新昆騰公司格了。
其中組織心智：雖然因原有組織心智的制約沒有即使進入3.5英寸硬盤對應的新興筆記本電腦早期市場看铆；但則選擇的用新的組織的分形創(chuàng)新的遺傳+變異+選擇+隔離的方式 重構了新的價值網及組織心智徽鼎，完成了第二曲線的跨越盛末。
因而弹惦，新昆騰在1994年成為世界銷量最大的硬盤制造商。
Part3【邊界】模型的應用邊界
一悄但、隱含假設
1棠隐、理論出處
組織心智（組織的心智模式），其中組織心智又譯為”心智模型“檐嚣，指深植與人們心中的關于自己助泽、別人、組織及周圍世界每個層面的假設嚎京、形象和故事嗡贺，并深受習慣思維、思維定式和已有知識的局限鞍帝。
從本質上看诫睬，心智模式就是大腦依據(jù)以往的見聞和思想構建的模型，用于影響人們對外部現(xiàn)實世界的認知及行動帕涌。
@蘇格蘭心理學家肯尼思.克蕾克《解釋的性質》摄凡。
2、理論來源
人類出生時已經生活在監(jiān)獄里蚓曼，監(jiān)獄的圍墻是自己的目光最遠處亲澡。所以也讓自己自由就要加長自己的目光。 ??@哲學家尼采
3纫版、隱含假設
在連續(xù)性時期床绪，組織心智組建形成（第一曲線已過破局點）是有利于組織內的快速決策和降低溝通成本，在18個月后相對穩(wěn)定固態(tài)化其弊；
在非連續(xù)時期会涎，固化的組織心智則是跨越非連續(xù)性的重要禁錮，需要對于原有組織心智突破禁錮并重構瑞凑，是相對變化動態(tài)化末秃。
二、應用邊界
對人類個體籽御、企業(yè)組織等內部心智模式及組織心智識別练慕、反思并突破禁錮重構的工具
三、失效邊界
當組織心智在連續(xù)性時期就不再完全是固化技掏，而能隨著第一曲線分形創(chuàng)新而有一定的自行微調铃将，讓組織心智能支持非連續(xù)性創(chuàng)新，形成”自進化”的成長性組織心智時哑梳，將能大概率“組織心智”禁錮劲阎。
四、避坑注意事項
1鸠真、如企業(yè)第一曲線未過破局點悯仙，或者尚未形成內部不言自明的群體自動化選擇時龄毡，組織心智尚未完全形成。
2锡垄、突破禁錮的組織心智沦零，則通過重新審視調整戰(zhàn)略支點及戰(zhàn)略指北針。
3货岭、組織心智與價值網絡會被互相循環(huán)影響路操，因此要重構任何一方都必然需要另外一方聯(lián)動調整甚至重構。
Part4【衍生思考】
1千贯、如果選擇“自進化”的成長思維作為組織心智屯仗，讓其保持成長的動態(tài)的發(fā)展，形成正向循環(huán)及反饋搔谴；這樣動態(tài)的組織心智是否會對連續(xù)性時期外部價值網有負面的影響祭钉？
