在管理咨詢的過程中绢涡，尤其是中小企業(yè)牲剃，如果只留一種管理基本原則，就是PDCA雄可，如果只留一種管理工具凿傅，就是績效管理。
在以前的分享中多次提到績效管理数苫，可以關(guān)注后在往期里找找聪舒。
以前也分享過績效考核與績效管理的差別。
回到績效管理的本質(zhì)上來虐急，績效管理是一套促進公司業(yè)績達(dá)成的方法論箱残。
是的，促進公司業(yè)績達(dá)成是基本最底層的本質(zhì)止吁。
在咨詢過程中被辑，很多公司談到自己存經(jīng)做過績效考核，隨著項目的不斷深入敬惦，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的績效都走錯了方向盼理，偏離了績效的目的——促進業(yè)績達(dá)成，大多數(shù)都只做了考核俄删。
在績效管理的輔導(dǎo)中宏怔，尤其是小企業(yè)，小企業(yè)最大的一個問題是數(shù)據(jù)鏈沒有打通畴椰，我也愛你多數(shù)據(jù)不完善举哟，原始數(shù)據(jù)不充分，在這種情況下迅矛，一般要通過梳理公司指標(biāo)妨猩，梳理指標(biāo)計算、數(shù)據(jù)來源秽褒，收集歷史數(shù)據(jù)壶硅，有的時候缺少原始數(shù)據(jù)，表單销斟，對歷史數(shù)據(jù)收集很困難庐椒，這種情況下，一般是通過梳理公司級蚂踊、部門級约谈、崗位級的指標(biāo)、指標(biāo)計算方法、數(shù)據(jù)來源棱诱，反向梳理各個表單泼橘，完善運營數(shù)據(jù)，打通數(shù)據(jù)鏈迈勋。
通常在公司級炬灭、部門、崗位級的考核表中制訂后靡菇，預(yù)留3-6個月的時間重归，把數(shù)據(jù)跑出來，把實際的管理水平測試清楚厦凤，通過半年左右的數(shù)據(jù)鼻吮，在后續(xù)再明確各項指標(biāo)的目標(biāo)值。
很多公司一開始做績效较鼓，就希望馬上把考核表中的目標(biāo)確定下來狈网，然后馬上進行考核，行與不行笨腥，通過考核表來衡量。一個企業(yè)的管理勇垛，有其慣性脖母，有其特殊性，一來就嚴(yán)格執(zhí)行考核闲孤，又缺少對考核結(jié)果的復(fù)盤谆级，最終會導(dǎo)致員工與企業(yè)的對抗，管理有其剛性讼积，也有其藝術(shù)的一面肥照，需要具體問題具體分析，具體處理勤众。
回到績效管理的本質(zhì)上來舆绎，績效管理是一套促進公司整體業(yè)績達(dá)成的方法，通過績效考核表们颜，找到公司吕朵、部門、崗位的瓶頸窥突，通過找方法提高能力努溃，打通瓶頸，提高人員能力阻问，持續(xù)提高公司整體能力與水平梧税，最終達(dá)成公司目標(biāo)。
績效管理是一個長期的"PDCA"的循環(huán)，是一個發(fā)現(xiàn)問題第队，分析問題哮塞、解決問題的過程。
績效管理需要循序漸進的過程斥铺，績效管理能夠有衡量一個崗位人員能力好壞彻桃，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是績效管理的全部。
考核可能帶來對抗晾蜘，人不希望被考核邻眷、被管理；在績效管理的推進中剔交，要考核管理的剛性肆饶，也要考慮管理的藝術(shù)性；公司與員工是為了共同的目標(biāo)岖常，達(dá)成公司驯镊、超越公司目標(biāo)，最終實現(xiàn)共贏竭鞍。
績效管理板惑，要把重點放在“管理”上思考，考核僅是其中一部分偎快，而不是全部冯乘。
安智信達(dá)??羅海榮?2023年2月20日星期一
