※??本書(shū)是一個(gè)問(wèn)答類的書(shū)籍，寫的比較寬泛，對(duì)于有一定人力資源基礎(chǔ)想要加深理解的不適合閱讀能耻，對(duì)于人力資源體系沒(méi)有一個(gè)比較完整的認(rèn)知想要了解的剛?cè)腴T者而言可以閱讀做一個(gè)框架性的了解爱谁。

※??以下將根據(jù)書(shū)中章節(jié)進(jìn)行簡(jiǎn)單的概括和總結(jié)。

一委可、簡(jiǎn)介

講述企業(yè)如何尋找咨詢機(jī)構(gòu)以及提前確定好咨詢公司的義務(wù)和職責(zé)界限才能讓咨詢項(xiàng)目更好的開(kāi)展進(jìn)行。

二腊嗡、企業(yè)如何做人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃（戰(zhàn)略）通俗理解就是：3+1（這個(gè)對(duì)我非常有幫助着倾，至少能夠一目了然的理解人力資源規(guī)劃到底要做什么）

3：人力資源的數(shù)量拾酝、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 進(jìn)行基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)/定位要求下的倒推卡者；進(jìn)而分析出企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間對(duì)人員數(shù)量（編制）蒿囤、人員質(zhì)量（素質(zhì)和技能）、組織架構(gòu)及崗位設(shè)置 的要求崇决。

1：就是這三個(gè)方面的執(zhí)行方案蟋软，包括執(zhí)行計(jì)劃、資源配置嗽桩。

1岳守、人力資源數(shù)量：（編制）

實(shí)際上是一個(gè)需求預(yù)測(cè)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程完成理論上依據(jù)數(shù)學(xué)模型碌冶，如馬爾科夫鏈模型（很復(fù)雜）湿痢。

簡(jiǎn)單方式：計(jì)算出當(dāng)前公司全員人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，then依據(jù)未來(lái)營(yíng)業(yè)收入預(yù)測(cè)÷人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（誤差較大扑庞，會(huì)受業(yè)務(wù)量譬重、生產(chǎn)方式、營(yíng)銷方式等變化的影響）

2罐氨、人力資源質(zhì)量：（素質(zhì)和技能）

基于公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)/定位臀规，倒推出對(duì)人員應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能要求。

方式：通過(guò)建立任職資格管理體系栅隐，去規(guī)劃和明確符合企業(yè)戰(zhàn)略的人員應(yīng)具備的知識(shí)塔嬉、素質(zhì)、技能租悄。

能力素質(zhì)模型庫(kù)谨究，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，用于識(shí)別人才泣棋、培養(yǎng)人才胶哲，讓人才培養(yǎng)更具針對(duì)性，讓人才有穩(wěn)定性和歸屬感潭辈。

3鸯屿、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

一般涉及到企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)，一般是決策人牽頭把敢，聯(lián)合分管副總寄摆、人資聯(lián)合制訂。

組織架構(gòu)的調(diào)整與變化技竟，要直接與高層對(duì)話冰肴，了解高層的設(shè)想和意圖屈藐。

各部門的職位設(shè)置變化榔组，要與部門負(fù)責(zé)人/分管副總溝通熙尉。

能力要求：精通人力資源專業(yè)知識(shí)與技能；通曉公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域搓扯；高超的溝通技巧和情商检痰。

4、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案

包括工作計(jì)劃锨推、費(fèi)用預(yù)算铅歼。

工作計(jì)劃：工作清單、進(jìn)度表换可、工作組

費(fèi)用預(yù)算：各費(fèi)用科目清單椎椰，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用沾鳄、薪酬福利費(fèi)用等

5慨飘、人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)保障體系

①學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制（≠員工培訓(xùn)）

②薪酬福利（≠錢）

③企業(yè)文化（≠做企業(yè)文化咨詢）

6、什么企業(yè)需要做人力資源規(guī)劃译荞？

理論上：全都需要

實(shí)際上：前提---公司戰(zhàn)略基本明確瓤的，業(yè)務(wù)范圍相對(duì)穩(wěn)定，面臨的不確定性較低吞歼，企業(yè)在短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變化圈膏，且組織架構(gòu)也相對(duì)穩(wěn)定（部門及崗位設(shè)置不會(huì)發(fā)生大的變化，僅僅是編制發(fā)生變化）篙骡，在此前提下的人力資源規(guī)劃更具可行性稽坤。

人力資源規(guī)劃最大的意義在于讓企業(yè)高層及人力資源部門了解如何配置人員（選、育糯俗、用慎皱、留），以更好地支持公司戰(zhàn)略/目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)叶骨。

三茫多、企業(yè)管理的基礎(chǔ)----組織與職位（OD-組織發(fā)展部）

核心：三定。定崗忽刽、定責(zé)天揖、定編。

順序：定崗-定責(zé)-定編

五大影響變量：組織形式跪帝、管控模式今膊、人員素質(zhì)、公司規(guī)模伞剑、主營(yíng)業(yè)務(wù)斑唬、信息技術(shù)

1、如何定

基本思路：一個(gè)原則、三個(gè)依據(jù)

原則：可以缺崗恕刘、不可以缺職責(zé)缤谎。

三個(gè)依據(jù)：組織成熟度、工作相關(guān)度褐着、工作強(qiáng)度

2坷澡、組織架構(gòu)如何設(shè)計(jì)

3、部門職責(zé)怎么設(shè)計(jì)

遵循四大通用原則含蓉。

強(qiáng)化專業(yè)分工频敛，兼顧效率與成本。

監(jiān)督與執(zhí)行適度分離馅扣。

部門及部門管理者的成熟度斟赚。

有限幅度。 不超過(guò)10人差油，不超過(guò)3個(gè)部門汁展。

4、如何對(duì)組織進(jìn)行優(yōu)化

調(diào)整崗位的隸屬關(guān)系厌殉。

調(diào)整崗位職責(zé)或增設(shè)崗位食绿。

5、職位說(shuō)明書(shū)怎么寫

要求：結(jié)構(gòu)化公罕、明確基本權(quán)限

結(jié)構(gòu)化：

6器紧、什么是權(quán)限表

四、招聘與人才配置

1楼眷、面試方法

常用：?jiǎn)柎鸱ú簟⑿袨槊枋龇ǎńY(jié)構(gòu)化面試的一種）、壓力法

結(jié)構(gòu)化面試范例：

2罐柳、常見(jiàn)用人風(fēng)險(xiǎn)

3掌腰、人力資源管理者應(yīng)該具備的能力

用數(shù)字說(shuō)話

溝通說(shuō)服技巧

敢于對(duì)老板說(shuō)不

五、薪酬福利

1张吉、人力成本應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出比的基礎(chǔ)上

如相對(duì)高薪的企業(yè)的人力成本并不一定比相對(duì)低薪的企業(yè)高齿梁。

2、高薪定位

優(yōu)點(diǎn)：①相對(duì)能吸引到更多優(yōu)秀人才肮蛹，②員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高勺择。

缺點(diǎn)：①企業(yè)的薪酬成本較高；②由于是高薪酬定位伦忠，這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上省核，這會(huì)影響到企業(yè)的市場(chǎng)份額。

薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件昆码，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能气忠，吸引更多優(yōu)秀人才加盟邻储，僅有高薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

3旧噪、低薪酬定位

優(yōu)點(diǎn)：人力成本較低吨娜，相對(duì)的人力成本更為柔性。

缺點(diǎn)：①很難吸引到優(yōu)秀人才舌菜；②由于薪酬較低萌壳，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度也很低亦镶，生產(chǎn)的產(chǎn)品日月、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高；③不利于提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力缤骨。

4爱咬、全口徑人力成本

狹義人力成本：也就是工資、獎(jiǎng)金绊起、社保精拟、福利、津貼虱歪、補(bǔ)貼的總和蜂绎。

廣義人力成本（全口徑）：包括狹義人力成本，以及人員的招聘成本笋鄙、安置成本和替代成本师枣。

5、薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資：體現(xiàn)職位的工作業(yè)績(jī)（崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的收益）

職位津貼/補(bǔ)貼：將過(guò)于剛性的薪酬進(jìn)行適度調(diào)整以增加其彈性萧落，并且能夠體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷践美，或者作為某些工作的補(bǔ)償性的收入。

公司效益獎(jiǎng)：體現(xiàn)了公司的整體效益找岖。對(duì)中高層有影響陨倡，基層影響不大。

法定福利：“兜底”和基本保障

補(bǔ)充福利：更多體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷许布，通常包括了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)兴革、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及其他的對(duì)員工生活（節(jié)日禮金等）相關(guān)的貨幣性補(bǔ)償蜜唾。

股票/期權(quán)：對(duì)核心員工及高層管理者的中長(zhǎng)期激勵(lì)效果最好

企業(yè)年金：是一種具有遞延支付特點(diǎn)的肴甸、自由支配程度較高的補(bǔ)充養(yǎng)老金。

6叶雹、薪酬報(bào)告

以行業(yè)版的薪酬報(bào)告為例柄瑰，其一般包含各職位序列中各個(gè)職位等級(jí)的職位名稱，以及該職位在市場(chǎng)的90分位泌霍、75分位货抄、50分位述召、25分位、10分位這五個(gè)水平的薪酬數(shù)據(jù)蟹地，這五個(gè)分位分別代表該行業(yè)里某個(gè)基準(zhǔn)職位列表中的領(lǐng)先水平（P90）积暖、中等偏上水平（P75）、中等水平（P50）怪与、中等偏下水平（P25）夺刑、偏下水平（P10）。

有四個(gè)統(tǒng)計(jì)口徑分别，即年度總薪酬遍愿、年度總現(xiàn)金、年度固定現(xiàn)金耘斩、年度基本現(xiàn)金這四種口徑沼填。

年度總薪酬=年度總現(xiàn)金+年度總福利

年度總現(xiàn)金=年度基本現(xiàn)金+年度固定現(xiàn)金

年度總福利=年度法定福利+年度補(bǔ)充福利（彈性福利）

其中，年度總現(xiàn)金是用于薪酬設(shè)計(jì)最常用的口徑括授。

企業(yè)開(kāi)展薪酬調(diào)整之時(shí)坞笙，不能僅通過(guò)購(gòu)買薪酬報(bào)告并對(duì)照著薪酬報(bào)告的職位名稱去調(diào)整薪酬，而應(yīng)當(dāng)完成職位評(píng)估形成職位矩陣才能實(shí)施荚虚。

7薛夜、無(wú)薪酬報(bào)告的薪酬設(shè)計(jì)

薪點(diǎn)法：按照一定的評(píng)估要素，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估版述，評(píng)估結(jié)果最后以數(shù)值/點(diǎn)值的方式梯澜，最終再換算為薪酬。

年度自然增長(zhǎng)調(diào)薪法：選取3％～6％的年均自然增長(zhǎng)率作為薪酬增幅（原則上薪酬年度自然增長(zhǎng)率不低于上一年度CPI增幅）

無(wú)論如何院水，企業(yè)也應(yīng)該獲取外部信息作為調(diào)整的參照系腊徙。

8、薪酬固定浮動(dòng)比

常規(guī)方案

固浮比不僅需要考慮職位序列檬某，還要考慮職位層級(jí)撬腾；通常職位等級(jí)越高，固定部分收入的比重就越小恢恼。

9民傻、補(bǔ)充福利

10、寬帶薪酬

設(shè)計(jì)理念：將相對(duì)較少的職位等級(jí)增加更多檔位的薪酬區(qū)間场斑，以更好地解決企業(yè)里管理崗位較少漓踢、而員工的加薪往往只能通過(guò)職位的晉升才能實(shí)現(xiàn)的不足。

前提：將職位進(jìn)行人崗匹配等級(jí)的劃分（并非職位評(píng)估）漏隐，并對(duì)每個(gè)等級(jí)所要求的條件進(jìn)行明確地劃分/量化喧半，將每個(gè)職位內(nèi)的人崗匹配等級(jí)與該職位的薪酬等級(jí)和薪酬檔位對(duì)應(yīng)。

11青责、薪酬檔位

一般采用多檔設(shè)計(jì)挺据，檔位數(shù)量一般為單數(shù)（因選取為中位值取具，為保證薪酬等級(jí)正負(fù)分布均衡）

需考慮：①各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)薪酬檔位的數(shù)量；②相鄰職位等級(jí)之間薪酬的重疊度和某個(gè)職位等級(jí)內(nèi)薪酬帶寬

薪酬檔位不是越多越好扁耐，也不宜過(guò)少暇检。過(guò)多，不利于職位等級(jí)的合理劃分婉称；過(guò)少意味著該等級(jí)內(nèi)員工加薪空間小块仆。

薪酬檔位設(shè)計(jì)需要分析企業(yè)當(dāng)前的薪酬離散度。

六王暗、績(jī)效管理

原是戰(zhàn)略管理與目標(biāo)管理的重要過(guò)程管理工具悔据。

原則：以終為始，不論是指標(biāo)提取瘫筐、指標(biāo)分解蜜暑、考核周期設(shè)定一切圍繞目標(biāo)展開(kāi)铐姚。

1策肝、怎么做

數(shù)據(jù)來(lái)源：很重要

規(guī)則設(shè)定：指標(biāo)名稱、指標(biāo)含義隐绵、指標(biāo)計(jì)算公式之众、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核周期依许、權(quán)重棺禾。

指標(biāo)是否合理判斷：①是否為某個(gè)部門/崗位輸出的分解，②是否能作為某項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)依據(jù)峭跳，③是否易于獲取該指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)膘婶，④該指標(biāo)是否長(zhǎng)期存在而非短期指標(biāo)，⑤指標(biāo)的極性（正態(tài)或逆態(tài)）蛀醉，⑥指標(biāo)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)等悬襟。

步驟：對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或公司戰(zhàn)略進(jìn)行分解、轉(zhuǎn)化和細(xì)化拯刁，形成相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)脊岳；拆分到各部門。

跨部門考核基本原則：只考核有強(qiáng)相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)垛玻，弱相關(guān)或不相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)不去考核割捅。

2、績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)別

績(jī)效管理包含了績(jī)效考核帚桩，僅僅是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)亿驾，不是終點(diǎn)。

績(jī)效管理：包括績(jī)效考核账嚎、績(jī)效管理架構(gòu)莫瞬、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)参淹、績(jī)效管理手冊(cè)、激勵(lì)體系這四個(gè)構(gòu)成部分

3乏悄、戰(zhàn)略地圖

基于BSC（平衡積分卡）的戰(zhàn)略管理工具浙值。

用途：①用直觀的描述來(lái)解釋公司的戰(zhàn)略，讓“高深”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)里各個(gè)部門都能夠理解的語(yǔ)言檩小；②將實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略常用途徑（或定位）劃分為四個(gè)基本的模板（成本領(lǐng)先开呐、產(chǎn)品領(lǐng)先、全面解決方案规求、系統(tǒng)鎖定）筐付，也可以稱之為基本的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑/側(cè)重點(diǎn)。

如何繪制：一個(gè)原則——全員參與阻肿。四個(gè)步驟——①確定公司的KSF（關(guān)鍵成功因素）瓦戚，②預(yù)選基本的戰(zhàn)略地圖模板，③勾畫(huà)連接線丛塌，④分解成績(jī)效指標(biāo)

某房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略地圖

4较解、常用的績(jī)效考核方法

這本書(shū)應(yīng)該是有一定年頭了，這幾年非掣傲冢火的OKR并沒(méi)有提及印衔。因此這邊記錄也是不全面的。

常見(jiàn)：KPI&BSC

常見(jiàn)的計(jì)量/評(píng)價(jià)方法：①白分比率法姥敛，實(shí)際達(dá)成值÷計(jì)劃值×100％×指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)奸焙；②非此即彼法，只有是或否彤敛，沒(méi)有中間狀態(tài)与帆；③加減分法，此類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會(huì)發(fā)生墨榄，但一旦發(fā)生則通常會(huì)扣較大的分值玄糟，甚至是一票否決，例如重大事故渠概。不發(fā)生時(shí)既不加分也不扣分茶凳，而一旦發(fā)生則扣除該項(xiàng)指標(biāo)的得分，甚至是一票否決所有績(jī)效得分播揪。

5贮喧、績(jī)效考核難做的原因

①要有適宜的績(jī)效指標(biāo)，并給出該指標(biāo)的定義和解釋猪狈，讓每個(gè)考核者都能理解設(shè)置該項(xiàng)指標(biāo)的理由

②要有績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算公式箱沦，讓考核者掌握如何計(jì)算；

③要有指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源且獲取成本（包括經(jīng)濟(jì)成本與時(shí)間成本）不能太高雇庙，并應(yīng)盡量避免自己出數(shù)據(jù)谓形、自己考核自己的情況灶伊。

④有指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且是在努力過(guò)后能夠?qū)崿F(xiàn)的

⑤有績(jī)效文化作為支撐

需同時(shí)解決以上5個(gè)方面的問(wèn)題寒跳，不然會(huì)導(dǎo)致形式主義聘萨，績(jī)效難以較好的運(yùn)行下去。

七童太、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

這是一項(xiàng)投資行為米辐，也是提高公司與員工業(yè)績(jī)的重要途徑。

注意：明確培訓(xùn)需求需要從職位要求（任職條件）與績(jī)效要求（輸出標(biāo)準(zhǔn)）這兩個(gè)角度出發(fā)书释，而不是從員工需求出發(fā)翘贮。

1、怎么做培訓(xùn)規(guī)劃

①戰(zhàn)略/目標(biāo)解讀

②人員現(xiàn)狀評(píng)估

③課程選型爆惧，企業(yè)文化類課程狸页，通用能力課程，專業(yè)能力課程扯再。

④課程/師資開(kāi)發(fā)計(jì)劃

⑤簡(jiǎn)歷培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制

⑥制定實(shí)施計(jì)劃芍耘，制定費(fèi)用預(yù)算。

2叔收、內(nèi)/外部講師

內(nèi)部講師：性價(jià)比高齿穗，但知識(shí)面傲隶、經(jīng)驗(yàn)饺律、授課技巧等可能不如外部講師。適合企業(yè)文化類跺株、項(xiàng)目積累形成的方法和訣竅類复濒。

外部講師：專業(yè)有保障，授課技巧強(qiáng)乒省；但成本高巧颈，對(duì)內(nèi)部情況不是很了解。適合專業(yè)性強(qiáng)袖扛、項(xiàng)目管理等需要更專業(yè)知識(shí)面更廣的培訓(xùn)砸泛。

3、如何自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課件

①需求調(diào)研

②組建編委會(huì)

③確定課件類型和教學(xué)方式

④課件編寫與后期加工

4蛆封、如何提高培訓(xùn)效果

①找對(duì)問(wèn)題

②摸清現(xiàn)狀唇礁，不同的職業(yè)崗位采用不同的培訓(xùn)課程

③選對(duì)方法，根據(jù)實(shí)際需要選取不同的培訓(xùn)方式

④選對(duì)講師

八惨篱、任職資格與能力素質(zhì)模型

1盏筐、能力素質(zhì)類型

①核心能力素質(zhì)，是企業(yè)文化的核心內(nèi)容體現(xiàn)砸讳，是對(duì)所有員工的基本要求琢融。如服務(wù)意識(shí)界牡、合作意識(shí)、目標(biāo)導(dǎo)向等漾抬。盡量不用道德性的描述宿亡。常用于招聘中判定求職者與公司文化是否匹配。

②序列（通用）能力素質(zhì)纳令，根據(jù)職位序列（如研發(fā)序列她混、只能序列等）通用的能力。常用語(yǔ)人員配置與崗位調(diào)整泊碑。

③崗位（專業(yè)）能力素質(zhì)坤按，某一職位員工應(yīng)具備的、典型的能力馒过。一般從序列能力中得出臭脓，但更狹窄，更具體腹忽。有效識(shí)別專業(yè)能力素質(zhì)来累，不僅需要大量的分析與觀測(cè)，還需要非常熟悉相關(guān)部門和相關(guān)崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)窘奏。常用于崗位調(diào)整嘹锁、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與定薪。

構(gòu)建能力素質(zhì)模型的本質(zhì)就是挖掘着裹、提煉领猾、分類、分級(jí)那些隱性的稟賦與特質(zhì)骇扇，也就是潛藏在“冰山下”的那些不易觀測(cè)和識(shí)別的隱形能力摔竿。

2、怎么做素質(zhì)測(cè)評(píng)

素質(zhì)測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)中難度最高少孝、偏差最大的測(cè)評(píng)继低。

能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，實(shí)際上就是對(duì)被測(cè)評(píng)者有多少某項(xiàng)能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)稍走。

很多專業(yè)性較高的量表并不十分適合缺乏心理學(xué)訓(xùn)練的非醫(yī)學(xué)人士來(lái)操作袁翁，因此，需簡(jiǎn)化處理——對(duì)素質(zhì)所對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為進(jìn)行測(cè)評(píng)婿脸。

①需要先對(duì)素質(zhì)所對(duì)應(yīng)的行為投射進(jìn)行選取和分級(jí)粱胜。業(yè)界最成熟的操作方法為BEI（Behavioral Event Interview，行為事件訪談法）盖淡。對(duì)業(yè)績(jī)突出員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談年柠，提取若干關(guān)鍵行為。

②對(duì)關(guān)鍵行為/素質(zhì)分級(jí)。簡(jiǎn)單法-對(duì)行為出現(xiàn)高頻的識(shí)別冗恨。分為“一貫如此”答憔、“經(jīng)常出現(xiàn)”、“偶爾出現(xiàn)”掀抹、“極少出現(xiàn)”和“難以識(shí)別”這五個(gè)等級(jí)虐拓。繁復(fù)法-對(duì)關(guān)鍵行為的表現(xiàn)范圍和表現(xiàn)程度進(jìn)行識(shí)別，該法需評(píng)委具備較高的專業(yè)水平傲武。

③測(cè)評(píng)蓉驹。測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)單法-對(duì)被測(cè)者所表現(xiàn)出的行為特征更符合哪一個(gè)層級(jí)的描述則評(píng)為相應(yīng)素質(zhì)等級(jí)；繁瑣法-增加一組匹配度評(píng)價(jià)表揪利，對(duì)被測(cè)者所表現(xiàn)出的行為和素質(zhì)與對(duì)應(yīng)素質(zhì)等級(jí)描述的吻合度進(jìn)行測(cè)評(píng)态兴，然后根據(jù)吻合度進(jìn)行素質(zhì)所在等級(jí)的最終確定。

3疟位、任職資格管理體系

任職資格：為達(dá)到某個(gè)職位的要求瞻润，所應(yīng)當(dāng)具備的基本條件（學(xué)歷、職業(yè)資格甜刻、生理?xiàng)l件）绍撞、知識(shí)與技能（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能得院、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)）傻铣、能力素質(zhì)（側(cè)重隱性稟賦和素養(yǎng)）等所有顯性和隱形的條件。

任職資格管理體系：指評(píng)價(jià)和解釋及如何應(yīng)用這些任職資格的一整套管理系統(tǒng)祥绞。有四個(gè)部分組成非洲。

①任職條件（資格），指要滿足某個(gè)職位的任職要求就谜，所應(yīng)該具備的條件怪蔑。例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)丧荐、專業(yè)知識(shí)、職稱喧枷、執(zhí)業(yè)證書(shū)等虹统。

②任職標(biāo)準(zhǔn)，指各個(gè)任職條件的具體要求隧甚。

③任職資格評(píng)價(jià)车荔，對(duì)員工與某個(gè)職位之間的進(jìn)行匹配度評(píng)價(jià)。方法有結(jié)構(gòu)化面試（口試戚扳、筆試及情景面試）忧便、取證、述職評(píng)審帽借、演講珠增、公文筐測(cè)試超歌、心理學(xué)測(cè)評(píng)等。

④任職資格應(yīng)用蒂教，用于職位發(fā)展通道巍举、管理者繼任計(jì)劃、員工培訓(xùn)凝垛、招聘懊悯、崗位調(diào)整等。

4梦皮、核心素質(zhì)能力

三項(xiàng)素質(zhì)：責(zé)任意識(shí)炭分、規(guī)則意識(shí)和正直誠(chéng)信。具備這三個(gè)最基本的核心能力素質(zhì)的員工剑肯，至少都是合格的員工欠窒，但并不表示這些員工可以承擔(dān)更大的責(zé)任，或者僅憑這些核心能力素質(zhì)就成為其所在崗位上的績(jī)優(yōu)者退子。

5岖妄、人崗匹配

人崗匹配的核心內(nèi)容是對(duì)基本條件、知識(shí)與技能和能力素質(zhì)這三類進(jìn)行匹配寂祥，但做人崗匹配之前需要先完成崗位任職資格的建立荐虐。

①基本條件，學(xué)歷丸凭、執(zhí)業(yè)資格和生理?xiàng)l件福扬，除硬性要求可采取不計(jì)權(quán)重分、用“一票否決”的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)之外惜犀，其余兩個(gè)要素都可以采取分級(jí)計(jì)分的方式計(jì)算基本條件的得分铛碑，但需要設(shè)置上限。

②知識(shí)技能虽界，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)直觀評(píng)價(jià)汽烦，專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能的評(píng)價(jià)，需要具備兩個(gè)條件：一是專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能的測(cè)試題庫(kù)莉御，二是組建類似知識(shí)與技能鑒定委員會(huì)的組織機(jī)構(gòu)撇吞。

良好的職業(yè)習(xí)慣（能力素質(zhì)）比豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)重要，良好的動(dòng)手與實(shí)操能力（專業(yè)技能）比豐富的專業(yè)知識(shí)重要礁叔，豐富的專業(yè)知識(shí)比漂亮的證書(shū)和學(xué)歷重要牍颈。

③能力素質(zhì)可直接引用一些成熟的心理學(xué)測(cè)評(píng)量表（如MBTI、DISC琅关、CAQ）煮岁，還可以自己開(kāi)發(fā)一些專門針對(duì)某些特定能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)量表作為補(bǔ)充測(cè)評(píng)。

通常企業(yè)的最佳實(shí)踐是，基本條件占人崗匹配評(píng)價(jià)20％的權(quán)重（硬性要求為零權(quán)重）画机，知識(shí)與技能占人崗匹配評(píng)價(jià)50％以上的權(quán)重冶伞，能力素質(zhì)占人崗匹配評(píng)價(jià)30％的權(quán)重。

原則：

原則一：基層與非核心崗位色罚，潛力（能力素質(zhì)）更重要碰缔。

原則二：在總分達(dá)標(biāo)、分項(xiàng)不達(dá)標(biāo)的情況下戳护，重點(diǎn)關(guān)注技能是否達(dá)標(biāo)金抡。

原則三：中高層管理崗位，管理素質(zhì)與管理技能更重要腌且。

九梗肝、員工關(guān)系

1、做好員工關(guān)系有四個(gè)維度的內(nèi)容铺董，分別是“情”巫击、“義”、“理”精续、“利”坝锰。

①、“情”的核心“以人為本”重付。

②顷级、“義”是道義與責(zé)任

③“理”是道理也是方法

④“利”是利益也是收益

2、員工關(guān)系管理

核心是愛(ài)确垫。即通過(guò)“愛(ài)”提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感弓颈。

①企業(yè)文化的認(rèn)同。

②員工的付出能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)甚至是超額的回報(bào)删掀。

③企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和幫助翔冀。

④企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。

3披泪、雇主品牌

雇主品牌是當(dāng)企業(yè)作為用人方時(shí)纤子，在人力資源市場(chǎng)上給求職者與現(xiàn)有員工的認(rèn)知和聯(lián)想的集合。

好的雇主品牌的好處：

①在同等條件下付呕，更容易吸引優(yōu)秀人才的加盟计福，以及更高的人才穩(wěn)定性；

②同樣數(shù)量和質(zhì)量的人才徽职，吸引、保留和激勵(lì)的成本更低佩厚；

③企業(yè)文化的認(rèn)同更容易姆钉、更短暫，且員工歸屬感和滿意度更高；

④更容易構(gòu)建企業(yè)的系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)潮瓶；

⑤更卓越的業(yè)績(jī)表現(xiàn)陶冷。

建立雇主品牌三個(gè)條件：

①HR基礎(chǔ)管理水平

②領(lǐng)導(dǎo)力與中高層管理者水平

③人力資源開(kāi)發(fā)水平

建立雇主品牌五個(gè)步驟：

①管理盤點(diǎn)，了解員工反饋與評(píng)價(jià)

②重點(diǎn)提升毯辅，優(yōu)先改善人力資源核心模塊

③制訂計(jì)劃埂伦，分布提升領(lǐng)導(dǎo)力與管理水平

④重構(gòu)文化，重點(diǎn)調(diào)整人才理念

⑤品牌推廣思恐，多管齊下拓寬內(nèi)部及外界與企業(yè)的互動(dòng)

十沾谜、員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度即員工對(duì)職業(yè)的投入和鉆研程度。

高敬業(yè)度能給企業(yè)帶來(lái)三大收益：更佳的業(yè)績(jī)胀莹，更低的人才流失率及更好的口碑與雇主品牌基跑。

1、影響員工敬業(yè)度的五個(gè)維度：

2描焰、如何調(diào)查員工敬業(yè)度

①需求分析

②設(shè)計(jì)或修改調(diào)查問(wèn)卷

③問(wèn)卷發(fā)放媳否、填寫與回收

④調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計(jì)

⑤撰寫報(bào)告及成因分析

⑥撰寫提升建議或方案

⑦提交報(bào)告并制訂提升計(jì)劃

3、員工滿意度

指員工作為職業(yè)人的心理預(yù)期獲得滿足的程度荆秦。

定期開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的不容易發(fā)現(xiàn)的短板篱竭。

4、員工敬業(yè)度/滿意度的區(qū)別

敬業(yè)的員工不一定是滿意的員工步绸，而滿意的員工也同樣不一定是敬業(yè)的員工掺逼。

讓員工更滿意意味著企業(yè)需要投入更多的資源，其核心是交換靡努。

讓員工更敬業(yè)的責(zé)任在于企業(yè)坪圾，需要企業(yè)從企業(yè)文化、工作環(huán)境惑朦、工作條件兽泄、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系漾月、規(guī)章制度病梢、業(yè)務(wù)流程等多方面進(jìn)行系統(tǒng)改善。

5梁肿、員工離職率

是企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平與綜合管理水平的晴雨表蜓陌，也是企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展階段、競(jìng)爭(zhēng)格局吩蔑、人才競(jìng)爭(zhēng)程度的指示器钮热。

離職率的計(jì)算公式為：（期內(nèi)離職員工總?cè)藬?shù)÷期內(nèi)在冊(cè)員工總數(shù)）×100％

員工的離職率不是越低越好，有時(shí)候也意味著缺乏淘汰機(jī)制烛芬，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍不足隧期。企業(yè)需要追求的低離職率飒责，應(yīng)該是核心序列、核心崗位員工的低離職率仆潮。

十一宏蛉、流程管理

流程就是辦理事務(wù)所需經(jīng)由的過(guò)程。

1性置、流程類型

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的類型拾并，通常流程劃分為三種，即戰(zhàn)略流程鹏浅、經(jīng)營(yíng)流程和保障流程嗅义。

①戰(zhàn)略流程，是指涉及公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)方向篡石、公司定位的重大流程芥喇，例如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程、新業(yè)務(wù)拓展流程等凰萨。

②經(jīng)營(yíng)流程继控，是指實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的流程，例如客戶開(kāi)發(fā)胖眷、市場(chǎng)營(yíng)銷武通、產(chǎn)品交付等直接從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的流程。

③保障流程珊搀，是指那些支持戰(zhàn)略流程與經(jīng)營(yíng)流程得以順利實(shí)施的保障性流程冶忱，例如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理境析、售后服務(wù)囚枪、IT系統(tǒng)等流程。

2劳淆、常見(jiàn)的流程優(yōu)化

①效率導(dǎo)向的流程優(yōu)化链沼，增加工作并行的數(shù)量并擴(kuò)大授權(quán)的范圍，以及提高各流程節(jié)點(diǎn)的權(quán)限沛鸵。如工作中的串行改并行括勺，流程節(jié)點(diǎn)合并。

②成本導(dǎo)向的流程優(yōu)化

③控制導(dǎo)向的流程優(yōu)化曲掰，由于成本高疾捍、效率低，適用于少數(shù)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)以及高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng)/工作栏妖。

3乱豆、如何開(kāi)展流程優(yōu)化

5個(gè)原則：

●切忌貪大求全，只選重點(diǎn)問(wèn)題流程與操作性強(qiáng)的優(yōu)化方案吊趾。

●優(yōu)化后的流程需要有優(yōu)秀的管理者咙鞍。

●集中精力優(yōu)化價(jià)值增值與業(yè)務(wù)增值的流程房官。

●流程優(yōu)化必須有相應(yīng)的組織保障趾徽、制度保障和人員保障體系续滋。

●分步推進(jìn)，設(shè)計(jì)一個(gè)孵奶、實(shí)施一個(gè)疲酌、鞏固一個(gè)、優(yōu)化一個(gè)了袁。

7個(gè)步驟：

要順利地推進(jìn)流程優(yōu)化朗恳，企業(yè)需要具備三個(gè)保障。即組織保障载绿、制度保障與人員保障粥诫。