很多人并不了解自己的工作陷谱，并不知道自己該如何應對工作这嚣，更深入地說鸥昏，他們可能并不了解自己，這讓他們在工作中感到痛苦和困惑姐帚，實際上工作究竟是什么吏垮，我們又該如何看待工作，這些問題的本質在于我們是如何看待自己的罐旗，我們是否了解自己的價值所在膳汪。而這個話題恰恰是今晚共讀內容的重點。
工作并不意味著做大事
每一個工作的人都有一個工作目的九秀，或者說都有工作的動機遗嗽，這些通常都是人們參與工作的原動力，而提起工作目標鼓蜒，有一些人總是會將其放在一個很高的層面上進行討論痹换，動不動就表示自己應該做成一件大事征字，似乎只有做成大事，才能證明自己娇豫，才能讓工作變得更具意義和價值匙姜。
如果有人具備高遠的目標，只能說的確難能可貴冯痢，不過任何一個工作者或者奮斗者都應該清醒地意識到一點氮昧，工作目標可以很遠大，但是千萬不要將工作等同于干大事系羞，不要覺得只有干出大事業(yè)才能證明工作的價值郭计，才能證明自己的價值。
在華為公司椒振，也有很多新員工一進入公司就下定決心要做出一番大事業(yè)昭伸，任正非并不反對員工們擁有這樣的大夢想，但是員工們如果只想著做大事澎迎，那么就會出問題庐杨，他建議華為的員工一定要保持平和心態(tài)，可以有夢想但不要讓夢想成為負擔夹供。有能力做大事的人灵份，可以做一些力所能及的大事，做不了大事的也沒必要強求自己哮洽，應該換一些難度小一點的工作來做填渠。
比如在進行創(chuàng)新的時候，過去有很多華為員工認為創(chuàng)新就是做出一些能夠顛覆傳統且改變世界的產品或者技術鸟辅，所以都拼命求新氛什，努力想著要做出完全不同的東西，結果白白浪費了大量的時間和資源匪凉，而且自己也承受了很大的心理壓力枪眉。任正非知道后，及時止住了這種不正確的工作作風再层，他覺得創(chuàng)新可以是大事贸铜，也可以是小事，創(chuàng)新關鍵還要合乎于自己的能力以及實際需求聂受。
正是因為這樣蒿秦，任正非始終不太贊同員工們對于事業(yè)進行盲目的“高大化”處理，不贊同員工張口閉口就是大事蛋济，就是要追求與眾不同渤早，就要出類拔萃。所以在工作中瘫俊，他盡量按照個人的能力和水平安排崗位鹊杖，有的人被安排在重要的崗位上悴灵，有的人則主要做一些普通的日常的工作。這種安排是確保每個人能夠踏踏實實地回歸到工作中骂蓖，并且尋找到工作樂趣积瞒，明白工作本質的重要方式。
“一定要做成大事”的心態(tài)不可取登下，因為工作是沒有等級劃分的茫孔，也不應該有等級上的劃分，做大事的人有做大事的驕傲被芳，做小事的也有做小事的輕松缰贝，做人要懂得享受工作，只有端正態(tài)度畔濒，才會在工作中感到充實剩晴，才會真正建立起成就感和快樂感。
正確評估自己的價值
很多人都會這樣去抱怨：“為什么我只有這么少的工資”侵状，“為什么別人的獎金要遠遠比我更多”赞弥，“為什么到現在也沒人重用我”，他們會覺得自己獲得的尊重大大低于自己的能力和水平趣兄，認為所獲得的職位和工資也與自己的實際水平不相匹配绽左。
卻從來不會去想，為什么領導只愿意給你開這么少的工資艇潭，為什么領導給別人的獎金要比你更多拼窥，為什么到了現在領導也沒想過要重用你，更沒有給過你任何好好表現的機會蹋凝。換句話說鲁纠，為什么你的想法會與領導有如此大的出入呢？到底是懷才不遇還是遇不懷才仙粱？歸根結底，真正的困惑在于自我認知的不足彻舰。
為了讓員工能認識到自己的價值伐割，華為始終堅持嚴格的考核制度。比如員工每個月刃唤、每個季度或者每一年的獎金就和自己的業(yè)績掛鉤隔心，業(yè)績更加突出、更加高效的員工尚胞，獎金往往更多硬霍，也更容易獲得提拔。這些業(yè)績都被記錄在冊笼裳，管理者和員工可以隨時去查看唯卖，通過查看粱玲，管理者就可以知道員工是不是值得發(fā)放更多的獎金，是不是值得提拔拜轨，而員工也可以通過業(yè)績考核的成績來直觀地了解自己的工作情況抽减，了解自己的能力和價值。
不僅如此橄碾，華為還擁有自己的工資級別體系卵沉，公司會根據每一個員工的實際表現和能力來給予相應的級別，其中第13級最低法牲，第22級最高史汗，每個級別中還分為C級、B級和A級三個檔位拒垃。雖然新進入公司的員工級別相對較低停撞，但是通過努力工作，員工的級別是可以得到提升的恶复，而那些工作表現不那么好的員工怜森，就得不到提升的機會，甚至會得到降級處理谤牡。
通過這套體系副硅，員工完全可以通過自己獲得的工資多少來了解自身的能力和水平，雖然這種考核方式不一定完全正確翅萤，但是相對于其他方式而言恐疲，這種方式的確是最直接的一種自我認知方式。
任正非認為華為公司不會輕易埋沒一個人才套么，但也不會輕易讓一個庸才上位培己，一切都要靠員工自身創(chuàng)造的價值來決定，所以員工們與其情緒低落胚泌、抱怨連連省咨，倒不如想辦法認清自己的實際能力。
了解自己才能夠了解規(guī)則
事實上玷室，了解自己的價值往往有助于我們去理解公司的管理制度零蓉，并且保持一個良好的心態(tài)。比如很多員工主張公平穷缤，或者抱怨公司對自己不夠公平敌蜂，但是公平并沒有一個明確的標準，什么才是公平津肛，怎樣做才算是公平章喉？公平又是通過哪種形式體現出來的？對此大家往往擁有自己的看法。
比如企業(yè)中的利益分配就是一個大難題秸脱，是按工齡來計算工資落包，還是按技術計算，是按勞分配撞反，還是平均分配妥色。提拔人才也常常難以令人服眾，是依據個人的專業(yè)技能遏片，還是管理才能嘹害？是依靠業(yè)績，還是領導的眼光吮便？是民主推薦笔呀，還是上級提拔？總有人會提出不同的意見髓需，總有人會對結果提出質疑许师，既然沒有辦法做到讓所有人滿意，那么就談不上真正的完全的公平僚匆。所以我們需要了解的規(guī)則之一就是：完全意義上的公平是不存在的微渠。
多年來，任正非在華為公司內部推行利益共享制咧擂，認為利益分配應該照顧到華為的每一個員工逞盆，他還提出了“工者有其股”的理念。不過利益共享并不是利益均分松申，不可能每個人都得到同等的待遇云芦。1996年，華為公司的市場部員工出現了集體大辭職的現象贸桶，并開展了再就業(yè)的活動舅逸，但是即便如此，完全的公平同樣無法保證皇筛。
事實上琉历，華為人始終相信一點：“只要是金子，那么最終還是會發(fā)光的”水醋，任何一個有能力的人最終都會得到公司的關注和認可旗笔，即便現在被埋沒和忽視，但只要堅持做下去离例，只要保持良好的心態(tài)换团，那么一定能夠受到重用悉稠。
了解自己的第二個規(guī)則就是切勿攀比宫蛆，我們都知道有些員工總喜歡拿工資說事，常常要打聽別人的薪酬是多少，看看別人的工資是不是真的比自己要高很多耀盗。這種相互攀比的現象往往會給同事之間的合作帶來麻煩想虎，傷害同事之間的感情，同時還會造成工作積極性下降叛拷，情緒低落的情況舌厨。比如工資比別人低的人則悶悶不樂，四處抱怨自己得到的機會不多忿薇；工資比別人高的人裙椭，雖然會洋洋得意，認為自己做得比其他人都要好署浩。但是肯定會有人比自己的工資還要高揉燃，這種對比往往又會讓他們在感情上遭受重創(chuàng)，最終導致員工們情緒失落筋栋。
為了確保員工能夠保持良好的工作狀態(tài)炊汤，在華為公司內部，高層干部盡量防止員工相互攀比弊攘，比如在員工最關心的員工持股明細這個問題上抢腐，華為公司總是三緘其口，盡量做好保密措施襟交。之所以要這么做迈倍，其中很大一個原因就是擔心公司一旦公布持股明細，會引發(fā)員工的猜忌和攀比婿着。
任正非時常教育自己的員工要知足常樂授瘦，他告誡員工說：“人生一定要有一個自我的滿足感。你要和社會去比竟宋，和自己的縱向比提完，和你爸爸媽媽比。你想你爺爺那個時候可能一個月只有四五十塊錢的工資丘侠，到你爸爸媽媽那時候一個月可能就有四五百工資了徒欣，到了你有四五千塊工資啊。實際上你已經有很大進步了蜗字，對吧打肝？你需要更大的進步，你就需要更大的努力挪捕，所以不存在新老員工之差粗梭。”
有人曾經在華為公司做了一個內部調查级零，發(fā)現超過60%的員工對自己的工資比較滿意断医，而在新員工中，有高達95%的人都滿意自己的工資。出現這樣的結果并不令人感到意外鉴嗤，這種覺悟不僅僅在于自我滿足斩启，還在于華為人對自身存在價值的認可。事實上醉锅，他們會將那些能力更強兔簇、工資更高的人作為追趕的目標，但絕對不會為此感到生氣硬耍，因為相比于掙多少錢垄琐，他們更加看重自己的能力是否有足夠多的上升空間。
顯而易見的是经柴，當華為人能夠以“自我認知此虑、自我了解”的心態(tài)面對工作時，他們的確要比其他公司的員工做得更加出色口锭。
