導(dǎo)讀：長期以來组底，管理強(qiáng)調(diào)的是「分工债鸡、分權(quán)厌均、分利」莫秆，但在互聯(lián)時(shí)代镊屎，管理需要的是「整體論」缝驳。本文提出了「管理整體論」的 7 大原理用狱，能夠讓企業(yè)更有遠(yuǎn)見夏伊，更能融入環(huán)境溺忧，更能與顧客在一起鲁森。當(dāng)擁有整體能力的時(shí)候歌溉，企業(yè)才煥發(fā)出能量以及卓越的績效。

我一直在思考一個(gè)問題：怎樣才能夠真正了解一個(gè)企業(yè)桶蛔？當(dāng)我們坐在商學(xué)院的教室里羽圃，一大批有著真實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，經(jīng)由商學(xué)院的課程斩郎，拓寬了他們認(rèn)識(shí)企業(yè)的視野缩宜，甚至學(xué)習(xí)到了有關(guān)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)锻煌，這樣是否就有新的對(duì)于企業(yè)了解的能力呢宋梧？答案似乎是明確的：的確拓寬了認(rèn)識(shí)企業(yè)的知識(shí)捂龄；但是另外一個(gè)答案也是明確的：無法驗(yàn)證其是否提升了認(rèn)識(shí)企業(yè)的能力倦沧。為什么會(huì)有兩個(gè)截然不同的答案展融？因?yàn)楣芾韺?shí)踐與課程學(xué)習(xí)并不相同告希，真實(shí)的管理并不是等于戰(zhàn)略職能暂雹，還要加上市場(chǎng)營銷杭跪、人力資源涧尿、財(cái)務(wù)姑廉、信息系統(tǒng)諸如此類的東西桥言。

記得在看亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的《管理者而非 MBA》一書時(shí)并鸵，有一段話讓我印象深刻园担，他在書中寫道：「有個(gè)老笑話說 MBA 三個(gè)字代表的是靠分析來管理（management by analysis）弯汰，不過這根本就不是笑話咏闪√捞ぃ」我非常認(rèn)同明茨伯格這個(gè)觀點(diǎn)溪胶，如果把企業(yè)整體分割成一個(gè)一個(gè)部分哗脖，商業(yè)變成了各種職能的集合體才避，甚至把人也固化在一個(gè)分工的角色上桑逝，這真的可以說是離真實(shí)最遠(yuǎn)的一種理解和設(shè)計(jì)。

百年管理理論一直是以「分」作為主脈絡(luò)展開并延伸到現(xiàn)在的俏让，從「分工」楞遏，到「分權(quán)」再到「分利」茬暇，這條脈絡(luò)圍繞著如何提升管理效率展開，并取得了明顯的績效結(jié)果寡喝。我們深究其背后的原因糙俗，發(fā)現(xiàn)其取得績效的原因恰恰不是因?yàn)椤阜帧梗且驗(yàn)椤负稀骨缮В簿褪蔷C合整體，職能協(xié)同格二，系統(tǒng)合一劈彪，這也是為什么掌握相同的管理知識(shí)，擁有相同的管理結(jié)構(gòu)顶猜，為什么會(huì)取得不同績效的根本原因粉臊。因?yàn)楂@得績效的核心關(guān)鍵是：把企業(yè)看成一個(gè)「整體」，而非分割狀態(tài)驶兜。

綜合是管理的真正精髓。無論是我自己的管理實(shí)踐远寸，還是那些被驗(yàn)證過的管理者的管理實(shí)踐抄淑，都表明一個(gè)道理：管理真正的挑戰(zhàn)以及真正的魅力是，讓企業(yè)有遠(yuǎn)見驰后，融入環(huán)境肆资，上下同欲的團(tuán)隊(duì)成員，綜合的運(yùn)行系統(tǒng)以及與顧客在一起灶芝。當(dāng)擁有整體能力的時(shí)候郑原，企業(yè)才煥發(fā)出能量以及卓越的績效。

持續(xù)的研究與實(shí)踐夜涕，讓我意識(shí)到犯犁，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)象的闡釋應(yīng)該使用歷史學(xué)家那種回歸當(dāng)時(shí)具體環(huán)境的方法，我們要把自己放在最真實(shí)的管理環(huán)境之中女器。查爾斯·漢迪（Charles Handy）在其著作《組織的概念》一書中討論組織效力時(shí)酸役，畫了一張圖，這張圖說明了組織效力研究何以如此復(fù)雜驾胆。圖中列出了 60 多種不同變量涣澡，而事實(shí)上也許影響的變量比這 60 多種還要多，而組織理論學(xué)者總是更傾向于一組變量丧诺，因?yàn)椴皇沁@樣入桂，研究就無法入手；也因?yàn)榇瞬笛郑阋部梢岳斫饪钩睿瑸槭裁春芏喙芾韺?shí)踐者會(huì)對(duì)管理研究學(xué)者說：商學(xué)院教授沒有用馁蒂。因?yàn)檠芯康慕Y(jié)論總是無法涵蓋復(fù)雜、多變的實(shí)際情況驹愚。

加雷斯·摩根（Gareth Morgan）在他的《組織印象》中走了一條特殊的路远搪，他認(rèn)為比喻和模擬最能幫助我們理解組織，他探究了許多不同的比喻：

1.把組織看作是機(jī)器

2.把組織看作是生物體

3.把組織看作是大腦

4.把組織看作是文化

5.把組織看作是政策系統(tǒng)

6.把組織看作是精神上的監(jiān)獄

7.把組織看作是變遷和改變

8.把組織看作是控制的工具

在他看來逢捺，關(guān)系到組織的問題谁鳍，并沒有所謂唯一正確的答案。我覺得這個(gè)想法令人興奮劫瞳，同時(shí)也說明：理解組織需要把人放進(jìn)組織和環(huán)境中倘潜，而不是割裂來看。

企業(yè)是個(gè)整體志于，這是一個(gè)最真實(shí)的事實(shí)涮因，我們需要回歸到這個(gè)真實(shí)之中。因此伺绽，我認(rèn)為管理需要回歸到「整體論」上养泡，按照「企業(yè)是一個(gè)整體」的視角去理解企業(yè)的經(jīng)營與管理，盡可能地讓我們貼近企業(yè)的真實(shí)情形奈应。下面我以原理的形式將得出的一些主要結(jié)論羅列出來澜掩，這些結(jié)論須被看作是一個(gè)整體。提出「管理整體論」杖挣，是希望通過這些判斷肩榕，能夠建立一個(gè)「整體觀」，對(duì)形成管理者真實(shí)而準(zhǔn)確地反映現(xiàn)實(shí)情況的框架有所裨益惩妇。

原理1

經(jīng)營者的信仰就是創(chuàng)造顧客價(jià)值

對(duì)企業(yè)的定義及理解株汉，必須從顧客端開始，而不是從企業(yè)端開始歌殃，這是所有管理實(shí)踐明確證明的結(jié)論乔妈，就其本質(zhì)而言，企業(yè)為顧客存在挺份。真正影響企業(yè)持續(xù)成功的主要重心不是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)褒翰，也不是發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)營管理的流程，而是專注匀泊、集中焦點(diǎn)于為顧客創(chuàng)造價(jià)值的力量优训。

傳統(tǒng)的經(jīng)營思考起始于這樣的假設(shè)：價(jià)值是由企業(yè)創(chuàng)造的。通過選擇產(chǎn)品和服務(wù)各聘，企業(yè)自主地決定它所提供的價(jià)值揣非。顧客代表著對(duì)企業(yè)提供產(chǎn)品和服務(wù)的需求。這樣的經(jīng)營假設(shè)躲因，企業(yè)需要一種與顧客之間的連接點(diǎn)（銷售過程）使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)從企業(yè)的手中交付到顧客手中早敬。企業(yè)所做的價(jià)值創(chuàng)造是在自己封閉的體系內(nèi)完成的忌傻，價(jià)值創(chuàng)造的過程與市場(chǎng)是分離的，這種傳統(tǒng)的經(jīng)營假設(shè)搞监，把顧客和企業(yè)割裂開來水孩，也就導(dǎo)致了企業(yè)無法持續(xù)獲得顧客而被淘汰。新的經(jīng)營假設(shè)的核心是：價(jià)值是由顧客和企業(yè)共同創(chuàng)造的琐驴，顧客更關(guān)注自己的體驗(yàn)俘种，更關(guān)注消費(fèi)過程的價(jià)值創(chuàng)造，而不再只是關(guān)注擁有產(chǎn)品绝淡。

企業(yè)需要打破和顧客之間的界限宙刘，與顧客融合在一起，這也是很多新興企業(yè)快速成長的根本原因牢酵。新興企業(yè)因?yàn)閷ふ业筋櫩蜕畹男枨笮⒂心芰σ宰羁旖莸姆绞綕M足顧客的需求，讓企業(yè)自身和顧客的生活融合在一起馍乙，就有了生存的空間布近，并獲得了快速的成長。

因此丝格，一個(gè)能夠創(chuàng)造顧客價(jià)值的公司應(yīng)該是基于整個(gè)價(jià)值鏈或者價(jià)值網(wǎng)思考的公司吊输。一切從顧客開始，為顧客創(chuàng)造價(jià)值铁追，由顧客的偏好決定企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)所付出的努力，由技術(shù)和服務(wù)的價(jià)值引導(dǎo)資源的投入茫船，最后獲得公司的資產(chǎn)和核心能力琅束，這樣的企業(yè)才會(huì)被確認(rèn)是擁有市場(chǎng)能力并能實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長的企業(yè)。管理者必須讓全公司上下對(duì)于顧客價(jià)值的認(rèn)知要保持一致算谈，如果顧客價(jià)值認(rèn)知不保持一致時(shí)涩禀，就會(huì)發(fā)現(xiàn)公司損耗非常大。

「顧客價(jià)值」不是一個(gè)概念然眼，而是一種戰(zhàn)略思維艾船，是一種準(zhǔn)則，這個(gè)準(zhǔn)則和思維用另外一個(gè)方式來表述就是「以顧客為中心」高每∮炱瘢「以顧客為中心」就是要求，企業(yè)改變自己的思維模式而保持和顧客思維模式的契合鲸匿，企業(yè)只有一個(gè)立場(chǎng)爷怀，就是顧客的立場(chǎng)。重要的是：

第一带欢，顧客價(jià)值是行為準(zhǔn)則运授，所有做事必須以這個(gè)為基準(zhǔn)烤惊。

第二，顧客價(jià)值是一種戰(zhàn)略的思維方式吁朦。

原理2

顧客在哪里柒室，組織的邊界就在哪里

在新古典經(jīng)濟(jì)理論中，企業(yè)被完全當(dāng)作一個(gè)「黑箱子」逗宜。企業(yè)的唯一功能在于按既定的使企業(yè)利潤最大化的生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行輸入與輸出之間的轉(zhuǎn)換雄右。在這一假設(shè)下，企業(yè)的邊界主要由生產(chǎn)中的技術(shù)因素決定锦溪。當(dāng)企業(yè)依據(jù)產(chǎn)品邊際成本等于邊際收益的原則去組織生產(chǎn)時(shí)不脯，它所選擇的生產(chǎn)規(guī)模是最佳的。而這種理論不需要企業(yè)是一種組織刻诊，也沒有注意到企業(yè)內(nèi)眾多的組織問題防楷。

企業(yè)存在或擴(kuò)充取決于成本之間的比較：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的成本高于市場(chǎng)交易的成本時(shí)，企業(yè)邊界（規(guī)模）將趨于縮小乃至消失则涯，即市場(chǎng)替代企業(yè)复局；反之，企業(yè)得以存在或擴(kuò)充邊界（規(guī)模）粟判，即企業(yè)替代市場(chǎng)亿昏。

規(guī)模、角色清晰档礁、專門化和控制是 20 世紀(jì)導(dǎo)致企業(yè)成功的幾個(gè)關(guān)鍵因素角钩，企業(yè)外部邊界越大，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)越明顯呻澜，其效益就越好递礼。而隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化，傳統(tǒng)的成功因素已失去了往日的支配力羹幸，動(dòng)態(tài)環(huán)境下導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋核俣燃顾琛⑷嵝曰⒄虾蛣?chuàng)新栅受，它們需要企業(yè)快速地回應(yīng)顧客将硝，要求員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注流程而不是專門化的環(huán)節(jié)屏镊。為了有效地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化依疼，企業(yè)組織邊界必須相應(yīng)地做出調(diào)整與突破，企業(yè)間的邊界變得越來越模糊而芥。

顧客的成長性是根本的特征涛贯，企業(yè)如果無法與顧客一起成長，企業(yè)自身就失去了成長的可能性蔚出。在今天弟翘，因?yàn)榧夹g(shù)虫腋，因?yàn)樽兓乃俣龋芏嘈袠I(yè)被重新定義稀余，甚至生產(chǎn)者與消費(fèi)者的邊界被打破了悦冀，消費(fèi)者也是生產(chǎn)者。企業(yè)和企業(yè)之間的邊界也被打破了睛琳，甚至行業(yè)與行業(yè)之間的邊界也模糊了盒蟆。正因?yàn)榇耍芏鄠鹘y(tǒng)企業(yè)管理者非常焦慮师骗，找不到自己的邊界在哪里历等？有一種完全陌生的感覺履因。

但是而叼，大家并不需要焦慮迂曲。如果按照企業(yè)與顧客是一體的視角來看這些變化羡蛾，答案是顯而易見的：組織邊界只在那個(gè)地方，就是你的顧客在哪里胶果，你的邊界就在哪里秕噪。提供這個(gè)邊界的能力可能不是你自己如贷，可能是合作伙伴厂置，可能是價(jià)值鏈上甚至價(jià)值鏈外的合作者菩掏，你要跨界，你要跟別人合作昵济，而因此你自己的組織邊界打開了智绸，從而擁有了顧客所需要的新能力。

原理3

成本是整體價(jià)值的一部分

在本質(zhì)上是一種價(jià)值犧牲

成本作為衡量企業(yè)管理水平的關(guān)鍵元素访忿，成本能力作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的基礎(chǔ)保障传于，令成本備受關(guān)注。大部分情況下醉顽，我們都把成本看成是獨(dú)立的、必須消耗的要素平挑，所以游添，很多企業(yè)會(huì)一直想辦法降低成本？如何節(jié)約以及如何改變成本結(jié)構(gòu)是管理者努力的方向通熄。對(duì)成本這樣的認(rèn)知和做法唆涝，因其普遍性并取得了成效，至今都很少被懷疑和質(zhì)疑唇辨。恰恰因?yàn)榇死群ǎ倚枰苊鞔_地糾正大家，這些認(rèn)知與做法會(huì)把你帶向歧途赏枚，正如我堅(jiān)持的那樣：廉價(jià)勞動(dòng)力不能保證獲得成本優(yōu)勢(shì)亡驰，同樣尋求低成本不能保證獲得成本優(yōu)勢(shì)晓猛。

如何正確認(rèn)識(shí)成本？首先一定要認(rèn)識(shí)到凡辱，成本是商品價(jià)值的完整組成部分戒职，成本在本質(zhì)上是一種價(jià)值的犧牲。在考慮公司價(jià)值的時(shí)候透乾，一定要記住成本是最重要的價(jià)值洪燥，成本損耗越多價(jià)值損耗越大，成本損耗越多在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力損耗越大乳乌，一定要這樣去理解成本捧韵。換個(gè)角度說，如果企業(yè)愿意在成本部分做犧牲汉操，但是這種犧牲必須是有意義的再来，必須是獲得價(jià)值并被感知到，這樣的犧牲越大客情，價(jià)值獲取越大其弊；這樣的犧牲越大，在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越大膀斋，唯有這樣去理解和去行動(dòng)梭伐，成本的效能才會(huì)被釋放出來，因?yàn)檠龅＃杀颈旧砭褪巧唐氛w價(jià)值的構(gòu)成部分糊识。

在成本上如果沒有整體的理解，犧牲的會(huì)是價(jià)值本身摔蓝。比如赂苗，創(chuàng)業(yè)企業(yè)不需要有管理結(jié)構(gòu)體系，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)有管理結(jié)構(gòu)贮尉，那會(huì)是巨大的管理成本拌滋，這個(gè)成本是沒有價(jià)值的，這是一種價(jià)值犧牲猜谚。企業(yè)到了一定規(guī)模败砂，人員也超過幾百人，管理結(jié)構(gòu)還未形成則是非澄呵Γ可怕的事情昌犹，因?yàn)楣芾斫Y(jié)構(gòu)是用來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)控制，是用來培養(yǎng)成員览芳，是用來為未來布局的斜姥，此時(shí)的管理結(jié)構(gòu)是用來做價(jià)值分配的，必須有一部分結(jié)構(gòu)與現(xiàn)在的業(yè)績沒關(guān)系，跟未來的業(yè)績有關(guān)系铸敏；必須有一個(gè)結(jié)構(gòu)與績效沒有關(guān)系缚忧，與可控性有關(guān)系。在規(guī)模企業(yè)中管理結(jié)構(gòu)具有價(jià)值貢獻(xiàn)搞坝，初創(chuàng)企業(yè)中管理結(jié)構(gòu)是價(jià)值犧牲搔谴。是犧牲價(jià)值還是創(chuàng)造價(jià)值，這就叫成本習(xí)慣桩撮，一定要有這個(gè)習(xí)慣敦第。

成本是一個(gè)價(jià)值犧牲，是讓價(jià)值犧牲有意義還是讓價(jià)值犧牲無意義店量，這是企業(yè)自己可以決定的芜果。重要的是：

第一，在員工身上的投入和在顧客身上的投入融师，在成本上都是有意義的價(jià)值犧牲右钾；廉價(jià)的勞動(dòng)力不會(huì)帶來成本優(yōu)勢(shì)；有效的顧客才會(huì)帶來真實(shí)的績效旱爆。

第二舀射，沒有最低成本，只有合理成本怀伦。產(chǎn)品和服務(wù)符合顧客期望脆烟，即為合理。

第三房待，成本是品質(zhì)邢羔、吸引力和決心。

原理4

人與組織融為一體

管理的核心價(jià)值是激活人

如何看待組織中的人桑孩，是管理者最大的挑戰(zhàn)拜鹤，大多數(shù)情況下，管理無效的原因是源于沒有把人放在組織中去理解流椒，忽略了人與組織融為一體的特征敏簿。組織基于合作，而合作基于個(gè)體生存的需要宣虾，組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)他自己在生理上無法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的惯裕。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的安岂，而在滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)方面是有效率的。切斯特·巴納德（ChesterI. Barnard）有關(guān)合作系統(tǒng)的概念帆吻，解釋了「組織目標(biāo)處于核心地位」的思想并表明了組織的屬性域那，就是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。他深信，只有組織目標(biāo)的制定次员，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義败许，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。

但是需要調(diào)整的是淑蔚，外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化市殷，這個(gè)變化就存在于個(gè)體不再如巴納德所描述的那樣：「組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)他自己在生理上無法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的」∩采溃互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代恰恰是相反的情形出現(xiàn)醋寝，有創(chuàng)造力的個(gè)體是由于組織需要實(shí)現(xiàn)它自己無法達(dá)成的目標(biāo)而存在的。組織要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)一定要依附于有創(chuàng)造力的個(gè)體带迟。組織屬性在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代音羞，發(fā)生了根本性改變，改變讓組織具有了全新的屬性：平臺(tái)屬性仓犬、開放屬性嗅绰、協(xié)同屬性、幸福屬性搀继，這四大屬性是為了釋放人窘面，釋放人的價(jià)值創(chuàng)造組織所必備的。

需要有新的管理范式叽躯，其核心內(nèi)容是：具有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者财边，依賴于激發(fā)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值，而不是沿用至今的組織價(jià)值险毁，來考慮整體以及個(gè)體的行為制圈。這種新的范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造會(huì)成為核心畔况，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價(jià)值的平臺(tái)鲸鹦，讓組織擁有開放的屬性，能為個(gè)體營造創(chuàng)新氛圍跷跪，則成為基本命題馋嗜。

在管理工作中，核心是要圍繞兩個(gè)去做：一個(gè)是「工作目標(biāo)」吵瞻，一個(gè)是「人的價(jià)值」葛菇。管理者會(huì)關(guān)注工作目標(biāo)，更不要忽略掉「人的價(jià)值」橡羞，唯有做好這兩件事眯停，管理工作本質(zhì)才會(huì)呈現(xiàn)出來。

因此需要關(guān)注三個(gè)點(diǎn)：

第一卿泽，管理是要解決管理者與管理對(duì)象莺债、管理資源之間三者之間的匹配問題，即：人、資源和管理者齐邦，三者之間的協(xié)同一致的關(guān)系椎侠。

第二，管理一定要回答「讓人在組織中有意義」這件事情措拇。

第三我纪，管理要讓每一個(gè)人與工作目標(biāo)相關(guān)。

原理5

影響組織績效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部

駕馭不確定性成為組織管理的核心

今天丐吓，影響組織績效的因素已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)到外部浅悉，組織績效不再是由組織自身決定，而是由組織外部的因素決定汰蜘，而決定組織績效的外部因素被稱之為「組織環(huán)境」仇冯。

組織環(huán)境具有不可預(yù)測(cè)性、多維性族操、開放復(fù)雜性苛坚，被稱之為「不確定性」。因?yàn)榻M織環(huán)境影響組織績效色难，所以泼舱，組織如何在不確定性中尋求一個(gè)發(fā)展空間則成為組織管理工作的內(nèi)容。因?yàn)榧侠颍ㄓ邪l(fā)展空間才可以此給組織中的個(gè)體娇昙，不斷賦予能力、資源笤妙、平臺(tái)給予個(gè)體冒掌，使其感受工作的意義與價(jià)值，從而與組織一起把握不確定性帶來的機(jī)會(huì)蹲盘。

今天管理者的核心工作股毫，是要確保組織可以跟得上環(huán)境的變化，讓組織具有駕馭不確定性的能力召衔，要做到這一點(diǎn)铃诬，其核心是要關(guān)注組織成員的成長，以及成員能夠做出持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造苍凛。

管理者需要做到：

第一趣席，不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營的機(jī)會(huì)和條件醇蝴。

第二宣肚，管理者具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神。

第三悠栓，超越自身經(jīng)驗(yàn)的能力霉涨，特別是那些曾經(jīng)被證明成功的企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者弧呐。

第四，與不確定性共處嵌纲。

原理6

從個(gè)體價(jià)值到集合智慧

管理者要將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系

作為人類實(shí)現(xiàn)理想的一種載體，組織所要承擔(dān)的責(zé)任就是拓展個(gè)體的能力腥沽。今天的管理者逮走，一定要了解到團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自由的渴望，了解他們希望獨(dú)立今阳、打破約束的愿望师溅；同時(shí)，也一定要了解到他們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任盾舌，有能力承擔(dān)責(zé)任的內(nèi)在價(jià)值判斷墓臭。管理者需要接受這樣的管理理念：將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系。想像一下妖谴，這將為你窿锉、你的員工和你的社群帶來怎樣的無限可能？組織以員工為核心構(gòu)建一個(gè)共同的價(jià)值共享系統(tǒng)膝舅，為個(gè)體實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造提供機(jī)會(huì)與條件嗡载，被激活的個(gè)體，才有可能讓組織具有創(chuàng)造力仍稀。

組織有效性依賴于組織獲取洼滚、分享、使用技潘、存儲(chǔ)寶貴知識(shí)的能力遥巴。組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)將知識(shí)作為一種資源，這種知識(shí)資源以三種方式存在享幽，統(tǒng)稱為智力資本铲掐。其三種存在的方式：

1.人力資本——員工的知識(shí)、技能和能力琉闪。被認(rèn)為是具有價(jià)值的迹炼、稀缺的、難以模仿的并且不可替代颠毙。

2.結(jié)構(gòu)資本——組織系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)中獲得并保留下來的知識(shí)斯入，例如，有關(guān)工序的文檔和生產(chǎn)線的布局圖等等蛀蜜。

3.關(guān)系資本——組織的商譽(yù)刻两、品牌形象，以及組織成員與組織以外的人員之間的關(guān)系滴某。

這三種存在的方式讓組織具有自身的知識(shí)資源能力磅摹，加之組織本身的開放性滋迈，從而更具有吸引優(yōu)秀個(gè)體，集合智慧的能力户誓。

關(guān)于組織的有效性饼灿，總是讓我對(duì)組織的能效懷敬畏之心，在組織與個(gè)體之間價(jià)值互動(dòng)之中帝美，一方面?zhèn)€體價(jià)值崛起碍彭，個(gè)體更加自主與自由；另一方面應(yīng)對(duì)不確定性悼潭，個(gè)人需要借助于組織平臺(tái)上才會(huì)釋放自己的價(jià)值庇忌，集合智慧的平臺(tái)會(huì)更具有駕馭不確定性的能力。從個(gè)體價(jià)值到集合智慧舰褪，是激活組織的選擇皆疹，也是人類持續(xù)保持創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)人類基本理想的基礎(chǔ)占拍。

原理7

效率來源于協(xié)同而非分工

組織管理從「分」轉(zhuǎn)向「合」

自從泰勒的《科學(xué)管理原理》面市略就，管理成為科學(xué)并被廣泛運(yùn)用到企業(yè)及各個(gè)領(lǐng)域，由此而演變發(fā)展的組織管理理論晃酒，也沿著分工這條脈絡(luò)延展開來残制，為了不斷獲得更高的管理效率，分工的效能也被不斷強(qiáng)化掖疮，用分工所獲得的相對(duì)穩(wěn)定的責(zé)任體系進(jìn)而又推進(jìn)了績效的獲得初茶，分工成為主要的組織管理方法。但是浊闪，互聯(lián)技術(shù)的出現(xiàn)恼布，以及更加巨大的變革與沖突，導(dǎo)致不確定性增加搁宾，人們?cè)絹碓接X得無法獲得「穩(wěn)態(tài)」折汞。無疑需要一個(gè)更加廣泛的視野，更加互動(dòng)的關(guān)聯(lián)以及更加開放的格局盖腿，這更類似于一個(gè)「生態(tài)系統(tǒng)」的邏輯爽待，復(fù)雜、多元翩腐、自組織以及演進(jìn)與共生鸟款。

組織系統(tǒng)中，技術(shù)帶來的互聯(lián)互通所生成的最大影響是茂卦，組織生存在一個(gè)無限「鏈接」空間中何什，在無限鏈接的空間里，企業(yè)內(nèi)部必須是開放的等龙、社區(qū)化的組織形態(tài)处渣，而在企業(yè)外部則表現(xiàn)為以顧客為核心的相互鏈接的價(jià)值共同體伶贰，其基本特性是：企業(yè)內(nèi)部多元分工，顧客與企業(yè)之間多向互動(dòng)罐栈；價(jià)值網(wǎng)里每一企業(yè)的角色都隨著消費(fèi)需求而變黍衙，并在不同價(jià)值網(wǎng)里扮演多樣化的角色；價(jià)值網(wǎng)里各角色之間的關(guān)系是「超鏈接」和松散耦合的關(guān)系荠诬，已經(jīng)不再是管控與命令式的關(guān)系们豌。

在互聯(lián)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)環(huán)境下，隨著網(wǎng)狀協(xié)同運(yùn)作邏輯的持續(xù)演繹與擴(kuò)散浅妆，企業(yè)的商業(yè)模式、組織模式障癌、企業(yè)間的協(xié)同模式凌外，企業(yè)與顧客之間的協(xié)同模式，以及個(gè)人的工作和生活又將向做出什么樣的改變呢涛浙？大家所熟悉的商業(yè)模式及管理模式將被重新定義康辑，這意味著，組織從一個(gè)線性轿亮、確定的世界疮薇，走向一個(gè)非線性、不確定的世界我注，柔性化將是互聯(lián)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)時(shí)代最突出的特質(zhì)按咒。

一直以來，如果提高管理效率但骨，是組織管理最為挑戰(zhàn)的一個(gè)話題励七，分工使得勞動(dòng)效率最大化得以實(shí)現(xiàn)；分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率奔缠；分利充分調(diào)動(dòng)了個(gè)體掠抬，讓個(gè)人效率最大化。而今天校哎，組織需要解決的是整體效率两波，既有組織內(nèi)部，又有組織間與組織外部的闷哆，「分工腰奋、分權(quán)、分利」只是解決了組織內(nèi)部的效率抱怔，而組織績效已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部氛堕。所以，整體效率也更大程度地轉(zhuǎn)向了組織間和組織外部野蝇，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同讼稚，依靠于信息交換與共享括儒。

組織間的管理來源自于價(jià)值網(wǎng)協(xié)同的共識(shí)，也促使人們尋找實(shí)現(xiàn)這一共識(shí)的途徑锐想，云計(jì)算和大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)帮寻，讓這一共識(shí)有了實(shí)現(xiàn)的可能。數(shù)據(jù)的共享/交換赠摇，極大地提高了消費(fèi)者之間固逗、消費(fèi)者與企業(yè)之間，以及企業(yè)之間的協(xié)作效率藕帜。協(xié)同發(fā)展將是企業(yè)間主要的發(fā)展模式烫罩，而靈活動(dòng)態(tài)的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)協(xié)同模式將變得越來越普遍并產(chǎn)生良好的成效。

以原理的方式闡述我的「企業(yè)是一個(gè)整體」的觀點(diǎn)洽故，就是希望按照一個(gè)真實(shí)的邏輯來綜合企業(yè)管理本質(zhì)的思考和結(jié)論贝攒，使之成為一個(gè)整體，從而對(duì)組織管理如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化有所認(rèn)識(shí)时甚，同時(shí)對(duì)管理實(shí)踐給予相應(yīng)的回應(yīng)和幫助隘弊。我并不聲稱這些判斷就是「最恰當(dāng)」的，我最大的愿望是荒适，「管理整體論」會(huì)讓管理者覺得有用梨熙，并且我的不足能夠激發(fā)起一些人建立更新的、更好的「整體論」刀诬。如果這些判斷能夠推動(dòng)人們對(duì)「企業(yè)是一個(gè)整體」展開更深入的研究和探討咽扇，并得出新結(jié)論，那我的工作就是有價(jià)值的陕壹。

注：本文首發(fā)于《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版5月刊肌割，編輯李全偉。