【03】構(gòu)建游戲化組織,讓工作變得更有趣仔涩。

大家好忍坷,今天分享《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力-樊登的9堂商業(yè)課》的第三課:構(gòu)建游戲化組織,讓工作變得更有趣熔脂。

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工佩研,金錢(qián)和夢(mèng)想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要的理由,讓工作變得有趣或許是一個(gè)不錯(cuò)的方式霞揉。

01【設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)愿景】

在新時(shí)代的環(huán)境下旬薯,管理能力的突出表現(xiàn)在善于營(yíng)造氛圍,讓工作變得有趣适秩。具體而言绊序,就是將工作流程游戲化硕舆,即用游戲的結(jié)構(gòu)來(lái)組織工作流程。

在這種成就感中骤公,團(tuán)隊(duì)歸屬感占據(jù)非常重要的位置抚官,這也是此款游戲最吸引人的地方。

一個(gè)宏大的愿景對(duì)于企業(yè)有什么用處呢阶捆?按照《指數(shù)型組織》一書(shū)中的說(shuō)法凌节,指數(shù)型組織的核心就是撬動(dòng)“杠桿資產(chǎn)”。那什么是“杠桿資產(chǎn)”洒试?企業(yè)怎樣通過(guò)宏大愿景來(lái)撬動(dòng)“杠桿資產(chǎn)”呢倍奢?這就是我們需要解決的一系列問(wèn)題。比如:四海為家和樊登讀書(shū)會(huì)的發(fā)展儡司,不斷打造影響中國(guó)指數(shù)娱挨。

那么企業(yè)如何才能樹(shù)立宏大的愿景呢?我推薦大家再讀一本書(shū)——《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課捕犬,要知道跷坝,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,企業(yè)愿景不只是管理者的個(gè)人意志碉碉,還必須得到所有成員認(rèn)可柴钻,是大家可以共同努力的目標(biāo)。

02【制定清晰的游戲規(guī)則】

制定清晰的游戲規(guī)則垢粮,讓玩家玩游戲時(shí)熟悉規(guī)則是最重要的贴届,幾乎所有的游戲都有非常清晰的規(guī)則。

韓都衣舍幾乎是一夜之間就變成淘寶第一女裝品牌蜡吧,尤其是它的老板趙迎光并不是服裝行業(yè)出身毫蚓,更讓人覺(jué)得不可思議。韓都衣舍采用的組織架構(gòu)在日本叫作阿米巴昔善,西方人則稱(chēng)之為“海星模式”元潘。乍看之下,蜘蛛和海星的外觀挺像的君仆,都是一個(gè)軀干翩概,還有很多只腳。但消滅兩者的方式卻截然不同返咱。如果砍掉海星一只腳钥庇,它能夠生長(zhǎng)出新的腳,本體不會(huì)受到任何影響咖摹,斷了的那只腳還能長(zhǎng)成一個(gè)新的海星评姨。可蜘蛛不同萤晴,如果你砍掉蜘蛛的腳参咙,蜘蛛就會(huì)死亡龄广。而“蜘蛛模式”是大多數(shù)大型企業(yè)采用的一種模式。比如:順豐快遞員蕴侧,ATM機(jī)(自動(dòng)柜員機(jī))都能夠獨(dú)立完成一體化的工作择同。

傳統(tǒng)管理方式下,員工要對(duì)上司負(fù)責(zé)净宵,工作進(jìn)度向上司匯報(bào)敲才,不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些人為的效率損失;而在新的管理方式下择葡,員工只需要對(duì)游戲規(guī)則負(fù)責(zé)紧武,不用刻意去討好管理者,工作效率就會(huì)大大提升敏储。

03【建立及時(shí)的反饋系統(tǒng)】

很少有人能夠抵擋得住這種即刻就獲得滿足的心理阻星,這也是一些未成年人玩游戲會(huì)上癮的根本原因,很多人周而復(fù)始地陷入游戲的循環(huán)里不想出來(lái)已添。

騰訊的“發(fā)獎(jiǎng)文化”聞名業(yè)內(nèi)妥箕,在騰訊工作,只有兩件事更舞,要么發(fā)獎(jiǎng)畦幢,要么在去往發(fā)獎(jiǎng)的路上。提起頻繁發(fā)獎(jiǎng)缆蝉,保險(xiǎn)公司是無(wú)法繞過(guò)的話題宇葱,有一次樊登老師給保險(xiǎn)公司上課,

還給樊登老師頒發(fā)一個(gè)學(xué)識(shí)淵博獎(jiǎng)

因此同伴評(píng)價(jià)就顯得尤為重要刊头,所謂“眾口鑠金”“人言可畏”黍瞧,說(shuō)的正是這個(gè)道理。

及時(shí)反饋是工作流程中非常重要的一個(gè)方面原杂。管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員工作的及時(shí)反饋雷逆,既是對(duì)員工以往工作的巨大肯定,也是對(duì)員工本身的肯定污尉,并能為員工將來(lái)的工作指明方向。

04【自愿參與的游戲機(jī)制】

游戲的最后一個(gè)重要特征就是自愿參與往产、隨時(shí)退出被碗,不存在強(qiáng)迫性。試想仿村,打游戲的時(shí)候如果受到脅迫锐朴,還有哪一個(gè)玩家會(huì)有興致繼續(xù)玩下去呢?比如四個(gè)人玩麻將的例子蔼囊。

企業(yè)中存在兩個(gè)謊言:一個(gè)是管理者說(shuō)的“你好好干焚志,我不會(huì)虧待你的”衣迷,另一個(gè)是員工說(shuō)的“領(lǐng)導(dǎo)你放心,我會(huì)好好干的”酱酬。

企業(yè)與員工之間的聯(lián)盟體系究竟應(yīng)該如何建立呢壶谒?實(shí)際上要做到這一點(diǎn),在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)該著手膳沽。在面試環(huán)節(jié)汗菜,企業(yè)可以通過(guò)多種手段進(jìn)行人員篩選,挑選出自愿參與游戲的人員挑社,從而在后期的工作中節(jié)省很多精力陨界。

其一找到自愿參與的人,創(chuàng)意精英”的這種素質(zhì)痛阻,使他們只專(zhuān)注于自己的工作菌瘪,而不會(huì)將負(fù)面情緒帶到工作中來(lái)。這其實(shí)是職場(chǎng)人士非常需要追求的基本素養(yǎng)之一阱当,也是谷歌在人員招聘時(shí)最看重的員工素質(zhì)之一俏扩。

其二為員工設(shè)置期望值,比如你打算在公司工作多久斗这?你打算在這段時(shí)期內(nèi)做到什么職位动猬?為什么要問(wèn)這兩個(gè)問(wèn)題呢?這其實(shí)是通過(guò)設(shè)置員工的期望值表箭,盡可能點(diǎn)燃員工的工作熱情赁咙。

日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫?qū)T工分為三種:

自燃型,指那種無(wú)論做什么事情都很有干勁的人免钻;

點(diǎn)燃型彼水,指那種需要?jiǎng)e人點(diǎn)撥才能激發(fā)內(nèi)在能量的人;

阻燃型极舔,指那種無(wú)論外界如何變化凤覆,都很難激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的人。

還有人力資源部在招聘的時(shí)候最常犯的錯(cuò)誤就是把公司說(shuō)得太好拆魏,招聘環(huán)節(jié)過(guò)分提高員工對(duì)企業(yè)的期望值盯桦,結(jié)果期望越高,失望越大

其三用協(xié)議時(shí)刻提醒員工渤刃,讓員工抱著一絲感恩的心態(tài)去工作拥峦,工作效果自然事半功倍。

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