剛剛進(jìn)入2019年锐锣，職場(chǎng)圈聽(tīng)到最多的詞匯是“升職”還是“加薪”？都不是绳瘟，而是“優(yōu)化”雕憔。京東人事結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)行高管末尾淘汰制糖声，美團(tuán)實(shí)行優(yōu)化斤彼，提前解約應(yīng)屆生。在當(dāng)前的大環(huán)境下蘸泻，作為個(gè)人我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)不被公司“優(yōu)化”琉苇，作為公司如果真正的實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化”。幸運(yùn)的是在今年開(kāi)年的時(shí)候就學(xué)習(xí)了王玉博士《EI情感智能》悦施，可以成為個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的護(hù)身符并扇，成為公司實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化”的利器。
我們知道索尼曾經(jīng)是20世紀(jì)最偉大的公司之一抡诞，創(chuàng)造了無(wú)數(shù)個(gè)輝煌的成就穷蛹。索尼公司的前常務(wù)董事天外伺郎在2007年1月寫(xiě)了一篇文章叫《績(jī)效主義毀了索尼》土陪，文中指出因?yàn)榭?jī)效考核搞壞了公司內(nèi)原本溫情而信任的氣氛，上司不再把部下當(dāng)做有感情的人看待肴熏，而是一切都看指標(biāo)鬼雀，用評(píng)價(jià)的眼光審視部下，績(jī)效考核毀掉了索尼的的傳統(tǒng)文化蛙吏，讓員工失去了內(nèi)在的工作激情取刃、挑戰(zhàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神。
績(jī)效考核真的是這么大的坑嗎出刷？可是很多500強(qiáng)的公司都跳進(jìn)去了璧疗。相信績(jī)效考核也曾經(jīng)鑄就了索尼的輝煌，只是輝煌留在了相對(duì)穩(wěn)定的90年代馁龟。而今我們發(fā)現(xiàn)崩侠，現(xiàn)在的世界，是一個(gè)“VUCA”的時(shí)代坷檩。Volatility（易變性）却音、Uncertainty (不確定性)、Complexity (復(fù)雜性)和Ambiguity（模糊性）成為當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的底色矢炼。所以不管是傳統(tǒng)的績(jī)效考核系瓢，還是最新提出的敏捷績(jī)效管理，都是取決于是否調(diào)動(dòng)了企業(yè)的第一資源---人句灌。
在傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代夷陋，索尼的績(jī)效考核可能更多的強(qiáng)調(diào)LAP中的“領(lǐng)”，而弱化“導(dǎo)”的作用胰锌。用生硬的績(jī)效削去人的棱角骗绕，把所有人都培養(yǎng)成流水線(xiàn)工人，無(wú)法激發(fā)和釋放人本身固有的創(chuàng)造價(jià)值资昧。
在VUCA時(shí)代酬土，我們更加需要“導(dǎo)”的作用，每時(shí)每刻的不確定性格带，需要員工發(fā)揮人主動(dòng)性撤缴，創(chuàng)造力，探索更多的可能性叽唱。通過(guò)“導(dǎo)”培養(yǎng)員工之間的“信任與承諾”?屈呕，解放人并釋放能量，人人成為自己的CEO尔觉，為組織貢獻(xiàn)力量凉袱。
最近公司也是從上到下進(jìn)行全方位的洗腦芥吟，開(kāi)展各種活動(dòng)侦铜，打破過(guò)去固化的思維专甩，培養(yǎng)員工賦能，敏捷钉稍，創(chuàng)新力涤躲，力求形成新的企業(yè)文化。
這也印證了王玉博士所說(shuō)的“只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的愿景與個(gè)人的價(jià)值觀(guān)有所共鳴贡未，才能彼此認(rèn)同种樱，從而產(chǎn)生信任。也只有當(dāng)個(gè)人理解自己的內(nèi)在需求與領(lǐng)導(dǎo)或者組織的愿景是一脈相承俊卤，自己的價(jià)值能在整體的目標(biāo)中得以體現(xiàn)嫩挤，才能激發(fā)跟隨的意愿，并在此過(guò)程中貢獻(xiàn)自己的智慧與想法消恍。對(duì)于組織而言岂昭，團(tuán)隊(duì)的文化是否與正在踐行的戰(zhàn)略相匹配呼應(yīng)是最關(guān)鍵的成敗因素，決定組織目標(biāo)與愿景能否實(shí)現(xiàn)狠怨≡及。”
感謝王玉博士帶領(lǐng)我們走進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新篇章！
