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要想成功與下屬面談箭养，面談?wù)咭谝韵滤膫€方面做好準備功課：
面談前要作好程序準備倦淀。所謂程序準備绩衷，是要了解整個面談的程序，做好面談布局饶号，大致可以將整個面談進程分成OCDC法則铁追。
首先開場寒暄，目的性不要太強茫船，上來就直奔主題琅束，要給員工心理緩沖的時間。簡單寒暄幾句和主題無關(guān)的話題算谈，緩和一下氣氛涩禀，幫助員工平靜心情。寒暄不是目的然眼，寒暄是為后面做鋪墊的艾船，所以寒暄之后就進入了澄清環(huán)節(jié)，把面談的目的和程序告訴員工高每。之后就進入了正式的討論環(huán)節(jié)屿岂。
如果是績效面談則環(huán)節(jié)包括：確認績效目標值及衡量標準、討論各個指標的完成情況及原因鲸匿、提出改善計劃爷怀、確認后期跟蹤方式。最后是總結(jié)带欢，摘要概括整個面談過程中達成的共識运授，表達對員工的信心，整理面談記錄乔煞，請員工簽字確認吁朦，最后，別忘記感謝員工的時間和投入瘤缩。
第二是技能準備喇完，了解了整個面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績效面談技能剥啤。其實锦溪，績效面談中用到的技能是非常多的，本文重點談兩個技巧：
一是正面反饋的技巧府怯。正面反饋的關(guān)鍵詞是：具體刻诊。凡事就怕具體，一旦要求具體地說明一個事情牺丙，很多人就猶豫起來则涯，甚至開始左顧右盼了复局。很多時候，經(jīng)理在反饋時并沒有做好準備粟判，就直接把話說出去了亿昏，這種做法會降低反饋的效果。
二是負面反饋技巧档礁。負面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷角钩。關(guān)于負面反饋，有一個成熟的模式：BEST法則呻澜。BEST法則是指在進行績效面談時候的以下步驟：①描述行為（Beh**ior. Description）递礼。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子羹幸，不是簡單概括脊髓，用客觀和明確的詞語描述行為。②表達后果（Express consequence）栅受。直接地表達感覺或?qū)顩r的反應(yīng)将硝，用平和的語氣去表達，并詢問對方的感覺或反應(yīng) 屏镊。③征求意見（Solicit input）袋哼。 詢問員工的意見或提出認為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體闸衫，是針對個人的行為而非其個性。 ④著眼未來诽嘉，以積極的方式結(jié)束（Talk about positive outcomes）蔚出。向他指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處虫腋。
BEST法則又叫“剎車”原理骄酗，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后悦冀，在征詢員工的想法的時候趋翻，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”盒蟆；然后踏烙，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法历等，讓員工充分發(fā)表自己的見解讨惩，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法寒屯；最后荐捻，管理者再做點評總結(jié)即可黍少。
負面反饋要點要求：耐心，具體处面，描述相關(guān)的行為（所說厂置、所做），對事不對人魂角，描述而不是判斷昵济；并描述這種行為所帶來的后果，要求：客觀或颊，準確砸紊，不指責。
第三是資料準備囱挑。資料的準備比較簡單醉顽，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄平挑、過程中的溝通記錄游添、員工的總結(jié)、員工的職位說明書等通熄，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方唆涝，如果現(xiàn)場翻找，會給員工不重視的感受唇辨，影響面談的效果廊酣。
第四是心理準備。所謂心理準備赏枚，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對象的性格特點亡驰，預(yù)估面談過程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對的心理準備饿幅，心理準備充足了凡辱，面談過程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演栗恩，對各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對措施透乾。
面談的最終目的是幫助員工改善績效，管理者的價值是幫助員工成長磕秤，明確了這一點乳乌，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西亲澡，只要用心積累钦扭，不斷提升，把績效面談這出“大戲”導演好并非難事床绪！
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