每逢年底，HR們總是忙得不可開(kāi)交菲嘴，績(jī)效評(píng)定饿自、年終獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等等事務(wù)性工作龄坪，還要加上N多的各類(lèi)分析報(bào)告昭雌，對(duì)于很多企業(yè)而言，年底成了最能體現(xiàn)HR工作量的季節(jié)健田。

如果問(wèn)到HR朋友們關(guān)于她（他）自己的年度績(jī)效和年終獎(jiǎng)烛卧，往往是雙肩一聳，雙手一攤妓局，說(shuō)到：“還不是那樣总放，每年都一樣雳旅，優(yōu)秀都給業(yè)務(wù)部門(mén)，我們?nèi)肆δ苣玫狡骄稻筒诲e(cuò)了间聊≡苡”

不知道胡言非語(yǔ)的粉絲們是否遇到過(guò)上面這個(gè)場(chǎng)景，或者已經(jīng)習(xí)慣這樣的場(chǎng)景哎榴，還是想過(guò)要改變這樣的場(chǎng)景型豁？

最近老胡走進(jìn)一家企業(yè)做中層的管理輔導(dǎo)，課后有位HR總監(jiān)問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題：“胡老師尚蝌，請(qǐng)問(wèn)你眼中的優(yōu)秀HR是什么樣的迎变？或者說(shuō)HR應(yīng)該走一條什么樣的發(fā)展之路？”

老胡想了想飘言，拿出手機(jī)衣形，打開(kāi)一個(gè)招聘網(wǎng)站，輸入“人力總監(jiān)”姿鸿，搜索后給他看谆吴，他看了后苦笑，說(shuō)道“是啊苛预，我們HR的薪酬總是偏低句狼。”原來(lái)热某，搜索后腻菇，出現(xiàn)的年薪超過(guò)40萬(wàn)的寥寥無(wú)幾，選擇上海地區(qū)昔馋，搜索月薪3-5萬(wàn)的人力總監(jiān)職位筹吐，居然沒(méi)有！

這說(shuō)明什么秘遏？說(shuō)明人力資源的從業(yè)者們沒(méi)有高薪丘薛？

不，絕對(duì)不是垄提！

老胡跟他很?chē)?yán)肅的說(shuō)：“我認(rèn)為榔袋，實(shí)際上，一個(gè)優(yōu)秀的HR負(fù)責(zé)人铡俐，年薪是在百萬(wàn)以上的凰兑！ ”

是的，我們很多職業(yè)人士审丘，不僅僅是從事人力資源的吏够，很多專(zhuān)業(yè)也是如此，好像總是看不到有特別成功的例子，就只能滿(mǎn)足于現(xiàn)狀或者哀怨上天怎么如此不公平锅知，卻從沒(méi)思考過(guò)播急，你想要去到哪里？你心中幻想的那個(gè)位置售睹、那樣的薪酬桩警，需要你具備什么樣的素質(zhì)和能力？

今天老胡就來(lái)給大家談?wù)劜茫倚哪恐心晷桨偃f(wàn)的HR捶枢。

首先，老胡給大家介紹一個(gè)自創(chuàng)的成功三要素：意愿與意志飞崖、角色烂叔、能力！

■?一個(gè)人必須要有強(qiáng)烈的意愿去成功或者提升固歪，強(qiáng)烈的意愿去甩開(kāi)現(xiàn)狀蒜鸡，大踏步前進(jìn)，強(qiáng)烈的意愿去勾畫(huà)一副讓自己有動(dòng)力奮斗的遠(yuǎn)景目標(biāo)牢裳，強(qiáng)烈的愿望來(lái)思考逢防、甚至是幻想自己成功的樣子，包含職位贰健、薪酬胞四、 生活狀態(tài)等，這些愿望必須建立在極強(qiáng)的意志上去長(zhǎng)期堅(jiān)持行為的改變伶椿。

■?一個(gè)人必須要懂的提升自己的角色，現(xiàn)在的角色你擔(dān)任得無(wú)比完美氓侧，也只能得到現(xiàn)在的一切脊另，要想得到更多更好，必須要讓自己扮演和承擔(dān)的角色變的更多和更好约巷，因此當(dāng)你感慨“女怕嫁錯(cuò)郎偎痛、男怕選錯(cuò)行”時(shí)，當(dāng)你感嘆公司沒(méi)把人力資源重視起來(lái)的時(shí)候独郎，可否冷靜下來(lái)踩麦，思考一下，自己實(shí)際上承擔(dān)了什么樣的角色氓癌？真正有價(jià)值的角色又有哪些呢谓谦？

■?一個(gè)人必須要具備足夠的能力來(lái)支撐角色的發(fā)展，必須要主動(dòng)地去推進(jìn)有價(jià)值的事務(wù)贪婉，而非被動(dòng)完成被分配的事務(wù)反粥。要知道，薪酬的匹配，絕大多數(shù)情況下是對(duì)應(yīng)兩個(gè)因素才顿，一個(gè)是能力莫湘，一個(gè)是能力的變現(xiàn)。

基于這樣的成功三要素郑气，我們就來(lái)談一談幅垮，除了強(qiáng)烈改變現(xiàn)狀的意愿之外，要做到年薪百萬(wàn)尾组，一個(gè)HR應(yīng)該具備什么樣的角色军洼？應(yīng)該具備什么樣的能力？

第一演怎、任何一個(gè)成功的專(zhuān)業(yè)人士匕争，必須要融入系統(tǒng)之中，且以系統(tǒng)的發(fā)展方向?yàn)樽约簩?zhuān)業(yè)研究的主導(dǎo)方向爷耀。

為什么這么說(shuō)甘桑？很多HR都沉迷于一些管理技術(shù)，例如薪酬設(shè)計(jì)歹叮、績(jī)效設(shè)定跑杭、職業(yè)發(fā)展通道、結(jié)構(gòu)化面試咆耿、定崗定編等模塊德谅，很自豪地認(rèn)為自己是專(zhuān)業(yè)人，甚至內(nèi)心深處是看不起自己的老板的萨螺，因?yàn)樗欢@些人力技術(shù)窄做。

商業(yè)企業(yè)最基本也是最核心的目的是什么？毫無(wú)疑問(wèn)慰技，是業(yè)務(wù)的發(fā)展椭盏！

如果你也是老板，在下面兩類(lèi)人中做選擇吻商，會(huì)給誰(shuí)高薪掏颊？

毫無(wú)疑問(wèn)，一定會(huì)給HR乙艾帐！

所以乌叶，多數(shù)情況下，是太過(guò)于抱住自己的那點(diǎn)東西柒爸，所謂的專(zhuān)業(yè)并沒(méi)有產(chǎn)生系統(tǒng)性的推動(dòng)價(jià)值准浴，思維和格局沒(méi)有打開(kāi)，而企業(yè)永遠(yuǎn)是不缺乏事務(wù)性人才的揍鸟，所以高薪和權(quán)威總是距離很遠(yuǎn)兄裂。

第二句旱、現(xiàn)在的角色，只能獲得當(dāng)前的薪酬和地位晰奖，想不一樣谈撒，只能轉(zhuǎn)型；當(dāng)然能夠成功轉(zhuǎn)型的永遠(yuǎn)只是少數(shù)匾南，任何一個(gè)社會(huì)啃匿、任何一個(gè)企業(yè)、任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)族群蛆楞，都是極少數(shù)人在塔尖溯乒！這要看你的意愿，要看你是否能意識(shí)到轉(zhuǎn)型的必要和急迫豹爹，也要看你是否能獲得所要轉(zhuǎn)型的能力裆悄。

所有的HR都應(yīng)該知道一個(gè)人，戴維·尤里奇（Dave Ulrich）臂聋，他被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者光稼，他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念孩等，在此之前艾君，人力資源被叫做“人事管理”（human management）。

尤里奇主張肄方，在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下冰垄，人力資源部應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒权她、專(zhuān)業(yè)日常管理部門(mén)和員工的主心骨虹茶。他認(rèn)為，要為人力資源部門(mén)制定全新的職能和綱領(lǐng)伴奥，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上写烤，而是把重心放在結(jié)果上。也就是說(shuō)拾徙，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來(lái)什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值感局，為客戶(hù)尼啡、投資者和員工提供多少增加值。

人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式询微。同時(shí)崖瞭，新使命還要求高管人員改變對(duì)人力資源部的期望及與其打交道的方式。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出更高要求撑毛，把人力資源部門(mén)當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)投資书聚。

但實(shí)際情況是，多數(shù)企業(yè)還處在“人事管理”的階段，其職能非常傳統(tǒng)雌续，就是為員工支付薪資福利斩个、招聘和解聘人員。

老胡非常認(rèn)同華為公司的人力資源轉(zhuǎn)型模型V-CROSS驯杜，在此簡(jiǎn)單進(jìn)行分享：

——戰(zhàn)略伙伴Strategic Partner

參與戰(zhàn)略規(guī)劃受啥，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地鸽心。

——HR解決方案集成者HR Solution Integrator

理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)滚局，集成COE（Centre of Excellence人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)中心）專(zhuān)長(zhǎng)，組織制定HR解決方案顽频，將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接藤肢，并實(shí)施落地。

——HR流程運(yùn)作者HR Process Operator

合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作糯景，提升人力資源工作質(zhì)量與效率嘁圈。

——關(guān)系管理者Relationship Manager

有效管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度莺奸；合法用工丑孩，營(yíng)造和諧的商業(yè)環(huán)境。

——變革推動(dòng)者Change Agent

理解變革需求灭贷，做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和利益相關(guān)人溝通温学，促使變革的成功實(shí)施。

——核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者Core Value

通過(guò)干部管理甚疟、績(jī)效管理仗岖、激勵(lì)管理和持續(xù)溝通等措施，強(qiáng)化和傳承公司價(jià)值觀览妖。

可以說(shuō)轧拄，如果按照V-CROSS來(lái)建設(shè)人力資源部門(mén)，并以此來(lái)要求和實(shí)現(xiàn)相關(guān)角色的人力資源管理者讽膏，一定能得到公司決策層以及其他部門(mén)人員的認(rèn)可檩电，年薪多少已經(jīng)不是首要考慮的問(wèn)題了。

第三府树、如果V-CROSS要求太高俐末，那就從眼前的能力轉(zhuǎn)型開(kāi)始。

老胡認(rèn)為奄侠，不論想得多高多遠(yuǎn)卓箫，扎實(shí)的基礎(chǔ)是必須的，任何一個(gè)優(yōu)秀的HR管理者一定不是理論武裝出來(lái)的垄潮，而是從各種表格（excel）和報(bào)告（word & ppt）的大量制作開(kāi)始烹卒，從薪酬核算闷盔、社保制度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)安排旅急、面試安排逢勾、筆試題庫(kù)設(shè)計(jì)等等一系列繁瑣而基礎(chǔ)的工作開(kāi)始的。

因此HR應(yīng)該首先搭建一個(gè)基礎(chǔ)能力的實(shí)現(xiàn)步驟：

A.基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)能力：可能從某一個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊開(kāi)始坠非，逐步掌握人力資源規(guī)劃敏沉、招聘、培訓(xùn)炎码，績(jī)效盟迟，員工關(guān)系等人力基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且精通其中的兩到三個(gè)模塊潦闲，有自己非常熟悉且靈活應(yīng)用的工具攒菠，能有至少一門(mén)可以面向非人力資源部門(mén)人員講授的課程。

B.業(yè)務(wù)理解能力：一個(gè)能理解業(yè)務(wù)且與業(yè)務(wù)部門(mén)良好溝通的HR歉闰，其推進(jìn)人力工作的效率一定遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于只進(jìn)行通用人力技能的HR辖众。把人力資源管理定義于脫離行業(yè)和企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的觀念是非常錯(cuò)誤的，的確和敬，只要對(duì)人力資源的知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)掌握足夠凹炸，不了解某個(gè)行業(yè)，也有機(jī)會(huì)進(jìn)入任何企業(yè)昼弟，但要做好啤它，一定要在進(jìn)入之后踏實(shí)地去了解和理解業(yè)務(wù)。因此舱痘，能夠深入業(yè)務(wù)变骡，理解業(yè)務(wù)，挖掘業(yè)務(wù)部門(mén)的管理需求芭逝，也是成熟塌碌、優(yōu)秀的HR的一種基礎(chǔ)能力，或者說(shuō)快速的學(xué)習(xí)能力旬盯。

C.管理推動(dòng)能力：前兩項(xiàng)的基礎(chǔ)台妆，就是為了能有效地進(jìn)行人力資源管理體系及相關(guān)改革的推進(jìn)。因此要能夠推動(dòng)人力項(xiàng)目落地胖翰，讓各層級(jí)人員認(rèn)同且配合人力频丘，并擅長(zhǎng)用人力資源方法去解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題，某種意義上是業(yè)務(wù)部門(mén)的管理顧問(wèn)泡态。

試問(wèn)，經(jīng)常說(shuō)其他部門(mén)不支持人力制度迂卢，有沒(méi)有想過(guò)某弦，如果你真的用人力的方法幫助了業(yè)務(wù)部門(mén)桐汤，他們會(huì)不支持嗎？關(guān)鍵在于你的專(zhuān)業(yè)靶壮、你對(duì)他們的接納和理解怔毛、你的溝通和推動(dòng)能力。

老胡認(rèn)為腾降，要成為年薪百萬(wàn)的精英級(jí)HR拣度，僅有基礎(chǔ)能力還是不夠的，還需要能力升級(jí)螃壤。

我們來(lái)探討一下抗果，升級(jí)版的HR能力，主要在兩個(gè)方面：商業(yè)觸覺(jué)和決策分析能力奸晴。

商業(yè)觸覺(jué)：也就是要求人力管理者脫離了單一專(zhuān)業(yè)的束縛冤馏，對(duì)公司和業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)變化及相關(guān)策略有敏銳的洞察力，并從人力的角度進(jìn)行預(yù)判寄啼。

決策分析能力：通過(guò)高效的數(shù)據(jù)分析能力逮光，基于業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)能夠?qū)θ肆Y源的管理方向加以判斷，并向決策層提供建議和解決方案墩划，從人力資源改善的角度來(lái)保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)可能性涕刚。

舉個(gè)例子，關(guān)于華為公司研發(fā)人員結(jié)構(gòu)的問(wèn)題乙帮，華為員工的平均年齡是27歲左右杜漠，20多年一直是這樣的，因?yàn)楣景l(fā)展很快蚣旱，不斷吸收新鮮血液碑幅。但在2009年人力資源部門(mén)進(jìn)行了推演，發(fā)現(xiàn)如果不對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的管理塞绿，這個(gè)平衡就會(huì)很快被打破沟涨，并且這是不可逆的，5年之后研發(fā)人員的平均年齡達(dá)到30歲异吻，再過(guò)8年裹赴，平均年齡達(dá)到35歲。如果不改變招聘政策诀浪，合理管理研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)棋返，華為公司可能越來(lái)越“老化”、越來(lái)越?jīng)]有活力了雷猪，研發(fā)成本也將急劇上升睛竣。因此，人力資源部就建議公司調(diào)整招聘策略求摇，對(duì)軟件工程師射沟，加大對(duì)應(yīng)屆生的招聘殊者，以及優(yōu)秀本科生的招聘。不僅要對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行管理验夯，還要對(duì)人員結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行有效管理猖吴，從而在人力上保障了華為的高速發(fā)展與蓬勃的創(chuàng)造力。

總的來(lái)說(shuō)挥转，還是格局和能力的問(wèn)題海蔽。

寫(xiě)了這么多，也許很多HR朋友已經(jīng)開(kāi)始打退堂鼓了绑谣，畢竟不斷改變自己党窜、重塑自己的能力體系，是個(gè)非常辛苦且漫長(zhǎng)的過(guò)程域仇，這就要回到老胡之前所寫(xiě)的成功要素的第一條：意愿與意志刑然！

雖然標(biāo)題叫做“我眼中年薪百萬(wàn)的HR”，但老胡并不希望朋友們以薪酬為導(dǎo)向來(lái)激勵(lì)自己前行暇务，而應(yīng)該把薪酬和地位的獲得泼掠，作為自己不斷塑造更高更新更寬的格局，以及不斷重塑和持續(xù)優(yōu)化的能力體系垦细，且通過(guò)能力體系實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果后的附屬品鱼冀！