最近有這樣一種觀點布持，企業(yè)的高增長，多是以狼性文化和犧牲員工幸福感為代價的陕悬，這話聽著不靠譜题暖，但實際上確實有很多企業(yè)是這樣的。

對員工太好的公司行不行捉超？企業(yè)到底應該怎樣做胧卤，才能真正做到既能快速發(fā)展，又具有可持續(xù)性狂秦？優(yōu)秀的人才和高效的團隊到底該怎樣激勵和打造灌侣？今天咱們就來探討一下這個問題。

“一個人或許可以走得很快裂问，但一個團隊一起走侧啼，才能走得更遠】安荆”與快相比痊乾，走得遠同樣重要，未來要成為一家大企業(yè)椭更，就一定要去明星化哪审、去英雄化，去中心化虑瀑，這樣才能發(fā)展得更好湿滓。其實滴须，無論怎樣，都離不開人叽奥。

01 招人靠薪酬

企業(yè)規(guī)模要擴張扔水，業(yè)績要上去，最重要靠什么朝氓？

一定是匹配的人才魔市。人才從哪里來？

一是外部引進赵哲，二是自己培養(yǎng)待德。

靠什么來招人？

高薪酬和高待遇枫夺，是唯一的答案将宪。

引進人才的目標是行業(yè)領軍企業(yè)的管理人員，企業(yè)的發(fā)展階段不建議招功成名就的人橡庞，可以招二把手涧偷，給他們一把手的職位和薪酬——他們有經(jīng)驗，也有往上走的動力毙死。聘任他們的前提是一定要認可企業(yè)的價值觀燎潮。

招聘人才的目標是大企業(yè)的管培生，有經(jīng)驗有見識有基礎扼倘，上手快确封，也好帶。

02 管人靠培養(yǎng)

像管理供應鏈一樣管理人再菊。

從“挖人”到“被挖”爪喘，從側(cè)重外部引進到側(cè)重自我培養(yǎng)，形成自己的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制纠拔。

企業(yè)的自身造血功能更重要秉剑。

對于外招人員，培養(yǎng)至少半年稠诲，再“下放”到各區(qū)域侦鹏，目的就在于形成企業(yè)文化的“高認同”。

碧桂園的未來領袖計劃——招聘1000個博士生臀叙，大概是業(yè)內(nèi)最聲勢浩大的管培生招聘計劃略水。旭輝集團的輝耀計劃，從頂尖學校招收博士生和MBA劝萤，每年名額大概20多個渊涝。

“量出為入”， “不要用數(shù)量去解決質(zhì)量問題”。先有導師跨释，再有管培——量化的標準是胸私，人數(shù)的漲幅不能超過規(guī)模和利潤漲幅。

旭輝集團為提升員工的專業(yè)能力鳖谈、配合業(yè)務發(fā)展盖文，針對不同業(yè)務條線的培訓安排 “線上學習地圖”和各種訓練營。線上學習地圖包括新員工學習地圖蚯姆、新晉經(jīng)理人學習地圖、各條線（工程洒敏，采購龄恋，成本，設計凶伙，財務等）學習地圖等郭毕，各類訓練營是旭輝學院聯(lián)合各業(yè)務條線一起設計和開發(fā)的，例如精裝修訓練營函荣、HRBP訓練營显押、成本訓練營、卓越采購訓練營傻挂、項目財務經(jīng)理訓練營等乘碑。此外，還有針對某類人才的專項計劃金拒。例如尖刀計劃1屆幫助26名精英旭日生快速成長到中層兽肤，領軍計劃3屆培養(yǎng)了101名項目總，飛越計劃1屆培養(yǎng)了25名城市總绪抛。因為這種培養(yǎng)人才的專業(yè)能力资铡，繼萬科、中海之后幢码，旭輝也被稱為地產(chǎn)界的“黃埔軍畜孕荩”。董事長林中堅持症副，旭輝只有兩種人——一種是精英店雅，一種是想成為精英的人，“績效是評價和選拔員工的硬門檻”贞铣。

03用人靠賦能

是否對企業(yè)有用底洗，是唯一的標準。

去中心去等級咕娄，去明星化和英雄化亥揖，尤其是等級之分要盡可能弱化，實施簡單陽光的企業(yè)文化。去掉不必要的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)费变，給基層的人賦能摧扇，讓聽得見炮火的人來指揮戰(zhàn)斗。

避免因復雜的人際關系和辦公室政治引起的無謂內(nèi)耗挚歧。讓員工感受到更強的凝聚力和歸屬感扛稽，從企業(yè)發(fā)展的角度來說，就是組織和管理的高效率和高活力滑负。

04留人靠文化

馬云說在张，“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1.錢矮慕，沒給到位帮匾；2.心，委屈了痴鳄。這些歸根到底就一條：干得不爽瘟斜。”

爭創(chuàng)幸福企業(yè)痪寻。將“用心構(gòu)筑美好生活”寫進企業(yè)使命里螺句；追求“為員工提供精神與物質(zhì)的幸福生活”。高層可以拿到股票期權(quán)橡类，基層有員工安居計劃蛇尚，項目跟投對所有人都開放。

高層——具有使命感顾画，認可企業(yè)價值觀佣蓉，財務自由有情懷；

中高層——有成就感亲雪，富裕中產(chǎn)有地位勇凭；

中層目標——有較高收入，有價值义辕，洋房豪車有發(fā)展虾标；

基層——有錢拿，有自身成長灌砖，有房有車有奔頭璧函。