《管理的實踐》共讀打卡-黃文和-20170325-第7天
保持員工就業(yè)就是最好的管理工作苍狰，航空公司，一般的人機比是一比八十多到一百多不等垛耳，就是一架飛機就能解決八十多到一百多人的就業(yè)問題躺酒。而機場企業(yè)洒闸，我們有些上萬名員工，這是一個龐大的數(shù)字碌上，如果固步不前倚评，或者管理一盤散沙浦徊，或者沒有進取開拓精神，或者不去創(chuàng)造顧客天梧，那我們就不能養(yǎng)活這許多人盔性，管理我們無論從技術的創(chuàng)新也好，從市場的開拓腿倚、業(yè)務的拓展也好纯出，或者是企業(yè)內部優(yōu)化也好，都是屬于管理的范疇敷燎。
管理員工和工作的三個要素暂筝，把員工當做資源，員工需求硬贯，經濟層面考慮焕襟。人作為資源的主觀能動性，是區(qū)別于其他資源的主要方面饭豹。然而員工除了基本生存生活的經濟報酬外鸵赖，還有個人在職位上發(fā)揮所長，在地位上有所建樹拄衰，在社會上得以認可等方面的需求它褪。這需要在他所身心投入的舞臺上能有所體現(xiàn)。我們是否給予了機場不同層級管理者翘悉，甚至是技術工程師茫打，操作人員相應的舞臺？只有這樣妖混，才可使管理員工時老赤，更好地管理工作！
《管理的實踐》共讀打卡
馬利-20170325-第7天
閱讀第14章
1.企業(yè)的最高主管首席執(zhí)行官的能力很重要制市，因為此人的愿景和眼界決定了公司企業(yè)發(fā)展的最高水準抬旺。然而畢竟人都有優(yōu)缺點，讓一個人當家祥楣，會出現(xiàn)管理方面的謬誤开财，使企業(yè)無法健康發(fā)展。因此误褪，不可以由一人來承擔企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作床未，而是要由好幾個人共同努力，通過團隊合作來完成振坚。團隊成員存在相互的制約薇搁，取長補短，也確保了管理機構的穩(wěn)定性渡八。
2.董事會的作用啃洋，董事會是審核传货、評估、申訴的機構宏娄，而不是單純的統(tǒng)治機構问裕。其最大的作用在于當企業(yè)面臨危機時，董事會可以變成行動機構孵坚，更新和完善管理機構的人員組成粮宛，一旦管理機構更新完成，董事會將恢復原來的角色(審核卖宠，評估巍杈，申訴)。董事會的成員的選擇也很重要扛伍，需要慎重選擇筷畦，董事的經驗、看法和利益都必須與管理團隊不同刺洒，才能讓企業(yè)健康向上地發(fā)展鳖宾。
《管理的實踐》共讀打卡-曾敏-20170325-第7天
閱讀第12章-15章
1、管理者的任務是為企業(yè)作出貢獻逆航，而為整個團隊鼎文，為團隊的績效和目標作出貢獻。并且盡一切的力量來幫助下屬達成目標因俐。而每一個下屬的要為自己的工作負責漂问，他們的績效和成果歸他們自己所有，同時也要承擔作為員工女揭，必須承擔的責任和績效目標，有責任去做好自己的本分栏饮。
2吧兔、合理的升遷制度，不過度強調升遷袍嬉，不單靠薪資獎勵境蔼，還應該增加個人價值的獎勵。在選拔管理者時伺通，品德很重要箍土，能力不足可以不斷學習成長，但順服的心罐监，謙卑的學習心態(tài)吴藻，具備一些難能可貴的品質是很重要的。
3弓柱、培養(yǎng)管理者的原則沟堡，一是必須培養(yǎng)所有的管理者侧但，二是看將來公司發(fā)展需要，以結果為導向航罗，去考慮需要培養(yǎng)什么樣的管理者禀横。
《管理的實踐》共讀打卡-賈童-20170325-第6天
閱讀第15章-16章
? ? ? ?1、培養(yǎng)管理者的第一原則是培養(yǎng)所有的管理者粥血。第二原則是培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動柏锄，不能把目標僅限于今天的需要，而是要放眼于明天的要求上复亏。工作輪調已經不再適用了趾娃，因為一個人不會因為多增加幾項不夠專業(yè)的專能就變成通才。
? ? ? ?2蜓耻、在討論組織結構時茫舶，必須考慮需要哪一種結構，以及如何建立這種結構刹淌。有三種特殊方法可以找出達到經營目標所需的結構：活動分析饶氏、決策分析和關系分析∮泄矗活動分析的重要性在于可以找出哪些活動是毫無必要疹启、應該取消的，哪些活動是可以達到企業(yè)目標的蔼卡。決策分析的原則是盡可能的將其作權下放到最低層級喊崖。同時也要考慮決策的未來性、決策對其他領域的影響以及決策的性質是由其中包含多少質的因素來決定雇逞。關系分析則是負責某項活動的管理者將會與誰合作荤懂，他對其他合作的管理者有什么貢獻？其他管理者又對他有什么貢獻塘砸？
《管理的實踐》共讀打卡-劉輝輝-20170325-第6天
閱讀第12章
第12章 管理者必須管理
1节仿，管理者的工作是什么──個人的任務和團隊的任務──管理職責的幅度──管理者的職權 ?──管理者和他的上司
2，管理單位的目標應該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻的績效與成果掉蔬，應該總是把焦點放在上級的目標上廊宪，但是單位主管的目標應該包括如何協(xié)助下級主管達到目標。管理者的愿景應該總是向上看女轿，視企業(yè)為整體箭启，但是他同樣應該向下負責，向他所領導的團隊中的管理者負責蛉迹「倒眩或許在有效組織管理者的工作時，基本的要求是，管理者應該明白他和下屬的關系是一種責任赏僧，而不是上對下的監(jiān)督大猛。
《管理的實踐》共讀打卡
沈傲然2017-03-25-第7天
第十三章組織的精神
1.企業(yè)是由一群人的來支撐的。而良好的組織精神決定了這群人帶著堅定的信念和積極的奉獻精神來面對他們的工作淀零。
2.拒絕平庸挽绩，讓平凡的人做不平凡的事。這需要明確的原則和實在的實踐驾中。以績效為標準唉堪，讓優(yōu)秀的人敢于實踐。
3.評估必須基于績效肩民，把對的人放在合適的位置上唠亚，讓每個人的能力充分發(fā)揮。皮特的小故事中圣彼得的話“我們對于你沒做什么持痰，一點也不感興趣灶搜，你到底做了那些事情？”讓我想起了明朝時的海瑞和張居正工窍，一個是時代的道德模范割卖，一個是游刃于廟堂的閣臣首輔，而后者卻給歷史帶來了萬歷中興患雏，造福時代于一時鹏溯。
4.升遷獎懲要有明確的標準和合理的章程，讓它為健全組織精神而發(fā)揮其建設性作用淹仑。
5.管理者的品質是凝聚組織和健全組織精神的重要因素丙挽，其身正，不令而行匀借。正直的品質會使下屬有一種對管理者的信任感颜阐。
《管理的實踐》共讀打卡
第七天 2017-3-25 Yao.x
管理是一個團隊的事，而不是一個人的事吓肋。管理者的權力與責任是相匹配的凳怨，權力越大，責任越大蓬坡，當你的權力大到一定的程度的時候，責任也達到了你無法承擔的地步磅叛，這個時候就需要將權利與責任分配到團隊的身上屑咳，將它作為團隊任務來進行一個明確的分工。這是一個比較好理解的概念弊琴，但是在實際中兆龙，往往權力變成了一種權威，導致權力過于集中，不能有效分配紫皇。管理者的權威是根源于知識慰安，而非階級。另外聪铺，管理團隊的每一位成員都應有明確的角色化焕，以保證團隊明確分工，穩(wěn)定高效的運作铃剔。
談及管理者所能管理的范圍撒桨，作者反對控制幅度一說，它不是由管理者控制多少人來決定的键兜。而真正限制管理范圍的凤类，是管理職責幅度。也就是說普气，管理者管理的范圍谜疤，不是按人頭來分配的，而是安按工作內容现诀、工作職責確定和限制的夷磕。這一幅度有兩個要點，其一是幅度不能太大赶盔，其二是要有嚴謹?shù)募o律企锌。
管理者的職權，究竟是集中于高層于未，還是應該下放到實際行動者手中撕攒？答案是兩個都不對。不對的原因在于沒有確定職權的標準烘浦，這一標準應該是以工作內容為向導的抖坪。銷售的管理不能把生產的職權拿在手中，所以盲目下放職權是不對的闷叉；同時擦俐，涉及銷售的管理職權就應該盡可能的放在銷售管理者的手中，以便于銷售環(huán)節(jié)的實際行動者能夠擁有充分的職權去做好相應的工作握侧。而作為企業(yè)中高層的管理者蚯瞧，則應該負責銷售跟生產之間的溝通協(xié)調，為實際行動著者制定相關任務品擎，以及做出重要的決策埋合。概括為：在在其位，謀其職萄传。
關于管理者和他的上司之間的責任關系甚颂，作者做了很好的概括。他說：上級主管的責任就是盡一切力量，幫助下屬達成目標振诬。達成目標是焦點任務蹭睡，上級主管協(xié)助下級主管是重要手段。
《管理的實踐》共度打卡 ?范兆周 ?2017-3-25 ?第7天 ?第18―19章
18章提到衡量企業(yè)規(guī)模唯一可靠的標準是管理結構赶么，尤其是高層管理結構肩豁。這個觀點應該顛覆了不少人以企業(yè)雇傭人數(shù)來定義企業(yè)規(guī)模的習慣。感覺就好比如衡量一個人的格局有多大禽绪，不是看這個人的身高體重蓖救，而是看這個人的腦袋裝的知識及心胸的寬廣程度……這章說到的企業(yè)成長問題，提到的管理者印屁，管理團隊也需要有強烈的成長意識循捺，隨著企業(yè)的成長而不斷充實自己，跟上企業(yè)成長的步伐雄人，可以稱之為建立學習型管理團隊的重要性
第19章 IBM故事給我的最大感觸就是這個企業(yè)的文化已經最大限度地挖掘了員工的工作積極性和工作效率从橘，他們所提倡的做法都讓員工覺得非常有主人翁的體驗，在這樣的氛圍下础钠，每個人都樂于工作恰力，享受工作，而不是抱怨工作旗吁！
《管理的實踐》共讀打卡-潘昱-20170325-第7天
閱讀第16-18章
1.組織本身不是目的踩萎，而是達到經營業(yè)績效和成果的手段。企業(yè)究竟是需要哪一種結構很钓，跟我們打戰(zhàn)打仗時究竟用什么隊形是一樣的香府，只要能贏就是最好的。白貓黑貓抓到老鼠都是好貓码倦。所以又回到管理的實踐這個問題上企孩。大師就是大師，你永遠也說不過他袁稽。不過你考慮問題的時候是有勿璃，三個角度的。需要對活動決策和關系進行分析推汽〔挂桑活動分析就是你究竟是干嘛，如果你連自己在干嘛歹撒，都搞不清楚的話莲组，還真不要玩了。搞清楚自己在干嘛栈妆，也就搞清楚自己的目標是什么了胁编，那第二步你自然是要找到，實現(xiàn)目標的途徑鳞尔。選擇途徑就是決策分析嬉橙。決策分析需要考慮四個問題。第一個是決策的未來性寥假，就說你這個決定究竟多長時間有效市框？考慮的是時間的維度。第二個是對公司職能的影響糕韧。究竟是小范圍還是大范圍枫振？考慮的是影響范圍的廣度。第三個是決策究竟是由什么本質去影響到的萤彩？而這個本質回歸最原始最重要粪滤、最普遍的當然是跟人有關系。不考慮人的決策都是耍流氓雀扶。第四個是這個決策的頻率性杖小。是經常做的決策還是長久才做的決策？我反而覺得這個跟未來性一定關聯(lián)愚墓。第三步是關系分析予权。他考慮的是人之間的關系。
2.關于管理結構浪册，現(xiàn)在的管理學中扫腺，企業(yè)的結構已經分得非常細。反正是什么規(guī)模村象，用什么形式吧笆环！究竟是民主結構好還是聯(lián)邦結構好？還是各有利弊煞肾。其中有幾點關于組織不健全的癥狀咧织，需要特別注意的是，缺乏目標或者目標混亂籍救，不能撤換表現(xiàn)不佳的員工习绢，過度中央集權，或者缺乏適當?shù)幕顒臃治鲵肌４笃髽I(yè)里面這種闪萄，現(xiàn)象太普遍了。所以你做人力資源和做管理會非常累奇颠，所有的政策需要特別考慮败去。管理的工作大部分用來平衡關系，而不在于增長業(yè)績烈拒。這個就是大企業(yè)管理結構的弊端圆裕。
3.企業(yè)的規(guī)模广鳍。書中翻譯，使用了幕僚的王國吓妆，其實就是典型的裙帶關系赊时，圈子，范圍行拢。只要是有人的地方都會出現(xiàn)這些現(xiàn)象祖秒。一旦存在這種情況，企業(yè)就不能坦誠溝通舟奠，會維護各種利益和關系竭缝，所有的政策執(zhí)行就會打折扣。杰克韋爾奇在《贏》里面提到的沼瘫，管理者要贏最明顯的一個特質抬纸，就是坦誠。任何圈子的形成確實就是防護墻耿戚，根本不可能談成松却。如何拆墻？如何做到坦誠溅话？或許當中的管理晓锻，有非常多的技巧。
