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自績效管理引進(jìn)我國至今敏储，很大一部分企業(yè)實(shí)行績效管理都成為了雞肋文黎，其中最大的原因就是照搬現(xiàn)套其他企業(yè)績效管理成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ阶婺铮还芎喜缓线m抵皱，先用上再說帖汞。而很大一部分企業(yè)就是由于績效管理不適應(yīng)自身的發(fā)展耍缴，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際砾肺，導(dǎo)致了績效管理最終的失敗。今天績效紅要講的“小企業(yè)思維”也是這一點(diǎn)防嗡。
何謂“小企業(yè)思維”?就是把十個(gè)二十個(gè)人的小企業(yè)的考核經(jīng)驗(yàn)变汪，錯(cuò)誤地當(dāng)成了放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為大企業(yè)使用也沒有問題蚁趁。那么這種生搬硬套的方式真的有用嗎?績效紅認(rèn)為裙盾，績效管理是根據(jù)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)等因素制定的荣德，其中最關(guān)鍵的就是要符合企業(yè)的實(shí)際闷煤。
就拿小企業(yè)來說，小企業(yè)一定要先沖業(yè)務(wù)涮瞻，管理是無關(guān)緊要的鲤拿，考核更是無關(guān)緊要的，小企業(yè)十幾二個(gè)個(gè)人署咽，這個(gè)時(shí)候最關(guān)鍵的是要把業(yè)務(wù)抓上去近顷，這個(gè)時(shí)候所有員工都是跟著老板轉(zhuǎn)的生音，老板有精力去了解每個(gè)員工的工作狀況，這個(gè)時(shí)候也就不需要什么績效窒升、考核缀遍。但隨著企業(yè)分設(shè)部門，下設(shè)部門經(jīng)理了饱须，這個(gè)時(shí)候老板適當(dāng)放權(quán)域醇，目光也不可能在分布到每個(gè)員工身上，所以績效考核就是很有必要的了蓉媳。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大譬挚，企業(yè)就要更加重視管理，一定要重視考核酪呻，絕對(duì)不能讓企業(yè)“一盤散沙”减宣。
“小企業(yè)思維”的考核觀點(diǎn)，往往無視管理中的復(fù)雜現(xiàn)象玩荠，無視行業(yè)的差別漆腌，無視企業(yè)規(guī)模的差別，無視企業(yè)文化的差別阶冈，顯然是容易出問題的闷尿。績效紅認(rèn)為企業(yè)要打破這種小企業(yè)思維女坑，就一定要根據(jù)自身規(guī)模悠砚、性質(zhì)等實(shí)際情況去制定合適的績效管理方案，才能加強(qiáng)企業(yè)管理堂飞，否則企業(yè)終將成為一盤散沙。
