文：成老師 有趣坏匪、有料拟逮、有干貨！适滓！
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導讀
如果把企業(yè)比作是運動場粒竖，那基層就是運動員颅崩，中層就是教練員，高層就是裁判員蕊苗，基層只做事不做人;中層既要做事情又要做人;高層不做事只做人!對于考核基層運動員沿后，金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說!目標就是金牌朽砰，把事情做好尖滚，達到目標，這就是標準!其他的別談!一切用數(shù)據(jù)說話瞧柔，把好的事情做到更好漆弄，把不好的事情也做到盡善盡美!這樣，就是優(yōu)秀的基層!這樣才能談做人!
高層敢擔責
如果說企業(yè)是一艘船造锅，那么基層就是劃槳手撼唾，中層則是揚帆員，高層猶如船舵長哥蔚。船舵手的判斷與策略倒谷，決定了這艘船將駛向何方。
敢擔責的高層不一定能完美打造出一流公司糙箍，但一流公司的高層一定是能負責渤愁、敢擔當?shù)娜耍也徽撍母窬稚詈弧⒀酃舛陡瘛⒛芰Α?/p>
中層敢扛事
講真，中層這個職位并不好當。下得有員工服從雹拄，上得有老板支持收奔。要不怎么說，公司中層人士活得最不像人办桨。
一些小公司有很多普遍現(xiàn)在筹淫，例如出了事受到上級質問的時候，中層往往把責任推給下屬呢撞，怪他們沒搞懂政策，沒認真執(zhí)行饰剥。這就是典型的扛不了事的中層殊霞。
長期以往，上頭不免質疑你 的管理能力汰蓉，下屬也對你降低了信任感绷蹲，認為你是個只會吆喝、沒有擔當?shù)闹袑庸芾砉四酰踔恋种颇阕８郑臃笱芰耸隆?/p>
基層肯執(zhí)行
肯執(zhí)行，就是肯干事若厚，積極主動地執(zhí)行上級安排的任務拦英。執(zhí)行力強，就是能在最短的時間內盡可能高效地完成工作测秸。
當基層喪失執(zhí)行力疤估，被動、懶散霎冯、消極铃拇，那么整個團隊都會被一種陰霾籠罩著，死氣沉沉沈撞，那這樣的公司慷荔，又怎么充滿活力的運作呢?
基層肯執(zhí)行，中層能扛事缠俺，高層敢擔責显晶，當各個部件都能達到品質優(yōu)良，結合在一起時才能高效運轉晋修，恒久發(fā)展吧碾。一流的公司，就是這么來的墓卦。
如何實現(xiàn)：基層肯執(zhí)行倦春，中層能扛事，高層敢擔責？
3個模式睁本，教會你尿庐！我們這里只通過一些模式學習執(zhí)行力激勵之道呢堰。
積分式管理——抓過程
——精神激勵抄瑟，獎勵積分、及時認可枉疼，即時激勵惹资。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充潦刃，能以極低的成本，激勵員工滑黔，讓員工不僅明確工作的方向略荡，還會主動承擔更多的責任汛兜，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了储矩，不扣錢屡拨，扣分怎棱。做了好人好事，不獎錢，獎券级解。
現(xiàn)在的90后員工越來越多田绑，很多時候他們最在乎的不一定是錢勤哗，而是你對他的認可。
馬化騰曾強調過員工的“幸福感”掩驱，如何讓員工在公司有幸福感芒划？就是讓他們得到認可冬竟，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的腊状，都能得到及時的反饋和認可诱咏，那對于員工自我實現(xiàn)的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重缴挖。
積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可袋狞，同時對不好的行為給與扣分。
比如員工遲到映屋，你給他罰錢他不樂意苟鸯，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利棚点，對他們也有一定的警示作用早处。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感瘫析，容易落地
清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻砌梆，對員工好的行為給予及時的獎勵和認可
公平公正公開，并且具體贬循，員工會覺得我的每一個好的表現(xiàn)公司都是知道的咸包，以此激勵他做的更好
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關系更加融洽
積分操作流程：《文章篇幅有限杖虾，無法詳細展開烂瘫，想進一步了解，請點擊文中鏈接學習》
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來奇适，配上相應的分值坟比，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起嚷往，增強團隊協(xié)作氛圍葛账。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現(xiàn)都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優(yōu)秀行為间影。當員工被認可之后注竿，他也愿意繼續(xù)保持優(yōu)秀。
積分的核心價值：
員工普遍認同魂贬，不反感巩割，容易落地
員工除了薪酬得到提升，精神上也得到滿足付燥，工作激情增高
公平公正公開宣谈，解放了考核下了消極的心態(tài)，愿意多做事得到認可
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧键科，員工之間的關系更加融洽
薪酬全績效模式 ——做結果
我們認為闻丑，做企業(yè)不應該給員工發(fā)固定工資：
老板：工資 每個月都會給漩怎，每年都會漲，可是員工做的產(chǎn)值和價值卻未增加嗦嗡；
員工：干多干少錢都一樣勋锤，干嘛多干？xxx他每天那么拼命侥祭，不還是和我拿一樣工資叁执？
這就是固定工資的弊端！
當然矮冬，為了達到目標趋观，一些企業(yè)制定了考核敲霍，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學锅论，客觀熊户，最終都會打擊員工積極性良漱！
而很多企業(yè)注重 考核 赔癌，嚴抓過程蔫仙，往往流于形式或者半途中止，忽視了結果巨坊。
如何讓員工做到數(shù)據(jù)說話滋恬，結果導向？看圖
現(xiàn)在我們從總工資里面拿出60%-80%作為彈性工資抱究，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據(jù)目標完成度带斑，發(fā)放相應工資鼓寺，充分激勵能者多勞，減少企業(yè)閑耗勋磕。
B.根據(jù)不同職位妈候，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性挂滓。
C.每個職位的績效考核苦银，必須有明確的數(shù)據(jù)指標作為標準，以結果為導向赶站，員工的激勵與壓力并行幔虏。
KSF對員工的轉變：
收入由老板給——收入來自自己的努力程度，依據(jù)創(chuàng)造的價值自己給自己發(fā)工資
薪酬變化幅度不大——越努力贝椿，工資拿得越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變?yōu)榻?jīng)營者 想括，真正站在企業(yè)角度想問題做事情
KSF對企業(yè)的轉變：
企業(yè)由老板一人經(jīng)營——企業(yè)由全體員工共同經(jīng)營
員工工資上漲意味著企業(yè)成本上升——員工工資上漲意味著企業(yè)利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業(yè)和自己干
人才留不住——人才趕都趕不走
PPV工作量分配法：適用于二線基層員工。
目前PPV量化產(chǎn)值薪酬模式是很多企業(yè)都在使用的模式烙博，它打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式瑟蜈，完全以工作量來招人和支付工資烟逊，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業(yè)的人效铺根，快速幫助企業(yè)減人增效加薪宪躯。
舉個例子：
財務的工資在很多企業(yè)都是固定工資，那么員工不管怎樣努力位迂，不管加不加班访雪，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的囤官，只要不出問題就好了冬阳。
如果采用PPV模式：
· P1：按時完成內部經(jīng)營報表,800元；
· P2：按時子公司完成內部經(jīng)營報表,400元党饮；
· P3：按時完成外部報表,200元肝陪；
· P4：業(yè)務提成表,400元；
· P5：完成員工工資表刑顺，240元氯窍；
· ...
員工每完成一項工作，就會增加收入蹲堂，那么員工還會抗拒加班嗎狼讨？員工會拼命找活干！
對企業(yè)來說柒竞，導入PPV模式：
1政供、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費朽基。
2布隔、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職稼虎，一專多長衅檀，為自己加薪。
3霎俩、所有工作哀军，必須有結果，才有產(chǎn)值打却，這樣就要求員工必須對結果負責杉适。
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還有老師難題解答和績效優(yōu)化，最后感謝大家的支持和認可
