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【理論學(xué)習(xí):如何做好崗位等級(jí)劃分月杉？
我們是一家互聯(lián)網(wǎng)小企業(yè)，企業(yè)規(guī)模不足50人抠艾，主要以研發(fā)人員為主苛萎。最近我們想要梳理各部門崗位，并對(duì)不同崗位進(jìn)行等級(jí)劃分检号，模仿那些成熟企業(yè)有初腌歉、中、高級(jí)別的分類齐苛。但是具體怎么做并沒有思路翘盖，也不知道是先劃分級(jí)別再將公司員工進(jìn)行歸類還是根據(jù)公司現(xiàn)有人員水平進(jìn)行分級(jí)，請(qǐng)各位大咖幫助我凹蜂。
請(qǐng)問大家馍驯，小企業(yè)如何做好崗位等級(jí)劃分？】
一玛痊、小企業(yè)搭建職級(jí)體系必要性:
可能有小伙伴會(huì)問汰瘫，為什么題主問的是“小企業(yè)如何做好崗位等級(jí)劃分”，我文章中說的是搭建職級(jí)體系擂煞？因?yàn)閸徫环旨?jí)的最終結(jié)果就是將組織中的所有崗位納入由職組混弥、職序、職級(jí)和職等構(gòu)成的體系之中对省。
那什么是職組呢蝗拿？所謂職組就是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職序所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類蒿涎。
什么是職系呢哀托？所謂職系就是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小劳秋、繁簡(jiǎn)誰(shuí)易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列,一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè),職系是崗位分類中的細(xì)類萤捆。比如弱電工程師就是一個(gè)職系，而工程師就是一個(gè)職組俗批。
什么是職級(jí)呢？職級(jí)是在同一職系中,根據(jù)崗位性質(zhì)市怎、任務(wù)輕重岁忘、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及任職資格相同或相近的崗位的集合区匠。比如,弱電工程師是一個(gè)職系,而其中的助理工程師干像、初級(jí)工程師帅腌、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師麻汰、總工程師,則是按照上述因素對(duì)同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行級(jí)別,它們分別是這一職系中的五個(gè)職級(jí)速客。
什么是職等呢？職等就是由工作性質(zhì)不同,但繁簡(jiǎn)難易程度五鲫、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合,它使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入一的價(jià)值維度之中溺职。比如公司各部門的財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力經(jīng)理位喂、研發(fā)經(jīng)理浪耘、法務(wù)經(jīng)理等，他們的職等就是在一個(gè)維度上塑崖。
普及完職級(jí)體系的相關(guān)概念七冲，那我要回到本節(jié)的核心及重點(diǎn)，那就是小企業(yè)搭建職級(jí)體系的必要性规婆，小企業(yè)搭建職級(jí)體系是十分有必要的澜躺，因?yàn)槁毤?jí)體系的搭建可以實(shí)現(xiàn)“同一個(gè)世界、同一種語(yǔ)言”抒蚜。
首先掘鄙，職級(jí)體系可以在招聘環(huán)節(jié)作為雙向選擇的依據(jù)。
職級(jí)體系的建立實(shí)際上幫助小企業(yè)與外界的其他企業(yè)說的是“同一種語(yǔ)言”削锰，在候選人通過終面與公司談offer的時(shí)候通铲，公司給候選人確定的職級(jí)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)候選人的價(jià)值認(rèn)同，通過職級(jí)這個(gè)“同一種語(yǔ)言”器贩，候選人也會(huì)評(píng)估自己的期望是否與企業(yè)給到他的價(jià)值認(rèn)同相匹配颅夺。
比如我前一段時(shí)間提到過的老板想要招募一位外籍的投資總監(jiān)，通過老板的朋友推薦蛹稍，這位候選人經(jīng)過與老板的直接面試吧黄，定的級(jí)別可不是投資總監(jiān)，而是直接被定了合伙人的職級(jí)唆姐，當(dāng)然相應(yīng)的薪水也是合伙人的薪水拗慨，為什么會(huì)這么定？就是因?yàn)楦鶕?jù)候選人的教育背景奉芦、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及項(xiàng)目成功經(jīng)驗(yàn)赵抢，如果給他定他總監(jiān)的職級(jí)，候選人肯定會(huì)離我們而去声功。合伙人職級(jí)的認(rèn)定烦却，才是匹配候選人的最合適的職級(jí)。
那有的小伙伴說了先巴，如果因?yàn)樵贠ffer談判中定級(jí)問題與候選人產(chǎn)生了差異其爵，候選人因?yàn)檫@個(gè)原因而沒有談攏offer——其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說冒冬，也不是什么壞事——職級(jí)體系提供的是一套與外界其他企業(yè)對(duì)等的標(biāo)準(zhǔn)，其背后的是企業(yè)摩渺、候選人的價(jià)值認(rèn)可简烤，如果候選人有那種你現(xiàn)在不認(rèn)可，那就不來(lái)公司摇幻，說明企業(yè)和候選人的價(jià)值觀上是有沖突的横侦，在談判offer階段的一拍兩散比入職之后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)的再離開對(duì)企業(yè)造成的損失要小很多。
綜上囚企，職級(jí)體系是可以在招聘環(huán)節(jié)中作為雙向選擇的依據(jù)的丈咐。
其次，職級(jí)體系可以維護(hù)公司內(nèi)部的相對(duì)公平龙宏。
在現(xiàn)實(shí)工作中棵逊，有的公司會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，后面新入職的員工的薪水（同一崗位）會(huì)高于老員工的薪水银酗，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況辆影？就是因?yàn)槠髽I(yè)沒有搭建行之有效的職級(jí)體系。
職級(jí)體系的搭建在招聘環(huán)節(jié)可以維護(hù)內(nèi)部的相對(duì)公平黍特，避免出現(xiàn)上述的后面的新員工薪水高于老員工的現(xiàn)象——也就是通常意義上我們常說的“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的現(xiàn)象蛙讥。
為什么這么說呢？職級(jí)體系在招聘過程中可以幫助企業(yè)的HR打通內(nèi)外部人才價(jià)值的對(duì)比灭衷，客觀評(píng)估處在招聘環(huán)節(jié)中的候選人的價(jià)值次慢。
比如在招聘投資經(jīng)理環(huán)節(jié)中，我面試的某候選人寫的期望薪資高于目前我們公司對(duì)投資經(jīng)理這個(gè)職級(jí)的薪資范圍翔曲，我會(huì)在初面的時(shí)候就給該候選人提出來(lái)：“你所提出來(lái)的期望薪資迫像，也就是月薪，不符合我們公司目前的薪酬體系瞳遍，在投資經(jīng)理這個(gè)職級(jí)上闻妓，我們給不到這么多÷有担”
候選人：“那您能告訴我一下具體可以拿多少呢由缆？”
我：“您的現(xiàn)有薪資，是在合理范圍內(nèi)的猾蒂，但是期望薪資已經(jīng)超出均唉，不過不同公司有不同公司的薪酬福利制度，我們公司業(yè)務(wù)人員的薪酬分為三部分肚菠，第一部分是月薪舔箭，第二部分是年終獎(jiǎng)，第三部分是項(xiàng)目獎(jiǎng)金案糙。第二部分是根據(jù)你的年度績(jī)效考評(píng)以及公司效益給到的限嫌。第三部分是根據(jù)你參與的項(xiàng)目如果有進(jìn)賬，按照你的貢獻(xiàn)度分配的时捌。如果你們項(xiàng)目有收益怒医，項(xiàng)目獎(jiǎng)金會(huì)在全年收入中占據(jù)比較可觀的部分。具體細(xì)節(jié)奢讨，如果您通過終面稚叹，我們可以留待終面談∧弥睿”候選人聽到我講到這里扒袖，就表示理解，繼續(xù)我們的面試亩码。
為什么我會(huì)在初面的時(shí)候就指出候選人期望薪資有問題呢季率，實(shí)際上這就是把offer的談判提前到初面，然后讓候選人有合理的期望描沟，如果在初面的時(shí)候候選人就無(wú)法接受上述我所說的飒泻，及早發(fā)現(xiàn)三觀不合，有什么不好呢吏廉？
最后泞遗，職級(jí)體系的建立可以讓員工看到希望、推動(dòng)員工成長(zhǎng)席覆。
職級(jí)體系建立史辙，員工可以看到自己未來(lái)成長(zhǎng)的方向及晉升通道，可以在組織內(nèi)部看到自己的希望佩伤。
除此之外聊倔，職級(jí)體系的確立可以幫助每位員工對(duì)標(biāo)現(xiàn)有的職級(jí)以及未來(lái)成長(zhǎng)的目標(biāo)職級(jí)，從中評(píng)估自己距離職業(yè)目標(biāo)達(dá)成的長(zhǎng)板和短板畦戒，從而在現(xiàn)實(shí)工作中更加有目的的去從事提升自己相關(guān)方面能力的工作方库，推動(dòng)自己的成長(zhǎng)。
如果把晉升通道比作一條條通向“羅馬”的道路的話障斋，職級(jí)體系就像是在每條既定道路上搭建的一個(gè)個(gè)驛站纵潦，員工在自己確定或者組織幫忙選定的職業(yè)發(fā)展通道中晉升，每個(gè)人都可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)隨時(shí)“對(duì)標(biāo)”以及隨時(shí)跟自己的領(lǐng)導(dǎo)“溝通”獲取來(lái)自于自身及外界的幫助垃环，變沒有職級(jí)體系時(shí)的晉升無(wú)序到建立了職級(jí)體系之后的晉升有序邀层、發(fā)展有利。
Tips:題主公司雖然目前是一家小企業(yè)遂庄，但是當(dāng)前建立職級(jí)體系確實(shí)非常必要寥院，因?yàn)槁毤?jí)體系可以可以在招聘環(huán)節(jié)作為雙向選擇的依據(jù)、可以維護(hù)公司內(nèi)部的相對(duì)公平涛目，除此之外秸谢，職級(jí)體系的建立還可以讓員工看到希望凛澎、推動(dòng)員工成長(zhǎng)。
二估蹄、小企業(yè)搭建職級(jí)體系的步驟：
在職級(jí)搭建之初塑煎，我們要明確職級(jí)搭建的最終目的就是為了企業(yè)的核心價(jià)值服務(wù)的。我必須提醒題主臭蚁，在搭建之初明確職級(jí)搭建的最終目的的必要性——切不可為了搭建而搭建最铁，而要時(shí)刻牢記職級(jí)搭建的最終目的是為了“企業(yè)核心價(jià)值服務(wù)”。
明確了職級(jí)搭建的最終目的垮兑，接下來(lái)就可以進(jìn)入職級(jí)搭建的具體步驟了冷尉。在職級(jí)搭建的時(shí)候，可以分以下三步：
第一步：根據(jù)公司組織架構(gòu)系枪，梳理清楚貴司既有組織架構(gòu)下的職組雀哨、職系。
在這一步題主可以把的組織架構(gòu)列出來(lái)嗤无，根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)震束，確定貴司具體崗位設(shè)計(jì)以及具體崗位的權(quán)責(zé)設(shè)計(jì)。在這一步当犯，貴司人力資源部要對(duì)公司的崗位設(shè)置方案以及崗位說明書予以落實(shí)垢村、完善。
崗位梳理完畢嚎卫，崗位說明書也已經(jīng)撰寫完畢嘉栓，在此基礎(chǔ)上需要題主所在人力資源部把貴司既有組織架構(gòu)下的職組、職系梳理清楚拓诸。
第二步：在職系中劃分職級(jí)侵佃、梳理出相應(yīng)素質(zhì)模型。
比如研發(fā)部的弱電工程師的職級(jí)從助理工程師到初級(jí)工程師到工程師到高級(jí)工程師到研發(fā)部的總工程師奠支，每個(gè)職級(jí)需要對(duì)應(yīng)的任職資格馋辈、能力素質(zhì)、潛力等維度在梳理過程中都要分層對(duì)應(yīng)梳理出來(lái)倍谜，在職級(jí)梳理的時(shí)候迈螟，一定要要素考慮全面，此項(xiàng)工作宜細(xì)不宜粗尔崔，可以說是越細(xì)越好答毫。
第三步：在職級(jí)體系搭建完畢之后要進(jìn)行職級(jí)評(píng)審。
在設(shè)計(jì)完畢合計(jì)體系之后季春，要把職級(jí)體系應(yīng)用起來(lái)就要用到職級(jí)評(píng)審洗搂。在評(píng)審指標(biāo)的選擇上，除了一些簡(jiǎn)單的維度，題主可以結(jié)合貴公司的實(shí)際情況耘拇，加入一些更加全面的評(píng)審維度撵颊，比如對(duì)財(cái)務(wù)部的職級(jí)進(jìn)行評(píng)審的時(shí)候，可以加入責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)惫叛、團(tuán)隊(duì)規(guī)模秦驯、成本管理、接觸金額等挣棕，雖然貴司主要以研發(fā)人員為主，財(cái)務(wù)部的規(guī)那浊牛可能比較小洛心、得分比較低，但是從財(cái)務(wù)部經(jīng)手金額题篷、成本管理等評(píng)審維度來(lái)考慮的話词身，財(cái)務(wù)部會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，所以職級(jí)評(píng)審的時(shí)候番枚，財(cái)務(wù)部的得分未必會(huì)有那么低法严。
在做職級(jí)評(píng)審的時(shí)候，首先要成立評(píng)審組織——職級(jí)評(píng)審小組葫笼，貴司老板一定要作為職級(jí)評(píng)審小組的組長(zhǎng)深啤，在關(guān)鍵時(shí)刻，小組組長(zhǎng)有一票否決或者通過的權(quán)利——也就是在評(píng)審有爭(zhēng)議的時(shí)候路星，要以老板的決策為準(zhǔn)溯街。為什么呢？因?yàn)樽盍私夤菊w發(fā)展及未來(lái)戰(zhàn)略的就是老板洋丐，老板在全局觀上沒有其他評(píng)審組員或有的“小私心”呈昔，所以在職級(jí)評(píng)審的爭(zhēng)議時(shí)刻，要以老板意見為準(zhǔn)友绝。
其次堤尾，要確定適當(dāng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)審的內(nèi)部公平性迁客。
對(duì)于基層崗位郭宝，可以用一些比較直觀的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作表現(xiàn)哲泊、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等等剩蟀；對(duì)于職級(jí)比較高的崗位，在評(píng)審的時(shí)候切威，要考慮到現(xiàn)狀育特、發(fā)展?jié)摿Α⒔M織貢獻(xiàn)度、領(lǐng)導(dǎo)能力等指標(biāo)缰冤，其核心就是為了在評(píng)審上體現(xiàn)內(nèi)部公平性及客觀性犬缨。
最后，要客觀看待評(píng)審之后的組織內(nèi)的反應(yīng)棉浸。
題主必須要做好心理準(zhǔn)備怀薛，在建立完畢職級(jí)體系之后，有些人可能會(huì)因?yàn)槁毤?jí)體系他們認(rèn)為的“不合理”而選擇離開貴公司迷郑，題主要記住枝恋，職級(jí)體系其實(shí)就是組織價(jià)值觀的一種體現(xiàn)，這些選擇離開的人嗡害，恰恰表明他們對(duì)組織價(jià)值觀的不認(rèn)可焚碌，這些人也許就是不適合組織發(fā)展的人，所以霸妹，題主不必為這些人的離開而感到可惜十电。
當(dāng)然，職級(jí)體系搭建完畢叹螟，也不是萬(wàn)事大吉了鹃骂，職級(jí)體系后續(xù)還要有一個(gè)不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程，而這個(gè)過程是需要員工罢绽、HR和老板三方面共同努力達(dá)成的畏线。
Tips：題主在建立職級(jí)體系的時(shí)候千萬(wàn)要牢記職級(jí)體系建立的最終目的是為了組織的核心利益服務(wù)的，而不要陷入“為了建立而建立”的誤區(qū)良价。
Tips：職級(jí)體系建立之后會(huì)在組織內(nèi)掀起一定的“漣漪”象踊，題主要客觀看待這種反應(yīng)，不要為不能接受新職級(jí)體系而離開的人感到可惜棚壁。
