首先八匠，我們來看一看固定型思維管理者存在的問題：
1. 精英主義
在他們眼里，一個(gè)員工的能力是固定的趴酣，因此他們選擇員工的時(shí)候更看重員工的學(xué)歷而不是經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰媸鳎麄冋J(rèn)為一個(gè)人的聰明是天生的，而團(tuán)隊(duì)的成就是屬于這些聰明員工的岖寞，對于大多數(shù)員工的努力他們選擇視而不見劝萤。
2. 個(gè)人英雄主義
在他們的眼里慎璧，自己是天生就比別人強(qiáng)的床嫌，這讓他們直接忽視了下屬的感受和需求，總是強(qiáng)調(diào)自我的價(jià)值和成就胸私，甚至有的人還會(huì)用言語或者行為鄙視那些比自己級別低的人厌处。
3. 群體思維
群體思維是什么呢？就是人們在團(tuán)體決策的過程中思維傾向于一致岁疼，沒有人提出不同的意見阔涉，也沒有人采取批判的態(tài)度，不管管理者說什么捷绒，大家都只拍手叫好瑰排。
那么如何做一個(gè)成長型管理者呢？
管理無非就分為兩個(gè)部分暖侨，一是管理自己椭住，二是管理別人。在領(lǐng)導(dǎo)別人之前字逗，要先學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)自己京郑，直接點(diǎn)說就是做好自我管理，實(shí)現(xiàn)自我成長葫掉。
自我管理可以分為三步來進(jìn)行些举，第一步就是覺知。一個(gè)人最可怕的并不是有問題俭厚，而是有問題還不自知户魏，因此我們自我管理的第一步便是察覺自己的問題。比如說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是批評下屬的業(yè)務(wù)能力差，還一直得不到改進(jìn)叼丑。這個(gè)問題表面上看是下屬太笨了资铡，學(xué)習(xí)能力差，但是如果往深了看幢码，下屬業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的根本原因是培訓(xùn)不足笤休，培訓(xùn)不足是誰的問題呢，當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)的問題症副。
察覺到自己的問題之后店雅，我們第二步便是要接納它們，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)自己有問題的時(shí)候贞铣，不要著急逃避和推卸責(zé)任闹啦，要勇敢地承認(rèn)自己不足，這樣才可以幫助我們做出下一步的改變辕坝。在我們身邊經(jīng)常有這樣的同事窍奋，遇到問題第一反應(yīng)不是解決問題，而是先甩鍋酱畅，總之任何問題都是別人的原因琳袄，和自己無關(guān)，這種人就是不能正確接納自己的缺點(diǎn)纺酸，是很難進(jìn)步的窖逗。
接納自己的不足之后餐蔬，我們第三步要做的就是改掉它們。當(dāng)然這并不是一天兩天就可以改掉的樊诺，我們要學(xué)會(huì)給自己賦能仗考，一步步地去改正词爬，直到不足逐漸淡化到消失為止。比如你不夠細(xì)心缸夹，工作中總是出現(xiàn)一些小紕漏痪寻，影響你的升職加薪虽惭，要改掉它，你要做的就是每次在提交工作之前蛇尚，先自己檢查三遍，當(dāng)問題減少之后檢查次數(shù)可以降到兩遍，再到一遍匆笤，直到完全不出錯(cuò)為止。
管理好自己之后炮捧，接下來就是管理下屬了庶诡。管理下屬最重要的其實(shí)就是溝通咆课。
與下屬溝通可以使用3F傾聽法。3F傾聽法將傾聽分為三個(gè)步驟书蚪，第一步傾聽事實(shí)喇澡，我們在聽對方講話的時(shí)候要摒棄自己的感情殊校，只傾聽對方描述的事實(shí)晴玖，不做任何判斷。第二步傾聽感受为流，了解了對方描述的事實(shí)后呕屎，下一步就是理解對方的感受，也就是我們平時(shí)所說的換位思考敬察。只有理解了對方的感受榨惰，我們才能明白對方為什么這么說。理解了對方的感受之后静汤，第三步就是傾聽意圖琅催，每個(gè)人說話做事都有目的，我們要找出背后的真實(shí)目的虫给，
管理下屬實(shí)現(xiàn)溝通無障礙之后藤抡，接下來就是建立信任了，世界著名咨詢公司麥肯錫對于信任曾經(jīng)提出過一個(gè)公式抹估，信任與可靠性缠黍、資質(zhì)能力及親近程度成正比，與自我取向成反比药蜻。想取得信任瓷式，就要提升可靠性、資質(zhì)能力及親近程度语泽，要降低自我取向贸典。
可靠性，就是一個(gè)人的靠譜程度踱卵。作為管理者廊驼，如果出了問題把責(zé)任都推給下屬据过，那對于下屬來說這樣的管理者自然是不靠譜的；資質(zhì)能力也很好理解妒挎，就是一個(gè)人的專業(yè)水平和解決問題的能力绳锅，要當(dāng)管理者，當(dāng)然要能夠處理下屬解決不了的難題酝掩，不然怎么服眾鳞芙；再就是親近程度，想要跟一個(gè)人達(dá)成信任期虾，首先需要親近积蜻，如果一個(gè)管理者每天都把自己端著，高高在上的彻消，那親近程度自然很低竿拆。
如何降低自我取向呢？這里的取向說的是一個(gè)人是不是以自我為中心宾尚，如果一個(gè)管理者太自我丙笋，凡事都把自己放在第一位，他是很難取得下屬信任的煌贴，也就是說一個(gè)管理者越自我御板，他和下屬之間的信任度也就越低。
其實(shí)成為成長型領(lǐng)導(dǎo)者并不難牛郑，其一就是管理好自己怠肋，為下屬做好表率；其二就是傾聽下屬的意見淹朋，和下屬建立信任笙各。只要實(shí)現(xiàn)了這兩點(diǎn)，管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)也就沒有那么難了础芍。
