寫于2019年7月18日
? ? ? ? 一個偶然的機會媒熊，我聆聽了張麗俊老師的一個演講帽哑，題目是“人力資源是CEO的第一工程”谜酒。短短90分鐘的演講，主要是介紹阿里的一些做法妻枕，我聽了很多遍僻族，感覺余味無窮。后來我就開始搜羅阿里的相關書籍屡谐，正好有幾個同行朋友推薦了《阿里三板斧》這本書述么，系統(tǒng)介紹了阿里干部培養(yǎng)方面的內容。這本書我反復翻看愕掏，越嚼越有味道度秘，啟發(fā)了我對當前干部管理的很多思考。
《阿里三板斧 重新定義干部培養(yǎng)》通過講述整個阿里的業(yè)務和管理的發(fā)展脈絡饵撑，還原阿里三板斧的前世今生剑梳。同時系統(tǒng)化介紹阿里的干部培養(yǎng)的道、法滑潘、術阻荒、器，并且完全開放三板斧的實操方法众羡，真正幫助讀者侨赡，不僅知其然還要知其所以然，并且知道如何操作和實踐。本書分為上羊壹、下兩篇蓖宦，上篇是道、法油猫、術：重新發(fā)現三板斧稠茂。下篇是器：三板斧實戰(zhàn)工作坊實操指南。
下面主要講述我比較有共鳴的幾個方面情妖。
一睬关、阿里的“三板斧”是什么東東？
要了解三板斧毡证，一定要從三板斧的前世今生開始电爹。2001年，阿里推出針對管理者的一系列課程：AMAD料睛，并培養(yǎng)了一批講師丐箩。九門課、九天時間恤煞，分3次上屎勘，每次上3天。經過一輪普及居扒，26位學員的管理意識和管理理論有了很大提升概漱，但是發(fā)現在管理實踐上還是有問題，于是提出“推車計劃”喜喂，必須讓管理者在行動上有改變犀概。推車計劃由HR、上級主管夜惭、管理者（被推者）推行姻灶，制定每周的管理動作。阿里巴巴的理念是：通過改變行為诈茧，改變思維产喉。當時推車計劃證明有實際效果。
2002年敢会，阿里巴巴三層管理者的培養(yǎng)體系就逐漸搭建起來了曾沈。后來，阿里巴巴人才發(fā)展通道進行了創(chuàng)新鸥昏，分出了技術通道和管理通道塞俱。一直到2006年，都是用這套體系吏垮，培訓方式采用講課障涯、練習罐旗、討論、沙龍唯蝶、分享等九秀，推車計劃運行幾年后沒有繼續(xù)推行。
2007年阿里進行了組織調整粘我，業(yè)務部門變成了獨立運作的子公司鼓蜒，各子公司自行組織培訓，百花齊放征字。在這種情況下都弹，首先調整的是價值觀，對領導力做了系統(tǒng)的梳理和提煉匙姜。阿里領導力定義為六脈神劍加眼光畅厢、胸懷、超越伯樂搁料。集團統(tǒng)籌資深總監(jiān)以上級別的選、育系羞、用郭计、留。
2010年5月椒振，阿里進行了系統(tǒng)的人才盤點昭伸，發(fā)現中、基層管理者問題比較突出澎迎。因此馬云提出了三板斧思想庐杨。但三板斧的推進并不順利。早年間夹供，阿里的管理者都是草根出身灵份，對于管理課程，大家覺得不錯哮洽，打開了眼界填渠，但后來很多職業(yè)經理人加入，很多本身就是管理課程的認證講師鸟辅，也就是說存在很多眼高手低的管理者氛什，傳統(tǒng)的培訓方式不起作用。而阿里巴巴提倡在崗學習匪凉，不能組建虛擬團隊進行行動學習枪眉。好的管理者就是帶領真實的團隊拿到業(yè)務結果，在這個過程中團隊得么培養(yǎng)和鍛煉再层。馬云當時提出了基層管理者的三個要求：招人開人贸铜、團隊建設堡纬、拿結果。培訓組織方面萨脑， “招人開人”邀請高管講課隐轩，招聘演練，并配套招聘話題的夜談渤早，但反饋一般职车；“團隊建設”課件改了又改，沒有開課鹊杖；“拿結果”則是圍繞目標的設定和分解進行了實戰(zhàn)悴灵，效果不錯。當時做“拿結果”的培訓骂蓖，是提煉了幾個關鍵場景和能力积瞒。第一個是定目標，對目標的制定登下、分解和溝通茫孔；第二個是績效評估和績效溝通；第三個是對結果的獎賞和激勵被芳。比如剛好到了支付寶下半年目標設定的時間缰贝，就把管理者組織起來，把每個人的目標都曬出來畔濒，看看設定得如何剩晴，怎么分解給團隊，怎么講想做的事情侵状，上級管理者現場給出反饋赞弥。經過一天一夜的目標會議，大家明確了下半年的目標趣兄，也學會了如何制定一個好的目標绽左，大家收獲特別大。在這次內訓的啟發(fā)下艇潭，阿里開發(fā)了三板斧的培訓課程妇菱。把一年的業(yè)務場景壓縮到4天的時間里，組建真實的攻堅小組暴区，通過以戰(zhàn)養(yǎng)兵的方式訓練管理者闯团，開創(chuàng)了管理者培養(yǎng)的一種全新形式。很多參加過上板斧課程的管理者到了新的公司仙粱，還是會用三板斧的方式培養(yǎng)管理者房交。
目前**的管理團隊（中級管理干部及以上成員）大約有30多人，我們在6月下旬組織過一次領導力的培訓伐割，大家對于培訓這種方式的認可度較低候味，但也普遍認為**缺乏管理刃唤，需要提升管理能力。我個人認為根據三板斧的實操形式來看白群，單純照搬三板斧的培養(yǎng)方式不適合**尚胞，但引發(fā)三板斧的那次內訓方式則非常有借鑒意義。
二帜慢、阿里的管理思想體系
書中對阿里的管理思想有個系統(tǒng)總結笼裳，如下圖所示：
? ? 阿里的管理思想體系對于任何公司來說都是值得學習和借鑒的。馬云認為粱玲，歐美的管理體系有基督教文化支撐躬柬，日本的精細化管理體系小而精致，也是基于本土文化的抽减，中國的企業(yè)管理允青，沒有博大精深的中國文化的支撐，中國的管理永遠都是支離破碎的卵沉。領導力是道家的哲學颠锉，其中的無為思想很有趣，儒家思想是管理最高的史汗、最有意思的東西琼掠，然后佛家是做人，三樣合在一起淹办，形成的中國式管理理念一定能夠進入世界管理思想寶庫眉枕。
（一）阿里的道來源于中國傳統(tǒng)文化恶复，這一點對于中國的企業(yè)來說就有相通點怜森，中國的企業(yè)源于同樣的道，**也不例外谤牡。當我在看這本書里副硅，讀到道的內容，感覺特別順暢翅萤，就是因為這里的道跟普世的價值觀是吻合的恐疲，是大家都認可的。阿里的道包括三個方面的內容：公司管理要害套么，何為Leader培己，九板斧的管理思想。6月中旬的領導力培訓課上胚泌，嚴院給大家講課的主題就是：Leader and manager省咨。可見大道相通玷室，**管理層的思考與阿里的管理層的思考不謀而合零蓉。
道聽起來很懸笤受，很虛，其實是很實在的敌蜂，這里舉幾個實例說明一下阿里的道：
舉例1：公司管理要害是戰(zhàn)略箩兽、人才、文化章喉。馬云說：“戰(zhàn)略不是其他人的事汗贫，是CEO的本能加上所有數據支撐而形成的。戰(zhàn)略被制定出來以后囊陡，由VP負責落實芳绩，就是落實到人，由誰去干撞反，為什么是他妥色。落實到組織，是什么樣的組織結構來保障這些人干遏片。落實到KPI嘹害，KPI非常難設定，設定KPI絕對不是分包吮便，像包工頭一樣笔呀，那是豬一樣的設計。對KPI的設定意味著你是不是一個合格的副總裁髓需，因為它是一門藝術许师，而絕對不是一門科學。為什么這樣設定僚匆，設定的理由是什么微渠？對于這個設定，既要拿到結果咧擂，又要體現文化逞盆，還要表達價值觀，同時要拼命往前拱松申，那是相當有藝術的云芦。”
我參與部門負責人的KPI設定已經有3年了贸桶，每年的KPI設定都讓我很頭大舅逸，有點無從下手的感覺，每年雖然有小有進步皇筛，但還是沒有突破琉历，沒有進階，這應該是還沒有悟道设联。
舉例2：阿里合格的Leader有個品質是擔當善已。如何落實到為員工擔當灼捂？阿里很多人是職業(yè)輪崗手，輪來輪去换团，走了一圈悉稠，都沒有好的記錄，這種人是不夠資格作為阿里人的艘包，是要被開掉的的猛。但是輪到某個管理者手下，馬云的說法是：“你不批評他想虎，不表揚他卦尊，連警告也沒有，晉升也沒有舌厨，你招人岂却、開人都不做，只是把他輪崗掉裙椭，那么公司把這個年輪人交給你躏哩，你把他的前途給毀了∪嗳迹”這個管理者是不合格的扫尺。那么應該怎么做〈短溃“新員工到你的部門的基本功課正驻，第一杯茶給他泡一下，給他開一下門抢腐，對他說一聲謝謝姑曙，完成一個項目后，對他的老婆（老公）發(fā)一個短信氓栈，祝賀一下渣磷，這些都應該做婿着。項目成功了授瘦，我們要慶祝，項目失敗了竟宋，也要開一個party提完，慶祝關掉這個項目，檢查我們所取得的成績丘侠，這樣這才真正在訓練優(yōu)秀的年輕人徒欣。”這些小事蜗字，員工能夠從而感受到管理者是否用心打肝，這些小事做到位了脂新，積累的就是員工點點滴滴的信任。
舉例3：阿里九板斧的思想的解讀粗梭， “別人為什么讓你當老板争便，就是因為你在做人和做事上能幫他、訓練他断医；否則滞乙，他替你純粹干事，要你們這個老板干什么鉴嗤？我以前講老板斩启，老首先是老師，板就是規(guī)矩醉锅，你規(guī)矩做了沒有兔簇？老師做了沒有？老師是不能打的硬耍，老師給他的永遠是正能量男韧，這樣干才能更好一點；規(guī)矩是做出來的默垄，是要罵的此虑，這要才能落實到每一個人”。要做到這一點口锭，必須了解更多數據朦前，知道更多情況，如果對數據不清楚鹃操，對現實不了解韭寸，只是用理性的表達來傳播感性的思考，那么“想的像豬一樣荆隘，說出來很有條理恩伺，那暈掉了，這樣很麻煩椰拒【”
案例2、3讓我很有感悟燃观。我以前感覺讓員工加班是一種罪過褒脯，讓員工辛苦總讓我有負罪感，這就是沒有悟道缆毁，自己想不通番川，就反復折磨自己的內心。現在我的想法有了變化，因為我感覺要對員工負責颁督，要讓他們成長践啄，要讓他們增值，加班不是問題沉御，辛苦不是問題往核，辛苦加班了沒有成長就是問題。對員工好不是問題嚷节，只對員工好而不能幫助他們增值就有問題聂儒。道理想通了就感覺通透，心里沒有壓力硫痰。
還記得我當時剛加入**時衩婚，自認為有十多年的工作經驗了，半年時間就可以充分認識**了效斑，但隨著自己工作的深入非春，才發(fā)現自己錯了，半年只能了解一個公司的術缓屠，只能了解制度奇昙、流程，但沒辦法了解一個公司的道敌完，只是知其然储耐，不知其所以然。**當前還沒有系統(tǒng)整理管理之道滨溉，這應該就是人力資源可以著力的地方什湘。任何公司的道都不是平空出來的，而是在公司發(fā)展過程中慢慢積累總結出來的晦攒，是隨著業(yè)務發(fā)展打拼出來的闽撤。我個人認為在沒有系統(tǒng)歸納之前，**之道就來源于初創(chuàng)者和公司高層的管理之道脯颜。我因為比較笨哟旗，自己悟得慢，因此經常請教領導栋操，通過跟高層在一件件小事上的討論中慢慢在悟**的管理之道闸餐。我們平時經常說：優(yōu)秀的企業(yè)都是類似的，雖然**的管理之道沒有總結出來讼庇，單就體驗而言绎巨，**的管理之道跟優(yōu)秀企業(yè)的很多做法感覺是相通的近尚。
（二）法：九陽真經
老子的道德經宣揚做事必須要遵循道蠕啄、法、術，九板斧是管理者的術歼跟，而制度和原則是管理者的法和媳，更底層的是管理者的道，其背后的載體是企業(yè)文化哈街。很多企業(yè)向阿里巴巴學習管理時留瞳，只學到了皮毛，三板斧是基于對領導力和企業(yè)文化的解讀骚秦，結合阿里的特定環(huán)境而形成的管理者修煉的方法論她倘。如果不能找到自己企業(yè)的管理之道，而單純地提升術作箍，可能會不得要領硬梁，起不到應有的效果。
阿里的“九陽真經”就是阿里的價值觀胞得，阿里的價值觀原先只針對員工和一線管理層荧止，這樣問題就來了，“上梁不正下梁歪”阶剑，如果上面的頭不考核跃巡，是不是有問題？這樣就有了“九陽真經”牧愁，也就是管理者的價值觀考核核準素邪。九陽真經包括：客戶第一、團隊合作猪半、擁抱變化娘香、激情、誠信办龄、敬業(yè)烘绽、胸懷、眼光俐填、超越伯樂安接。阿里的價值觀都做到了細化，實化英融，這里也舉幾個例子說明盏檐。
舉例4：說到團隊合作，“榮譽歸團隊驶悟，責任歸自己”胡野。這是一種胸懷、一種境界痕鳍。其實硫豆，不少人不是這樣的龙巨，做得好了就滿大街嚷嚷，說自己多么英明神武熊响，這個事全靠自己旨别，這幫人全是自己帶出來的；而做得不好汗茄，還當著外人的面直接指責下屬秸弛，這實在是在推卸責任。其實洪碳，極端地看“沒有不好的員工递览，只有不好的管理者”，因為所有的決定權都在管理者手上瞳腌，做是不好一定是管理者自己做得不好非迹，做得好一定是團隊做得好。
舉例5：說到胸懷纯趋，胸懷有三層意思憎兽。第一，領導者是寂寞的吵冒，當放到領導者這個位置上的時候纯命，其看到的東西是周圍人看不到的，所以在做一些決定的時候痹栖，很多時候很難得到別人的認同亿汞，甚至認可。各個層面的管理者有不同程度的寂寞揪阿。第二疗我，胸懷是被冤枉撐大的。沒有經歷一點冤枉南捂，沒有經歷過一點波折吴裤，就長不大，很難讓人信任和依靠溺健，因此也很難成事麦牺。胸懷首先是開放的，只有溝通的開放鞭缭、坦誠剖膳，才能上行下效。然后是包容岭辣，包容其實是指能承載的東西有多少吱晒。反過來，都是一片同意沦童、贊揚聲仑濒，沒有質疑叹话、沒有反對、沒有冤枉躏精，那就危險了渣刷。因為失去了被人認可的機會鹦肿，更去了自我定位的條件和實踐檢驗的基礎矗烛。所以在這個意義上，胸懷不只是度量大箩溃，格局大瞭吃，還是一種堅強的底氣。第三涣旨，心態(tài)開放歪架，能傾聽，善于換位思考霹陡。
我因為有機會參加一些公司的高級別會議和蚪，所以經常聽到高層對一些管理者的不滿，開始我也有點不習慣烹棉，認為被當眾批評是丟人的事攒霹，但后來聽多了，自己也接受了浆洗，也認可這樣的方式催束。這樣放在桌面上的指責是真誠的，是批評與自我批評的一種具體體現伏社，是為了個人發(fā)展負責的抠刺，體現了領導的胸懷。我也經常受到這樣的指責摘昌，對于這樣的指責速妖，我都認真反思，是哪里出了問題聪黎，是管理思想不同买优，還是管理方式不同，后續(xù)應該從哪些方面來改進挺举。
三杀赢、阿里的具體做法
具體做法這一塊，講了阿里的干部管理湘纵、三板斧的實戰(zhàn)等脂崔，這些工作阿里做得很好，很細致梧喷，但與**的現狀相差太大砌左，互聯網行業(yè)與傳統(tǒng)建筑設計行業(yè)區(qū)別還是非常大的脖咐，所以我個人感覺可借鑒的意義不大。
后記：我記得馬云曾說過汇歹，當阿里成功后屁擅，他把當時創(chuàng)業(yè)的18羅漢全請回家了，請了很多職業(yè)經理人产弹，但后來這是他最后悔的一個事派歌。其實當時創(chuàng)業(yè)的18羅漢都沒有顯赫的背景，只是靠大家理念的一致痰哨，齊心協(xié)力虱黄，平凡的人做出了不平凡的事处面。阿里三板斧這本書讓我學到了很多嫩海，關乎企業(yè)递胧，關乎人生。阿里的成功顛覆了我對個人潛能的看法撬讽，讓我認識到沒有任何背景的普通人只要在合適的環(huán)境里工作也可以創(chuàng)造出偉大的東西蕊连。**也有夢想，說不定什么時候**的夢想也就成功了呢游昼？
