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當人，心統(tǒng)倔幼、起來再去為社會創(chuàng)造財富盖腿，創(chuàng)造的就不僅僅是則富，還有文明。
人心善變翩腐，尤以今時今日更甚鸟款。然而《孫子兵法》有云：“上小同欲者勝。'如果人心不齊茂卦，各有各的打算何什，要帶領這樣的組織做長久就會很難。
沒有一致的利益唯有人心的統(tǒng)一
人心不齊是因為利益不一致疙筹。人與人之間的矛盾也多源于這種不一致「欢恚現(xiàn)實中我們每天都生活在這種一致與不一致的糾葛當中，比如毫不相干的兩個人組成家庭以后而咆，因為共同目標而心向一處霍比，即便有矛盾也會因為終極目標的一致而積極化解，相互妥協(xié)暴备，一致對外悠瞬，而一旦分道揚鑣，不互害就很好了涯捻，因為這時他們是在考慮各自的利益最大化浅妆。公司就不同，公司的每個成員是懷揣著各自不同的預期走到一起的障癌，試探凌外、觀望，以能夠達到自己的最大預期為目的涛浙，達不到就會走人康辑，老板想什么、公司發(fā)展知何都和他無關轿亮。
傳統(tǒng)的組織模式疮薇，老板和員工之間是雇用和被
雇用的關系，利益的關注點不一樣我注。員工只有工資和獎金按咒，公司掙多掙少和他沒有什么關系，掙多了老板也不會多分給他但骨，掙少了老板也不敢不發(fā)工資給他励七。他只關心分在他碗里的東西夠不夠分量，至于鍋里還有什么嗽冒、豹多少他不管呀伙，也管不著。這種利益的不一致就導致了不同的行為表現(xiàn)添坊，比如剿另，員工每天只工作8個小時，而老板恨不能24個小時都用來工作；遇到問題或者困難刊雨女，員工會本能地找借口不去做或者推責任谚攒，老板貝刂會本能地去找方法解決問題，甚至于企業(yè)面臨倒閉的時候氛堕，員工可以輕松地轉身離開馏臭，而老板卻無路可走，只有獨自承擔讼稚。
另一方面括儒，因為信任的基礎是雙方利益的一致性，當利益不一致時锐想，老板和員工之間就很難有信任帮寻，不僅語言顯得蒼白，即便把心掏出來員工也未必會信赠摇，而沒有信任固逗，相互之間也如同隔皮猜瓜一樣，猜不準各自的心藕帜，要統(tǒng)一就更難烫罩。人心不能統(tǒng)一，歸根結底是因為利益不統(tǒng)一洽故，那么先解決因自然就會帶來果贝攒。有一句話叫錢在哪兒心在哪兒，這個世界上人們能看到的最真實的就是錢时甚，所以我們回以嘗試用錢這個實實在在的工具把大家拴在一條繩子上饿这，自然就會達到人心的統(tǒng)一
用股權統(tǒng)一個人利益和公司利益
相信大家都看過這樣一個段子：新媳婦剛過門那天看見新郎家有老鼠出沒，就只是看熱鬧撞秋，洞房花燭之后再看到老鼠就是窮追猛打，怒斥老鼠偷吃她家糧食嚣鄙。這個段子詮釋的就是利益一致人心才會一致這個道理吻贿。
在公司，如果個人利益和公司利益不統(tǒng)一哑子，作為個體就會本能地只關注自己那一塊兒舅列，表現(xiàn)上就是到點兒上班，到點兒下班卧蜓，沒有創(chuàng)造力帐要、主動性、責任心弥奸，這是最讓老板頭痛的榨惠，怎么辦呢？最好的辦法就是用股權把個人利益和公司利益統(tǒng)一起來。
可以采用自主經營的模式赠橙，就是把經營權分一部分給員工耽装，讓每個自組織（小組或者部門）自主經營，共享其收益期揪，而不是只有工資和獎金掉奄。這樣就把公司的利益和自組織的利益匹配起來，讓每個人都在為自己做凤薛，本質上也是在給公司做姓建，比如稻盛和夫的阿米巴經營、韓都衣舍的小組制缤苫，還有中國農村的包產到戶也是把土地的經營權放給了農民速兔。
還可以采用干股激勵，根據(jù)業(yè)績共享公司的利潤榨馁，讓關鍵人員享有股權對應的分紅權憨栽，晉商的身股就是這樣一種分紅權。在干股激勵的基礎上還有更好用的方法是增量激勵翼虫，就是把比上年增加的利潤大部分分給員工屑柔，沒有增加時就不分，這樣會鼓勵大家關注公司發(fā)展珍剑，創(chuàng)造更多價值掸宛。
不管是自組織還是干股激勵，都非常簡單好用招拙，因為不需要變更章程唧瘾，作為股權激勵的第一步，可以積極去嘗試别凤，尤其是針對分支機構饰序、門店、短期項目规哪。但是這些模式最大的缺陷是只能統(tǒng)一利益求豫，不能共擔風險，虧了還是公司的诉稍，一旦遇到外部環(huán)境有重大變化導致公司虧損時蝠嘉，員工不僅不能和公司共擔，還會選擇離開杯巨。所以只可以在短期內使用蚤告，不可以長期使用，特別是對關鍵的核心人員服爷，不僅要能共享杜恰，還要能共擔获诈，因為所有風險都由老板一個人承擔，對公司的長遠發(fā)展并不是好事箫章。
用股權統(tǒng)一近期利益和遠期利益
不管是自組織還是干股激勵烙荷，都只是側重于統(tǒng)一近期利益，不能和未來掛鉤檬寂，但是那些核心人員特別是高管终抽，他們更關注未來，如果看不到未來桶至，他們會感覺不踏實昼伴。而且如果只有近期利益，沒有遠期利益镣屹，也不可避免地會出現(xiàn)一些竭澤而漁式的短期行為圃郊。所以就要考慮在自組織和干股激勵的基礎上再增加一部分，讓他們看到未來女蜈〕钟撸可以使用虛股激勵、期權伪窖、股權認購逸寓、股權眾籌等方式實現(xiàn)其享有對應股份的未來的增值權，這就把公司和個人未來的利益統(tǒng)一起來了覆山，從另一個角度看也是把近期利益和遠期利益統(tǒng)一了起來竹伸，因為收益與付出有時間差，尤其是那些長效性付出簇宽。具體操作方法我在以前的文章中也都有論述勋篓，這里不再贅述。虛股到一定階段可以轉成普通股魏割，也可以不轉譬嚣，轉或不轉都能實現(xiàn)近期利益和遠期利益的統(tǒng)一。但是期權钞它、股權認購孤荣、股權眾籌這些方式最大的缺點是需要修改章程，比較麻煩须揣，而且不小心碰到小人的話，也會帶來一些無謂的痛苦和消耗钱豁。
遠期利益一定要和業(yè)績掛鉤耻卡，特別是增量業(yè)績，如果沒有增量牲尺，雖然有股份卵酪，但還是沒有對應的分紅權幌蚊。這樣才可以讓他們既有安全感，又有使命感溃卡；既能鼓勵他們不得不拼命為公司創(chuàng)造價值溢豆，又能防止他們偷懶、坐享其成瘸羡。
近期利益和遠期利益的統(tǒng)一主要是針對核心層漩仙，當他們把青春押在這里，公司是應該讓他們看到未來的犹赖，但是這需要一個過程队他，需要在公司成熟的時候再采取這種模式，剛開始可通過代持干股或者經營權共享去做峻村。
統(tǒng)一了利益就會統(tǒng)一人心
當公司和員工之間的利益高度一致時麸折，統(tǒng)一人心就是水到渠成的事情。
當利益一致粘昨，信任就有了基礎垢啼，老板和員工之間就很容易建立起信任。信任是管理的基本要素张肾，有了信任芭析，溝通會簡單很多，溝通成本也就降低捌浩，效率也會提高放刨，在這個基礎上推行組織的扁平化、去中心化尸饺，也會相對容易进统，公司的文化建設也會變得簡單，這一切都源于利益的一致性浪听。
當利益一致時螟碎，也很容易實現(xiàn)員工特別是高管和公司之間的共創(chuàng)共享共擔，讓每個人發(fā)自內心給自己做迹栓，把曾經的不可能變成可能掉分，變成人心所向往，不再需要那么多監(jiān)督克伊，不再有損公月巴私的不道德行為酥郭，每個人都知道傷害公司也是傷害自己，關注公司就是關注自己愿吹。
結語
在越來越看重物質利益的今天不从，想要公司真正能夠眾志成城去做事情，那就先用股權把利益統(tǒng)一起來犁跪，然后再考慮人心的統(tǒng)一椿息。當人心統(tǒng)一起來再去為社會創(chuàng)造財富歹袁，創(chuàng)造的就不僅僅是財富，還有文明寝优。
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