上一篇，我們聊了如何進(jìn)行組織管理的三個策略炊昆。其中，第一個策略講到用己之力威根。管理者是團(tuán)隊的權(quán)威，管理者的一言一行在團(tuán)隊中都會被放大傳導(dǎo)，都會深刻影響著團(tuán)隊渠羞。怎么管理好自己的一言一行译打，有很多值得探討的話題。今天留美，我們來聊一下組織畏懼彰檬。
什么叫組織畏懼呢？畏懼這個詞很形象生動谎砾，管理者在團(tuán)隊中天然具有權(quán)威性和權(quán)利感逢倍，成員天然就會有下意識的畏懼。
畏懼對我們來說也并不陌生景图，我們從小接受的教育就是如此较雕。一旦我們做錯事情，父母往往會大發(fā)雷霆挚币，我們似乎永遠(yuǎn)不如別人家的孩子亮蒋。上了學(xué)校也是如此，老師總是青睞學(xué)習(xí)好的孩子妆毕，對差生總是恨鐵不成鋼的態(tài)度慎玖。我們從小接受的教育就是“吃得苦中苦方為人上人”。
也許并不是每個人成長的歷程都是如此笛粘，但這種情況絕對不是個例趁怔，而且深深的影響著我們。這種教育方式真正讓我們成長了嗎薪前？我想每個人心中都有答案润努。
當(dāng)我們走上了管理者的道路，我們自然而然就成了曾經(jīng)的父母和老師序六，我們天然就覺得團(tuán)隊的伙伴不如自己任连， 不給壓力怎么能行。
首先例诀，我們得說随抠，每個人都有惰性，給壓力是有好處的繁涂。人天然就會習(xí)慣停留在舒適區(qū)域拱她，壓力能打破這個藩籬，給人突破的動力扔罪。所有的制度都是基于人有惰性這個假設(shè)秉沼，壓力可以提升團(tuán)隊的執(zhí)行效率。
但是，我們也得明白唬复，壓力是一個雙刃劍矗积，壓力過度，一旦產(chǎn)生畏懼就不好了敞咧。如果整個組織產(chǎn)生畏懼棘捣，就會有很大的危害。
首先休建，長期乍恐、過度的畏懼會讓大家不愿意承擔(dān)責(zé)任。大家做好份內(nèi)的事情已經(jīng)很難了测砂，多一事不如少一事茵烈，對外界的事情漠不關(guān)心。甚至發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中存在的問題砌些，也視而不見呜投，沒有人愿意主動承擔(dān)。
其次寄症，過度的畏懼會讓中層管理者過度承諾宙彪。很多公司過度強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，強調(diào)KPI考核有巧，一旦做錯事情释漆，就要受到嚴(yán)厲的懲罰。這使得中層管理者為了完成業(yè)績甚至不惜造假篮迎，使得匯報變成PPT工程男图。而高層領(lǐng)導(dǎo)沒辦法了解真實的狀況，做出的決策往往脫離實際甜橱。
最后逊笆，過度的畏懼會讓員工思考方式窄化，只考慮眼前的問題岂傲，而忽略長遠(yuǎn)的思考难裆。高壓的狀態(tài)下，人們的注意力就會自然集中在一個點上镊掖，為了這個點的問題解決乃戈，會積極采用臨時方案，而不去考慮這么做的危害亩进。短期看症虑，這么做效率很高，但是長期看归薛，為團(tuán)隊留下了潛在的隱患谍憔。
那么過度的壓力到底是怎么產(chǎn)生的呢匪蝙？除了我們剛才說的從小教育的因素，還有哪些呢习贫？我覺得逛球，究其原因，產(chǎn)生畏懼的根源可能來自于管理者自身過度的壓力沈条。
首先需忿，這種過度壓力可能來自于管理者的不自信诅炉，害怕自己的觀點被反駁蜡歹，害怕自己的觀點是錯誤的，害怕自己的權(quán)威被挑戰(zhàn)涕烧。為了維護(hù)這種權(quán)威就只能強制員工做事情月而。這是每個管理者內(nèi)心的自戀造成的。被自戀架空议纯，被自戀蒙蔽雙眼父款，就會讓我們失去對事物基本的判斷。
怎么破解這種不自信呢瞻凤？我們要弄明白管理者的本質(zhì)是什么憨攒，管理者的目標(biāo)就是協(xié)調(diào)團(tuán)隊力量解決問題，管理的本質(zhì)就是善假于物阀参。所以肝集，借力者強，借勢者智蛛壳、借智者王杏瞻。看看劉邦是怎么帶團(tuán)隊的衙荐，他說“夫運籌帷幄之中捞挥，決勝千里之外，吾不如子房忧吟；鎮(zhèn)國家砌函，撫百姓，給餉饋溜族，不絕糧道讹俊，吾不如蕭何；連百萬之眾斩祭，戰(zhàn)必勝劣像，攻必取，吾不如韓信摧玫《龋”绑青。你看，管理者沒有必要事事比員工強屋群，管理者能做多大事情闸婴，取決于他的胸襟和格局。
其次芍躏，過度的壓力也可能來自于管理者對自身面臨壓力的過度反應(yīng)邪乍。壓力可能來自于內(nèi)部，也可能來自于外部对竣，本質(zhì)上來源自內(nèi)部庇楞。比如，太想把事業(yè)做成了否纬，而且是馬上做成吕晌。這種對成功的太過急切，本質(zhì)的原因是懼怕失敗临燃。我們之前也說過睛驳，眾生畏果，菩薩畏因膜廊。對結(jié)果想再多乏沸，其實并無意義，成功本身是一個概率事件爪瓜，只有不斷的累計好的因蹬跃，才能提升這個概率。什么是好的因钥勋，就是踏踏實實做好現(xiàn)在炬转，做對的事情。
壓力也可能來自于外部算灸，比如競爭對手的動作扼劈。我們往往注意力集中在對手的動作，而忽略了動作背后的決策動因菲驴，這個動因就是對事情的認(rèn)知荐吵。我們往往焦灼于動作的快慢，反而忽略了對事情認(rèn)知的深淺赊瞬。一時的動作快慢先煎，決定不了生死，反而是認(rèn)知的高低巧涧，使我們總是慢人一步薯蝎，拼死追趕，卻還是失敗谤绳，甚至不知道敗在哪占锯。
所以袒哥，不要以戰(zhàn)術(shù)上的勤奮來彌補戰(zhàn)略上的懶惰。越是有壓力消略，越應(yīng)該沉著應(yīng)戰(zhàn)堡称，越應(yīng)該深入思考事情的本質(zhì)。不要擔(dān)心團(tuán)隊沒有事情可做艺演，如果沒有想清楚就去做却紧，做越多錯越多。
最后胎撤，過度壓力可能來自于管理者的主動選擇晓殊。擔(dān)心團(tuán)隊偷奸耍滑哩照，擔(dān)心團(tuán)隊弄虛作假挺物。管理者總有一種“管”的思路帶團(tuán)隊，要讓團(tuán)隊怕飘弧。一定程度上說這是對的，我們剛才也說砚著，所有的制度都建立在“人有惰性”這一假設(shè)之上次伶。但是，這有一個組織設(shè)計和度的問題稽穆。
組織設(shè)計就是你要想清楚你要打造什么樣的團(tuán)隊冠王，這是由你的業(yè)務(wù)所決定的。如果你想打造的是一個學(xué)習(xí)的團(tuán)隊舌镶，一個有創(chuàng)造力的團(tuán)隊柱彻，一個成長性的團(tuán)隊，那這個團(tuán)隊就絕不應(yīng)該是由唯唯諾諾的人構(gòu)成的餐胀，過度的管理和壓力就會制約團(tuán)隊的活性哟楷。
怎么打造一個成長性的團(tuán)隊呢？我覺得給壓力很重要否灾，但是給完壓力之后的動作更重要卖擅，俗話說對人要進(jìn)行批評教育，批評之后是教育墨技。批評很重要惩阶，但教育更重要。
我們說一個人能正確的做事情扣汪，有兩個方面的因素断楷，一個是能力，一個是意愿崭别。給壓力最多能讓他害怕冬筒，一定程度上解決意愿的問題统刮，但是解決不了能力的問題，更解決不了成長的問題账千。解決能力的問題還需要教育侥蒙。給完壓力后，我們還是要回到教育上來匀奏，口述鞭衩、身教、看他做娃善、給反饋论衍，一步步來才能真正解決能力的問題。
同時聚磺，我們得明白坯台，讓他害怕可能能解決一時的意愿問題，但是瘫寝，無法長久的持續(xù)蜒蕾。長久的意愿只能來源自員工的內(nèi)在。主動和被動的做事情焕阿，結(jié)果會有天壤之別咪啡，只有信任才能徹底激發(fā)員工內(nèi)心的善，由被動轉(zhuǎn)為主動暮屡。
最后撤摸，我們也不要忽視管理者自己的責(zé)任。我們要進(jìn)行反思褒纲，這個任務(wù)選對了人嗎准夷？任務(wù)的背景和目標(biāo)是否講解清楚了？有對員工進(jìn)行輔導(dǎo)嗎莺掠？有激勵員工嗎衫嵌？有做事前、事中汁蝶、事后的控制嗎渐扮？做這個事情的資源配置足夠嗎？需要其他部門協(xié)作嗎掖棉？任務(wù)的外部條件有變化嗎墓律？只有不斷的反思，完善組織的制度幔亥，我們的管理水平才能提高耻讽。
總結(jié)一下，作為管理者帕棉，要關(guān)注組織的“情緒”针肥，既要給壓力饼记，促使員工跳出舒適區(qū)，也要避免讓團(tuán)隊過度的畏懼慰枕，這期間度的掌握很重要具则，不可不察。同時具帮，壓力過后還要跟上教育和信任博肋，時刻做好自我的反思，團(tuán)隊和我們的成長才是成功的決定因素蜂厅。
