文/飄揚(yáng)的鵝毛
上面一段文字是從某網(wǎng)絡(luò)上看到一個(gè)HR的糟吐吗货，同時(shí)也代表了眼下眾多HR的心聲泳唠，作為一個(gè)有那么一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)來(lái)人，談?wù)勎业膸c(diǎn)看法宙搬，獻(xiàn)給正在做總結(jié)及做來(lái)年計(jì)劃的HR們笨腥，希望有些啟發(fā)和幫助！
人力資源管理者想要老板重視企業(yè)的人力資源勇垛，自己得先在HR管理上做出可量化的業(yè)績(jī)讓老板信服你
很多的HR都在抱怨：老板根本不重視人力資源部脖母。其實(shí)不然，首先得自己想想你有沒(méi)有在HR管理上做出了可量化的成績(jī)業(yè)績(jī)給你的老板看闲孤？所謂可量化的谆级，比如：
1.這一年來(lái)你為公司總共引進(jìn)了多少人才？?jī)?nèi)部培養(yǎng)晉升了多少人才？
2.這一年比去年減少離職率多少肥照？為公司節(jié)約了多少招聘成本脚仔？
3.本年度員工勞資關(guān)系如何？是否有員工因勞資關(guān)系訴訟案件舆绎？等等很多可以用數(shù)據(jù)來(lái)量化東西呈現(xiàn)給你的老板鲤脏。
公司的人力資源管理不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳亿蒸，必須構(gòu)建系統(tǒng)計(jì)劃凑兰，分步治之
“我每天都很忙，每天都像打仗一樣的边锁，和保姆也沒(méi)什么區(qū)別了姑食，天天加班，根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)做計(jì)劃”茅坛，總有那么多HR這么跟我訴說(shuō)音半，尤其是剛?cè)胄袔啄甑母侨绱耍瑢?duì)于很多職場(chǎng)菜鳥(niǎo)贡蓖，建議你習(xí)慣使用“甘特圖”來(lái)做你的月度曹鸠、年度計(jì)劃，這樣你總不至于做天天救火的工作斥铺，有了系統(tǒng)的安排彻桃，你分步來(lái)做，話說(shuō)磨刀不誤砍柴工晾蜘。
新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是用來(lái)被管的邻眷，員工是用來(lái)被愛(ài)的”。只有愛(ài)心的付出剔交，才會(huì)產(chǎn)生情感的共鳴肆饶，及和諧的環(huán)境
“能干就干，不能干就給我滾岖常！”“鐵打的銀盤(pán)流水的兵驯镊，我就不相信招不到人”，聽(tīng)了太多這種話了竭鞍，不管是企業(yè)老板還是中高層管理員乃至HR都有這么講過(guò)板惑，最近在“海**撈”吃了一次火鍋（為了避免打廣告嫌疑，不寫(xiě)全名）偎快，人滿為患洒放，每次要排隊(duì)，他的每一位員工向顧客傳遞的笑容滨砍、信息往湿、服務(wù)都是發(fā)自內(nèi)心的妖异，每一個(gè)細(xì)節(jié)都是非常周到，讓你感覺(jué)到很舒服领追，不是機(jī)械的服務(wù)他膳，他的員工有權(quán)為糾纏的客戶免單，有權(quán)利直接給當(dāng)天過(guò)生日的客人送上小蛋糕绒窑，甚至幾個(gè)員工還一起相約給客人唱生日歌棕孙，給客人一個(gè)大大的surprise！是什么原因讓他的員工這么開(kāi)心的工作些膨？是高薪水蟀俊？是良好的福利？是吸引人的晉升機(jī)制和培訓(xùn)制度订雾？NO肢预，除了這些更重要的一個(gè)字就是：愛(ài)！一位高層說(shuō)：?jiǎn)T工不是用來(lái)被管的洼哎，是用來(lái)愛(ài)的烫映，只有愛(ài)心的付出，員工才會(huì)用心的付出噩峦，才會(huì)產(chǎn)生情感的共鳴锭沟，最終企業(yè)盈利。
HR們识补，你想想族淮，你有多長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有和員工一起談心？有多長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有和員工們不是局限于形式的一起慶祝生日凭涂？有多長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有去看看他們生活的宿舍瞧筛？
“員工的薪水其實(shí)同樣是員工自己創(chuàng)造出來(lái)的”，因此企業(yè)HR要建立 一套員工業(yè)績(jī)與薪酬福利相配套的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制导盅，是你工作的主要職責(zé)
對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，業(yè)績(jī)的好與差直接影響企業(yè)的命脈揍瑟，于是很多老板要求HR做一套考核體系來(lái)約束白翻，尤其是業(yè)務(wù)部門，可一做出來(lái)绢片，業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)員就怒吼：讓績(jī)效考核去死吧滤馍！是什么原因呢？首先HR你得先明白績(jī)效考核的目的不是考核底循，而是激勵(lì)巢株。不要讓員工覺(jué)得你是壓他的工資，是要體現(xiàn)出考核出來(lái)的部分是獎(jiǎng)勵(lì)熙涤。
5年前阁苞，有幸接觸到一家企業(yè)考核制度困檩，與其說(shuō)老板摳門，倒不如說(shuō)外來(lái)的和尚真的不會(huì)念經(jīng)那槽，那老板痛下決心要把考核體系做好悼沿，于是外請(qǐng)第三方稱是專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)做了一套考核體系，你猜怎么著骚灸？這套體系把這個(gè)公司規(guī)模500人的HR部門整的一年內(nèi)離職10個(gè)人糟趾，公司其他部門離職率也超過(guò)20%，什么原因甚牲？簡(jiǎn)單描述一下义郑，比如，一個(gè)員工工資3000元（同樣崗位其他公司市場(chǎng)價(jià)也是這樣的）丈钙，但是非驮，其中有500元是拿出來(lái)作為考核工資，他的考核采用量化上級(jí)及平級(jí)著恩、下降360度評(píng)分考核院尔，得100分才有500元考核工資，可是這種量化評(píng)分設(shè)置基本是沒(méi)有辦法得滿分的喉誊，也就是500塊永遠(yuǎn)拿不到滿的邀摆，所以這個(gè)員工入職時(shí)談的3000元工資永遠(yuǎn)是拿不到的，在他看來(lái)伍茄，這種考核制度就是來(lái)扣工資的栋盹，不是激勵(lì)。所以員工走啦敷矫，不干啦例获，自然離職率升高，招聘成本增加曹仗。
HR為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃不是給員工設(shè)一條通向天堂的大道榨汤，卻 永遠(yuǎn)無(wú)法到達(dá)天堂；而是要設(shè)一條曲徑通幽的小道怎茫，只要努力向前走收壕，總會(huì)看到沿途的風(fēng)景和終點(diǎn)目標(biāo)的喜悅
十年前，我還是一個(gè)菜鳥(niǎo)級(jí)別的HR轨蛤，招聘到第一批大學(xué)儲(chǔ)備實(shí)習(xí)生蜜宪，可能是因?yàn)槟桥鷮W(xué)生與自己年齡相差不大的原因，也可能是因?yàn)橛X(jué)得自己在這個(gè)行業(yè)里太嫩了祥山，所以很認(rèn)真很努力的去做每一件事情圃验。在給這批實(shí)習(xí)生做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候并沒(méi)有告訴他們?cè)趺丛趺磁婉R上可以坐上什么職位，而是一步一個(gè)小目標(biāo)缝呕，比如半年一個(gè)目標(biāo)澳窑，1年斧散、2年、3年照捡，然后定期跟著溝通交流颅湘，事實(shí)證明，這是對(duì)的栗精，很多年以后乃至今天我們?nèi)杂新?lián)系闯参，閑聊時(shí)他們表示當(dāng)年的幫助很大，10年后的今天這些人還在原來(lái)那家公司悲立，有些已經(jīng)換單位鹿寨，但職位已經(jīng)發(fā)生變化了，由原來(lái)的實(shí)習(xí)生經(jīng)過(guò)職位的不斷上升如今成了部門總監(jiān).......作為一個(gè)HR當(dāng)年是她的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師聽(tīng)聞是欣慰的薪夕。
HR的工作業(yè)績(jī)之所以平庸脚草，除了欠缺企業(yè)全局的眼光和視野，更在于自己的工作效能總是無(wú)法超越自我原献，工作只求過(guò)得去馏慨，不求過(guò)得硬，并且不能堅(jiān)持地去做好每件事
為什么有些HR在企業(yè)混的順風(fēng)順?biāo)糜纾艹蔀槔习宓能妿熂凹t人写隶？那當(dāng)然是因?yàn)樗屠习宓臏贤ɑ蛱岢龅姆桨赣衅髽I(yè)全局的眼光和視野，更是因?yàn)樗墓ぷ鲝牟煌侠踔潦浅揭淮斡忠淮谓惭觯⑶矣羞^(guò)硬的專業(yè)知識(shí)慕趴，而且能持之以恒的去做好的每一件事情！
親愛(ài)的HR們鄙陡，以上冕房，如果覺(jué)得我寫(xiě)的對(duì)你有幫助請(qǐng)點(diǎn)個(gè)贊，如果你有更好的經(jīng)驗(yàn)也可一起來(lái)分析探討趁矾！
