海底撈即將發(fā)布2018年財(cái)報(bào)酸役。據(jù)知情人士稱，目前是高速開店期，業(yè)績穩(wěn)步增長簇捍。
去年9月26日上市時只壳，海底撈承諾的開店目標(biāo)是180~220家/年，2019年的營收目標(biāo)是近300億（2017年?duì)I收106億）暑塑。
何以能實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)吼句，答案是強(qiáng)大的組織力。
每天工作12個小時事格，年輕人仍然趨之若鶩惕艳；
周末一天“小跑”5萬步，員工照樣時刻保持著發(fā)自內(nèi)心的微笑驹愚；
是什么讓海底撈五萬多名員工心甘情愿地付出远搪？
今天，為你帶來月度重磅策劃——海底撈是如何給員工打雞血的逢捺？
想讓“好人不變壞”谁鳍，先要滿足他的基本需求
在鄭州東區(qū)一家海底撈門店，剛來2個月的小新對這份工作很滿意劫瞳，即便她每一兩周才能回焦作農(nóng)村的老家看孩子一次倘潜。
來這里之前，她當(dāng)過代課老師和倉庫管理員志于，但她覺得在農(nóng)村沒有“錢”途彰檬。在58同城上摸柄，她被海底撈的薪酬吸引了⌒憬悖現(xiàn)在她的底薪4000元埂奈，如果加上績效獎金，一個月能拿六七千奈应，是鄭州大部分同行工資的1.5倍澜掩。
高于同行的薪酬和令人艷羨的食宿等福利待遇，是海底撈留人的殺手锏钥组，也是穩(wěn)定人心最底層的邏輯输硝。
張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞程梦，首先要滿足他最基本的生存需求。在這個層面激勵人橘荠，就是要讓他比別人過得更好一些屿附。
2017年，海底撈5萬員工的人均成本是6.2萬哥童，是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪3.69萬元的1.68倍挺份。
服務(wù)員的工資是計(jì)件制，干得越多贮懈，賺得越多匀泊。調(diào)查顯示优训，82.9%的海底撈員工對薪酬滿意。餐飲業(yè)大部分員工都來自于社會最底層各聘，收入才是他們最最在乎的揣非。施永宏說，海底撈給自己的要求是躲因，只要別人漲了他們也跟著漲早敬，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)跑的收入才能吸引到相對好的人。但餐飲業(yè)的人力成本逐年上漲大脉，海底撈也很頭痛搞监，怎么保持高工資？
海底撈的經(jīng)驗(yàn)是：只有提高了效率镰矿，才能夠提高薪酬琐驴。
所以，海底撈實(shí)施“計(jì)件制”秤标，多勞多得绝淡。原本5個人的活3個人搞定，那么總支出不變抛杨，人員減少够委，每個人拿的就多了。
從2014年起怖现，海底撈就在總（人力）支出不變的情況下茁帽，給員工漲薪 30%。員工收入起來了之后屈嗤，公司對他的要求也會變高潘拨，所以，薪酬反過來會進(jìn)一步提高效率饶号。
有一些餐企铁追，為了降低勞動成本，把人員壓得很少茫船，但沒解決效率的問題琅束，導(dǎo)致顧客體驗(yàn)很差，惡性循環(huán)算谈。
以前他們也用過“底薪+績效”涩禀、“底薪+績效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占大部分然眼，績效和分紅拉不出差距艾船，這種根本激勵不動員工。
薪酬透明，每個層級之間收入差距拉開
員工在一個地方會不會留下來屿岂，第一看薪酬践宴，第二看有沒有未來。
雖然才2個月爷怀，小新已經(jīng)有了自己的小目標(biāo)——做管兩個徒弟的小客戶經(jīng)理阻肩，工資比服務(wù)員多一倍。
海底撈的崗位層級劃分得很清晰霉撵。從初級崗位磺浙、中級崗位、高級崗位徒坡，到領(lǐng)班撕氧、大堂經(jīng)理、店長喇完，每跨一級的收入?yún)^(qū)別都非常大伦泥。
一名一線員工，只要堅(jiān)持努力4年锦溪，就能實(shí)現(xiàn)從服務(wù)員到店長不脯，從月薪三四千到三四萬的華麗轉(zhuǎn)身。
只要通過考試刻诊，就能得到晉升防楷，內(nèi)容是理論+業(yè)務(wù)操作，顧客的滿意度是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)则涯，考官是師父复局。
一位海底撈離職員工的經(jīng)驗(yàn)是，誰的感動案例多（讓顧客開心滿意的案例）粟判，誰升得快亿昏。
生日時送上蛋糕，給情侶送上紅棗桂圓拼盤档礁，給老人送老人錘……海底撈的儲物間里角钩，擺滿了文具盒、生日蠟燭呻澜、公仔娃娃递礼。
但做得不好也會面臨淘汰，降下去或者直接走人羹幸。
曾有一個服務(wù)員在神秘人用餐完畢后沒有遞上牙簽和薄荷糖宰衙。為其服務(wù)的小客戶經(jīng)理在員工大會上被點(diǎn)名批評，降為普通服務(wù)員睹欲，工資減半。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明。做得好了會往哪里升窘疮，做得不好會往哪里降袋哼，員工非常清楚。
但這個體系里他們設(shè)計(jì)了兩個關(guān)鍵點(diǎn)：一是升遷不能夠越級闸衫，只能一步一步地升涛贯；二是降級可以越級，高級崗位只能降到初級蔚出，因?yàn)橹屑壱艚o初級升上來的人弟翘。
有很多餐企不敢淘汰員工，施永宏說骄酗，這樣會形成惡性循環(huán)：
收入不高——沒合理的升遷淘汰體系——沒有生意——不敢調(diào)整——導(dǎo)致大量怠工的人員滯留稀余。
他建議，有一些員工如果一直幫不起來趋翻，就要勇于放棄睛琳，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，對他們極不公平踏烙。
12個神秘顧客师骗，決定一個店長的去留
升遷和淘汰是員工最關(guān)心的點(diǎn)，這兩個因素一定有個基礎(chǔ)讨惩，那就是績效考核辟癌。考核好的才能拿到高薪酬荐捻，才能升到更高的職位黍少。
“跑起來，跑起來靴患！”
北京某海底撈門店的張利（化名）說仍侥，他永遠(yuǎn)忘不了第一次傳菜，剛出后堂鸳君，老師的話就在背后響起农渊。每天2萬步打底，高峰周末5萬步都是小case或颊≡椅桑“每分每秒都在做事，表現(xiàn)好領(lǐng)導(dǎo)隨時會獎勵飲料啊囱挑，現(xiàn)金啊醉顽，仙幣啊（仙幣可以換物品）平挑∮翁恚”
服務(wù)的疏忽也會遭到毫不留情的處罰系草。小新說，做錯了事罰得也很厲害唆涝，所以每個月的收入并不穩(wěn)定找都。
海底撈門店的員工由店長、經(jīng)理直接考核廊酣，對店長的考核主要以神秘人的體驗(yàn)報(bào)告為主能耻。
他/她從訂餐到用餐完離店，整個過程都體驗(yàn)到了什么亡驰？海底撈花錢買這份報(bào)告晓猛，據(jù)此為門店評級，分為ABC級凡辱，A可以開新店戒职，C就面臨被淘汰。一個店至少要取12個樣本煞茫。
如果神秘人在店里看到某個員工表現(xiàn)不好帕涌，這個成績不是員工的，而是店長的续徽，店長會面臨升級與降級的風(fēng)險(xiǎn)蚓曼，嚴(yán)重的可能從店長直接降成普通員工。
所以钦扭，在平時的工作中纫版，店長會認(rèn)認(rèn)真真把員工考核好，把表現(xiàn)不好的員工剔除掉客情，這樣別人來檢查他門店的時候其弊，他自己的層級就不會受到影響。
海底撈從來不直接考核門店的業(yè)績膀斋、人效梭伐、平效等經(jīng)營指標(biāo)，只考察顧客滿意度和員工努力程度仰担。
一個店賺100萬糊识，但是管理不好，店長照樣會被降級摔蓝。一個店只賺一萬塊赂苗，但管理得很好，一樣會被升遷贮尉。
店長的升降跟業(yè)績沒關(guān)系拌滋，但薪酬和利潤是有關(guān)系的，有一個固定的分紅百分比猜谚，門店利潤越高败砂，店長收入越高赌渣。
施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層吠卷，都需要一個激勵的土壤锡垄，如果做得好壞跟他的收入、升遷沒有關(guān)系祭隔，或者關(guān)系很小，他沒有動力去做路操，這很關(guān)鍵疾渴。
施永宏把這種考核法叫過程考核法，好處就是能夠讓客戶體驗(yàn)非常好屯仗「惆樱“員工的升遷跟他的業(yè)績沒關(guān)系，當(dāng)他不背負(fù)業(yè)績壓力的時候魁袜，就會聚焦到客戶身上桩撮，工作就會變成另外一種模式》宓”
師徒制的關(guān)鍵店量，是深層次的利益關(guān)聯(lián)
海底撈的師徒制貫穿所有關(guān)系。一名員工從進(jìn)海底撈到成為新店店長鞠呈，他的師父并不止一個融师。這里面分兩種，一種是教服務(wù)技能的師父蚁吝，另一種是教管理技能的師父旱爆。
通常，新員工入職窘茁，會有一個“名義上的師父”怀伦，即店內(nèi)培訓(xùn)師（兼服務(wù)員）帶領(lǐng)他進(jìn)行實(shí)習(xí)培訓(xùn)。等確定在這家店里待下去了山林，會重新分組跟師父（即小客戶經(jīng)理）房待，以后跟他一組一起做服務(wù)員，共擔(dān)業(yè)績捌朴。
當(dāng)新員工從“不會到精”吴攒，從小徒弟、二徒弟到大徒弟砂蔽，繼續(xù)往上晉級洼怔，一旦升至管理層，比如大堂/后廚/值班經(jīng)理時左驾，這時的師父就是店長镣隶，店長負(fù)責(zé)在日常的工作中极谊，教他“如何管好一家門店”。
等店長的徒弟拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證安岂，他就正式成為儲備店長轻猖，只要有新店開業(yè)，他就可能成為一名真正的店長域那。
在海底撈已經(jīng)工作8年的張大姐咙边，是海底撈北京某店的培訓(xùn)師，大約三個月前組織結(jié)構(gòu)調(diào)整次员，她從大客戶經(jīng)理（該崗現(xiàn)已取消）轉(zhuǎn)為門店培訓(xùn)師败许，負(fù)責(zé)培訓(xùn)新人帶徒弟。
如果自己帶的徒弟升到大堂經(jīng)理淑蔚，財(cái)務(wù)會從這個徒弟每月的工資里給她分100塊錢市殷。被外界熟知的，海底撈的師徒之間有更深層次的利益關(guān)聯(lián)刹衫，其實(shí)只存在于店長師父和店長徒弟之間醋寝。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長带迟，其薪酬除了基本薪金外音羞，還可獲得以下兩種選項(xiàng)中較高者的財(cái)務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；
B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%邮旷。
也就是說黄选，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹婶肩。
海底撈店長因?yàn)橛虚_店權(quán)办陷，所以經(jīng)常會被公關(guān)，業(yè)內(nèi)傳說律歼，“瞄一眼”10萬塊是行情價(jià)民镜。后來海底撈就創(chuàng)造了這種師爺、師傅险毁、徒弟三層利益關(guān)聯(lián)的模式制圈，在一定程度上降低了拓店過程中的潛規(guī)則。
現(xiàn)在徒弟找店畔况，師傅談判鲸鹦，最后師爺和師傅共同拍板“要還是不要”。因?yàn)槿蘸蟮慕?jīng)營跷跪，關(guān)系到他的切身利益馋嗜，所以他一定會選擇好地方，租金最低的地方吵瞻。
滿足人性需求：公平葛菇、尊重甘磨、授權(quán)
海底撈人的情感歸屬，不僅僅存在于師徒制眯停，而在于企業(yè)文化济舆，在于管理層對張勇個人“雙手改變命運(yùn)”價(jià)值觀的踐行。
這其實(shí)也是海底撈激勵哲學(xué)最底層的根因莺债。
因?yàn)樘哿俗叹酰瑥埨诤５讚茍?jiān)持了一個月就離職了，后來他收到一條短信：“以后無論想回海底撈九府，還是想加入其它餐飲公司椎瘟，我們可以為您免費(fèi)找工作≈堆”
和另外兩個離職的小伙伴一起，在南京煌妈、蘇州儡羔、東莞等多個城市兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)半個月，工作沒著落璧诵，身上的錢卻快花完了汰蜘。焦頭爛額之時，收到海底撈宿舍阿姨發(fā)來的微信之宿，“問我在哪里族操，過得怎么樣？不行的話還讓我回去比被，我瞬間就淚崩了色难。”
最后三個人又全部回到了海底撈等缀〖侠颍“對比了一下，很多地方的吃住待遇和海底撈差太遠(yuǎn)了尺迂◇悦睿”
在海底撈，這種情況很常見噪裕。這些重新進(jìn)入海底撈的員工蹲盘，大都十分珍惜失而復(fù)得的工作機(jī)會，工作會比之前更加有主動性和積極性膳音。
海底撈對員工的關(guān)心召衔，除了住好吃好，平時的鼓勵和激勵也必不可少严蓖。
每天早會上會表揚(yáng)做得好的員工薄嫡，批評做得不好的氧急。但實(shí)際上，不會根據(jù)“你沒有給顧客頭繩”毫深、“你沒有給顧客手機(jī)套袋子”來判斷服務(wù)質(zhì)量好壞吩坝，而會根據(jù)員工頭天的表情、狀態(tài)哑蔫。
受到批評的就做一些深蹲钉寝、俯臥撐一類的簡單運(yùn)動，更多的是對做得好的員工進(jìn)行獎勵闸迷，獎勵可能是乳酸菌飲料嵌纲、洗發(fā)水、蘋果腥沽、電影票逮走，30、50今阳、100元代金券师溅，甚至有些會獎勵半天的假期。
這主要看管理層的智慧了盾舌，宗旨只有一個：讓員工開心墓臭。“其實(shí)東西不重要妖谴，重要的是你的關(guān)注和認(rèn)可窿锉，對員工特別有用，我們鼓勵店長不要吝惜表揚(yáng)膝舅∥嗽兀”一位管理層說。
海底撈的授權(quán)也被業(yè)內(nèi)奉為典范铸史，服務(wù)員有免單的權(quán)利鼻疮，店長有人事權(quán)、薪酬權(quán)琳轿、選店權(quán)判沟。如果急需要用十萬塊，甚至連申請都不用打崭篡，先用了再說挪哄。
如果說三大體系（培訓(xùn)體系、薪酬升遷/淘汰體系琉闪、績效考核體系）塑造了海底撈組織力的骨架迹炼，那尊重、公平、授權(quán)就是流淌其中的血肉斯入。而這正是人性最基本的需求砂碉。
海底撈走過很多彎路，認(rèn)識到對人性的把握實(shí)際上是最重要的刻两。要把善的一面激發(fā)出來增蹭，把惡的一面遏制住。最終你要實(shí)現(xiàn)什么磅摹？從要他干滋迈，變成他要干。
“海底撈遇到的最大瓶頸是人户誓，在人才培養(yǎng)上饼灿，不是你想當(dāng)然地出一個制度，一定是順著人性去定帝美，你的制度就成功了碍彭。”
小結(jié)
你的組織形成閉環(huán)了嗎悼潭？
其實(shí)硕旗，看完全文你會明白，保證員工每天都有激情地工作女责，并不是偶爾打打雞血那么簡單，這背后是海底撈根據(jù)人性設(shè)計(jì)的一整套體系在起作用创译。
培訓(xùn)體系抵知，教員工怎么做。
績效考核體系软族，檢查培訓(xùn)的內(nèi)容是否照做刷喜。
薪酬和升遷/淘汰體系，做得好的收入是不是比做得差的高很多立砸，做得差的將面臨什么處罰掖疮。
——這三個體系形成一個閉環(huán)。
本質(zhì)就是讓員工自己賽跑颗祝，我不是教你怎么樣浊闪、讓你怎么樣，而是讓你自己賽跑螺戳，跑得快的搁宾、跑得好的收入就高，跑得慢的收入就低倔幼，就會被淘汰盖腿。海底撈認(rèn)為，一個企業(yè)的業(yè)績增長絕對是來源于內(nèi)部動力的產(chǎn)生，當(dāng)內(nèi)部動力激發(fā)出來之后翩腐，整個公司業(yè)績肯定會自然增長鸟款。
當(dāng)外界說現(xiàn)在是餐飲業(yè)的冬天時，其實(shí)每年都是冬天茂卦，競爭無時不在何什。在激烈的競爭中，比的是什么疙筹？誰的組織能力更強(qiáng)富俄，誰就能勝出。因?yàn)樗械倪B鎖（品牌）而咆，都是組織與組織的競爭霍比，而不是產(chǎn)品和產(chǎn)品的競爭。
在組織變革方面暴备，海底撈一直在創(chuàng)新悠瞬，一直在找更適合自己的管理方法，比如之前的“計(jì)件制”涯捻，比如現(xiàn)在的“神秘人”（去年考核店長還在用四色卡浅妆，現(xiàn)在幾乎就不用了）。
最后障癌，用一句話結(jié)尾：努力到感動自己凌外，拼搏到無能為力。
或許正是這種不斷超越自己的信念涛浙，才讓業(yè)界有“學(xué)不會海底撈”的感覺康辑。
