【關鍵詞】民營企業(yè)锡溯，股權激勵徙垫，科技型企業(yè)，留住人才

【企業(yè)簡介】

這是一家做Internet應用平臺提供商和基礎網絡應用服務商的民營企業(yè)蛔添，屬于科技型的企業(yè)痰催。公司在華東地區(qū)，3個自然人出資成立的公司迎瞧。

公司發(fā)展迅速夸溶，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中凶硅，引進了大量的管理缝裁、技術優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系捷绑。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展韩脑，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系粹污。

隨著公司的擴大段多，人員的增加，人才的流失也越來越大壮吩，為了留住人才进苍，打造卓越的核心團隊，公司引進了股權激勵鸭叙。

本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富觉啊，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性沈贝，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力杠人，更具凝集力和效率。

【股權激勵方案】

一宋下、授予對象：高管層和管理嗡善、技術骨干共20位。

二杨凑、持股形式：

第一部分滤奈，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股撩满。

第二部分蜒程，崗位干股計劃：

A、崗位干股設置目的崗位干股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現(xiàn)實業(yè)績表現(xiàn)伺帘，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股昭躺。

B、崗位干股落實辦法崗位干股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現(xiàn)伪嫁，崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調整和授予领炫，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益张咳。崗位干股的授予總額為當期資產凈值的10%.

第三部分帝洪，股份期權計劃：

A、股份期權設置目的股份期權設置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展脚猾，實現(xiàn)關鍵人員的人力資本價值最大化葱峡。

B、股份期權的授予從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象龙助。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數(shù)砰奕。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若干股份军援，授予價格即為每股一元仅淑。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。

【總結】

對于一個處于高速成長期的民營企業(yè)來說胸哥，最為關鍵的是構建一個穩(wěn)定的核心團隊以及留住企業(yè)員工涯竟。因而，從案例中烘嘱，我們可以看到該企業(yè)設計了一個多層次的股權激勵方案：一方面通過自愿原則實現(xiàn)員工主動參與企業(yè)經營管理昆禽，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位干股設置體現(xiàn)員工對公司的現(xiàn)實貢獻蝇庭。同時，這個方案既通過干股設置實現(xiàn)了短期激勵捡硅，又通過現(xiàn)金購股和股份期權實現(xiàn)了長期激勵哮内，體現(xiàn)了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業(yè)文化，有較好的激勵效果壮韭。

對于不同層次的員工北发，企業(yè)的管理與激勵策略都是要發(fā)生相應的變化的。根據20/80原則喷屋，關鍵崗位的核心人才對于企業(yè)的作用和價值是最大的琳拨。因而，在分享利潤屯曹、發(fā)展機會狱庇、分配和支持方面就應該給予更多。

但是恶耽，股權激勵并不是萬能的密任。核心人才的激勵首先應適時長短激勵結合，物質激勵與短期激勵結合偷俭。過多的金錢激勵并不利于核心員工對企業(yè)的忠誠浪讳，而是要給予他們更多的非物質關懷與廣闊的發(fā)展空間，以提高員工對于企業(yè)的忠誠度涌萤。核心人才激勵體系的設計目的是讓核心人才感到企業(yè)對他的重視淹遵，感到有大的發(fā)展空間，有值得信賴的工作環(huán)境负溪，以及工作不努力的嚴重后果和壓力感透揣。因而，這些都是需要通過系統(tǒng)性地建構核心人才激勵體系來實現(xiàn)的笙以。

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