勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)特定的方法與管理體系甜孤，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。
建立激勵(lì)機(jī)制的必要性
人力資源是第一資源畏腕，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力缴川。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開(kāi)人才描馅，企事業(yè)單位均將寸步難行把夸；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)铭污，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本恋日。人才流動(dòng)快，成本消耗大嘹狞，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題岂膳。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器磅网，可以統(tǒng)一員工的思想谈截、觀念、行為涧偷，激勵(lì)員工奮發(fā)向上簸喂，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國(guó)學(xué)者勞倫斯燎潮。彼得（Laurence J.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中喻鳄，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績(jī)效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的确封。因此诽表，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)隅肥，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義竿奏。
實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式
中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一腥放，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性泛啸，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒(méi)有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)秃症。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過(guò)程中候址，常常采用正激勵(lì)吕粹，來(lái)提高員工的工作績(jī)效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等岗仑。目前我國(guó)中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下匹耕。
物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)主要通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作荠雕，其主要形式包括工資稳其、獎(jiǎng)金、津貼等炸卑。研究表明既鞠，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上盖文，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬(wàn)能”報(bào)酬方式嘱蛋，年薪、股票期權(quán)五续、利潤(rùn)分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少洒敏。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件疙驾，是直接影響員工切身利益的重要因素桐玻，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性荆萤。
目標(biāo)激勵(lì)
組織目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)铣卡、導(dǎo)向链韭、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)煮落，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的敞峭。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理蝉仇、可行旋讹，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)轿衔；內(nèi)容具體明確沉迹，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)害驹，使員工感到工作的階段性鞭呕、可行性和合理性等等。
信任激勵(lì)
信任能喚起人們最寶貴宛官、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力葫松。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任瓦糕、鼓勵(lì)、尊重腋么、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式咕娄，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一珊擂。實(shí)踐證明圣勒，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語(yǔ)未玻，一次真誠(chéng)的幫助灾而，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路扳剿。員工能否勤奮努力旁趟、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系庇绽。管理者只有信任每位員工锡搜，幫助員工樹(shù)立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性瞧掺，提升員工的績(jī)效水平耕餐。
情感激勵(lì)
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求辟狈。情感激勵(lì)是通過(guò)建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系肠缔，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。因此哼转，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常明未、良好、健康的人際關(guān)系壹蔓、工作關(guān)系趟妥，從而營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持佣蓉、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍披摄，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感勇凭。
行為激勵(lì)疚膊。
情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響虾标。研究表明酿联，樹(shù)立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過(guò)宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒贞让，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴周崭，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為喳张。
獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法续镇，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表?yè)P(yáng)销部、贊賞摸航、晉級(jí)和批評(píng)、處分舅桩、開(kāi)除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見(jiàn)形式酱虎。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式擂涛，不受時(shí)間读串、地點(diǎn)、環(huán)境的限制撒妈，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許恢暖，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明狰右，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)杰捂，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)棋蚌，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨嫁佳，以及行為上的消極對(duì)抗。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
谷暮。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)蒿往，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸坷备、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維情臭。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要省撑、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中俯在，不乏有高成就需要的人竟秫，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)，管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制跷乐，讓具有成就需要的人肥败，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展馒稍。
危機(jī)激勵(lì)皿哨。
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變纽谒。作為企業(yè)的管理者证膨，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作鼓黔、生活等方面帶來(lái)的不利影響央勒，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。
建議
完善薪酬激勵(lì)機(jī)制澳化。
針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次崔步、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額缎谷，但在薪酬激勵(lì)方面井濒，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理慎陵、公平和頻率眼虱。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬席纽。實(shí)踐證明捏悬，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理润梯，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)过牙，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛纺铭，苦樂(lè)不均寇钉，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平舶赔。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意扫倡，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響竟纳。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬撵溃，同他人作比較。若結(jié)果相等锥累，即同等投入獲得同等報(bào)酬缘挑，認(rèn)為公平，從而心情舒暢桶略，努力工作语淘。否則會(huì)影響工作的積極性诲宇。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的惶翻，因此姑蓝，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。巧妙地運(yùn)用工資額度维贺、級(jí)別的調(diào)整和升降它掂，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭溯泣，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)虐秋。
另外，“在薪酬制度設(shè)計(jì)上垃沦，可以發(fā)展骨干員工入股客给。”薛中行一語(yǔ)道破肢簿。中小企業(yè)主可以適當(dāng)?shù)啬贸鲆恍┕煞莅薪＃暂^低的價(jià)格動(dòng)員少數(shù)骨干員工入股，并將他們安排在公司的要害部門(mén)池充∽“這里一定要設(shè)定一個(gè)持股期限，比如5年內(nèi)退股只退還本金收夸、5年以上退股可2倍贖回等坑匠。每年還可以拿出固定比例的利潤(rùn)分紅∥韵В”[1]
建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制厘灼。
從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要咽瓷、安全需要设凹、愛(ài)和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論茅姜，不難看出人的需求是復(fù)雜的闪朱，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變钻洒。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要奋姿。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要航唆，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制胀蛮，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用院刁。
從中小企業(yè)內(nèi)部選拔糯钙、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力任岸，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引再榄、開(kāi)發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征享潜，反映靈活困鸥、行動(dòng)迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境剑按、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想疾就、避開(kāi)威脅、改變策略艺蝴。古人云：他山之石猬腰，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度猜敢，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才姑荷，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用缩擂。與此同時(shí)鼠冕，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，思考和解決更重要的問(wèn)題胯盯。否則懈费，管理者就會(huì)被淹沒(méi)在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理陨闹。
激勵(lì)機(jī)制的作用
總之楞捂，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇趋厉。同時(shí)伴隨經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高寨闹，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)君账，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵繁堡。“重視人才乡数，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注椭蹄。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理净赴，也應(yīng)該因地制宜绳矩、合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)玖翅、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式翼馆，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行割以。
