今天繼續(xù)深度解讀這本非常值得細嚼慢咽的人力資源方面的書，一章一章地翻閱婉宰，一章一章地反思和總結(jié)。無論是站在公司層面推穷，還是站在個人層面來看心包，都讓我受益匪淺。
在這一章中馒铃，博克指出了占絕大多數(shù)的企業(yè)在招聘員工時基本上都是使用相似的方式方法蟹腾，且面試官基本上是基于經(jīng)驗和個人感覺在面試者自我闡述的前幾分鐘就對面試者做出了選擇和評論；同時区宇，出于本能娃殖，大多的面試官都會選擇與自己相似的面試者。這兩點因素就決定了市場上议谷，大多數(shù)面試官招聘的員工能力都是處于平均水平炉爆，而沒有太大的區(qū)別。
在全球的企業(yè)中卧晓，我們不難發(fā)現(xiàn)基本上每個國家的每個大型企業(yè)都非常強調(diào)企業(yè)培訓(xùn)芬首，并花費了大量的精力和金錢在培訓(xùn)板塊上，選擇了招聘能力處于市場平均水平的員工進公司依靠公司的培訓(xùn)系統(tǒng)來把員工培養(yǎng)成“明星”企業(yè)禀崖。
但實際上衩辟，由于培訓(xùn)課程的設(shè)置和培訓(xùn)流程的設(shè)置都具有一定的難度，都具有相當(dāng)高的專業(yè)性質(zhì)波附。而市場上絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)都不盡完善，這就會導(dǎo)致培訓(xùn)難以發(fā)揮效果昼钻，招聘進來的員工能力在后期可能僅能保持平均水平甚至低于平均水平掸屡。
谷歌在招聘員工時則采用了完全不一樣的思路和辦法。
1.人力資源在招聘員工的過程中把人力資金前置然评，用于聘用水平超過90%的員工仅财；
2.人力資源花更多的時間去挖掘頂尖人才，特別是核心崗位的人才碗淌，寧要一個諸葛亮盏求，也不要成千上萬個臭皮匠；
3.改變傳統(tǒng)的招聘方式亿眠，選擇更有趣的方式來吸引高端人才碎罚，來說服高端人才加入公司；
4.面試官只允許招聘在某些特定的方面比自己優(yōu)秀的員工纳像；
5.削減經(jīng)理的任命權(quán)荆烈，避免任人唯親；
6.逐漸淡化應(yīng)聘者的智力要求——學(xué)歷及畢業(yè)院校，而從多維度來考察應(yīng)聘者能力憔购。
谷歌的這套招聘的思路有別于我們傳統(tǒng)對招聘的看法和思路宫峦，但在國內(nèi)傳統(tǒng)的行業(yè)如房地產(chǎn)行業(yè)、電子信息行業(yè)等是否也適用這一套思路呢玫鸟？在傳統(tǒng)行業(yè)的新業(yè)務(wù)板塊导绷，水平超過90%的員工是否會帶來更好的經(jīng)濟效益
