先給大家講個(gè)故事，有一個(gè)男人在公司干了20年善绎，他每天用同樣方法做著同樣的工作黔漂，每個(gè)月領(lǐng)著一樣的薪水。終于有一天禀酱，男人忍無可忍瘟仿，向老板攤牌，要求老板加薪升職比勉。他對(duì)老板說：“我兢兢業(yè)業(yè)地為公司干了20年劳较，已經(jīng)有了20年的經(jīng)驗(yàn)『屏”
大家猜猜观蜗，老板是怎么回答他的？衣洁？老板回答他：“你只是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用了20年而已墓捻。”
這樣的故事，很多公司的HR或者老板都經(jīng)歷過砖第，甚至每天都會(huì)遇到撤卢。如果你是老板，你會(huì)同意給這樣員工加薪嗎梧兼？他們確實(shí)有忠誠度放吩，可能也很少犯錯(cuò)。
但大家一定注意一個(gè)概念羽杰，也就是薪酬支付的本質(zhì)是價(jià)值交換渡紫，是用貨幣形式購買員工的價(jià)值，而絕不是他的經(jīng)驗(yàn)考赛、時(shí)間惕澎、體力等。
客觀地說颜骤，時(shí)間唧喉、體力拂到、能力仇让、經(jīng)驗(yàn)等只是一種產(chǎn)品外殼，真正要成為商品并展現(xiàn)價(jià)值应役，需要接受市場的考驗(yàn)梯找，我們都知道市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律是等價(jià)交換原則唆阿。
努力工作的背后應(yīng)是價(jià)值導(dǎo)向的，埋頭苦干锈锤、蠻干驯鳖，卻沒有好的結(jié)果，是沒有多少價(jià)值可言的久免。
員工的價(jià)值就像埋在沙子里的珍珠浅辙，需要發(fā)現(xiàn)和挖掘。沃爾瑪創(chuàng)始人山姆?沃爾頓先生堅(jiān)持一個(gè)信念：讓每一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值阎姥。員工不應(yīng)只是被視作用雙手干活的工具记舆，而應(yīng)該被視作一種豐富智慧的源泉。那些只購買員工時(shí)間和體力的企業(yè)呼巴，只是利用了員工價(jià)值的20%泽腮，白白浪費(fèi)了80%的價(jià)值。
現(xiàn)在對(duì)企業(yè)有價(jià)值的是“人財(cái)”衣赶，未來對(duì)企業(yè)有價(jià)值的是“人材”诊赊，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在與未來都沒有價(jià)值是“人裁”。為員工的價(jià)值負(fù)責(zé)府瞄，支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值碧磅，這不僅是企業(yè)績效考核管理的價(jià)值和使命，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。
