作者：炭哥 ? ? ?HR360工坊的炭哥
總結(jié)過去，展望未來抛丽。
上周和大家探討了在做年終總結(jié)時需要做哪些數(shù)據(jù)分析，通過總結(jié)饰豺，找到原因亿鲜，為明年的工作計劃提供依據(jù)。今天和大家談?wù)勗┒郑P(guān)于年度人力資源工作計劃的相關(guān)話題蒿柳。
我們先來看網(wǎng)上的一個案例：（僅展示大綱）
這樣的計劃，乍看還是不錯哦漩蟆！在年度的十項重點工作中垒探，績效、薪酬怠李、職業(yè)發(fā)展體系叛复、人才選拔機(jī)制仔引、培訓(xùn)體系好像都有。
你發(fā)現(xiàn)問題在哪里呢褐奥？
你有沒有發(fā)現(xiàn)，其實這十項重點工作翘簇，放到哪家企業(yè)似乎都能用撬码。
好一招，放之四海皆準(zhǔn)的人力資源計劃０姹！Ｎ匦Α！
放到哪里都能用的計劃彻犁，你是老板你敢用嗎叫胁？
這種自High式的體系建設(shè)，有幾種表現(xiàn)形式：
1汞幢、不管你要什么驼鹅，只管你缺什么
有些HR看到公司沒有培訓(xùn)體系，就去建培訓(xùn)體系森篷，沒有績效體系就去做績效體系输钩，這種缺啥補(bǔ)啥的體系建設(shè)，完全沒顧及和經(jīng)營的關(guān)系仲智。
任何企業(yè)在管理上都有短板买乃。有些企業(yè)制度相對完善，但業(yè)績卻是止步不前钓辆；有些企業(yè)管理上缺這個缺那個剪验，甚至可以稱之為混亂，發(fā)展卻欣欣向榮前联。
到底是彌補(bǔ)短板功戚，還是建立和鞏固優(yōu)勢，還需結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)來分析蛀恩。
我們需要思考疫铜，公司缺少的這塊體系，造成了怎樣的問題双谆，對經(jīng)營有怎樣的影響壳咕，是目前最需要解決的問題嗎？
2顽馋、不管你要什么谓厘，只管我會什么
我們往往喜歡依賴過去的經(jīng)驗，做重復(fù)的事情寸谜。這種情況發(fā)生在跳槽的HR竟稳，或新晉升的HRD/HRM比較多。
比如和朋友聊起一位HRD，以前曾是著名網(wǎng)絡(luò)游戲公司的組織發(fā)展總監(jiān)他爸，跳槽去了一家新公司聂宾，新公司是國內(nèi)大佬企業(yè)新成立的互聯(lián)網(wǎng)公司。聽該公司HR反饋诊笤，這位新任HRD習(xí)慣性把人才盤點系谐、人才發(fā)展等作為工作的重心，卻未重點關(guān)注招聘等基礎(chǔ)性工作讨跟，因為把關(guān)不嚴(yán)纪他，也不注意控制成本，造成人員猛增晾匠、人力成本過高茶袒，僅獵頭費用等就花了六、七百萬凉馆。最后為了減少人員薪寓，將人才盤點做成了盤點人員工作量多少的笑話。
當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化句喜、崗位發(fā)生變化预愤，照搬過去的經(jīng)驗注定會失敗的。
3咳胃、不管你要什么植康，只管我想做什么
有時候，我們樂衷于學(xué)習(xí)各種人力資源的知識展懈，學(xué)華為销睁、學(xué)阿里，學(xué)三支柱存崖，學(xué)OKR冻记，努力在公司推進(jìn)各項變革，精神的確可嘉来惧，但往往是HR自己的獨角戲冗栗。因為只是學(xué)習(xí)了表象，未理解本質(zhì)供搀，也未站在各方立場考慮問題隅居，所以變成了一廂情愿的自High。
在做年度計劃或人力資源工作葛虐，為什么我們往往變成自娛自樂了呢胎源？
專業(yè)能力欠缺；
未能深入了解業(yè)務(wù)屿脐；
缺乏換位思考的能力涕蚤。
是我們常常不自覺陷入自High的原因宪卿。
那我們該怎么做人力資源的年度計劃呢？以下思路和大家探討：
一万栅、圍繞年度經(jīng)營目標(biāo)
我們做計劃的目的佑钾，是為了達(dá)成某些目標(biāo)或解決某些問題，因此年度計劃在本質(zhì)上是為達(dá)成目標(biāo)提供解決方案烦粒，而不是簡單羅列明年我要做什么次绘。
那我們首先了解公司要達(dá)成的年度目標(biāo)是什么？
基于目標(biāo)撒遣，需要做哪些事情，解決哪些重點問題管跺？從人力資源的角度做哪些支持义黎？
以上信息，你可以根據(jù)公司年度經(jīng)營會議來了解豁跑，或者和公司各部門進(jìn)行深入的訪談獲得廉涕。比如，以下是某公司營銷中心達(dá)成年度目標(biāo)的重點措施艇拍，基于這些措施HR是這樣思考的：
1狐蜕、加強(qiáng)市場布局和團(tuán)隊建設(shè)，重點在華北卸夕、東北和華中區(qū)域层释；
思考：為了加強(qiáng)布局，以上區(qū)域今年的人員編制快集、組織結(jié)構(gòu)是怎樣的贡羔？如何管控和支持才能更好的達(dá)成業(yè)績指標(biāo)？區(qū)域負(fù)責(zé)人有怎樣的權(quán)限和責(zé)任个初？區(qū)域負(fù)責(zé)人是內(nèi)部選拔還是外部招聘乖寒？
對應(yīng)的重點工作：1、完成人員配置院溺；2楣嘁、區(qū)域的組織管控體系（區(qū)域負(fù)責(zé)人的選拔和任命、責(zé)權(quán)體系珍逸、業(yè)績評價體系等）
2逐虚、加強(qiáng)流程梳理，提高營銷與公司內(nèi)部溝通協(xié)作效率
思考：內(nèi)部的溝通協(xié)作出現(xiàn)了怎樣的問題弄息？造成了怎樣的結(jié)果痊班？通過和營銷、運(yùn)營部門溝通后摹量，確認(rèn)是流程的問題涤伐，還是人員的問題或是其他的問題馒胆？
3、加強(qiáng)管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)凝果，提升區(qū)域負(fù)責(zé)人管理能力和區(qū)域業(yè)務(wù)開發(fā)水平祝迂；
區(qū)域負(fù)責(zé)需要構(gòu)建怎樣的能力，目前區(qū)域負(fù)責(zé)人的短板是哪些器净？溝通評估后針對性的設(shè)計培訓(xùn)方案
4型雳、優(yōu)化薪酬體系，加強(qiáng)績效評估和考核山害。
了解薪酬纠俭、績效中存在的問題，采取針對性的措施浪慌；
5冤荆、加強(qiáng)營銷系統(tǒng)執(zhí)行力
執(zhí)行力出現(xiàn)了怎樣的問題？是溝通的問題权纤，還是態(tài)度問題钓简，或是能力問題，還是其他方面的問題汹想？確認(rèn)后做針對性計劃外邓。
基于以上案例，在做年度計劃前古掏，需要這幾個步驟：
1损话、首先我們要了解公司目標(biāo)，了解公司和部門達(dá)成目標(biāo)的策略及措施冗茸；
2席镀、初步分析和評估這些策略和措施是否能保證目標(biāo)的達(dá)成，是否有補(bǔ)充或調(diào)整夏漱；
3豪诲、你需要帶著以上的問題和各部門去聊，去確認(rèn)挂绰，去深挖屎篱。比如以上營銷部門的重點措施，帶著這些問題和營銷老總聊葵蒂，僅僅總部層面還不夠交播，還要和區(qū)域負(fù)責(zé)人聊，看看他們?nèi)绾蝸砜创@些問題践付，是否有不一致的想法或其他的補(bǔ)充秦士；
4、如果這些措施得以確認(rèn)永高，接下來我們分析基于業(yè)務(wù)部門的工作重點隧土，我們可以做哪些支持提针，再和業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，從而形成我們的工作計劃曹傀。
以上案例中區(qū)域的組織結(jié)構(gòu)辐脖、管控體系、區(qū)域負(fù)責(zé)人的能力模型皆愉，如果能得到營銷中心的支持和相應(yīng)嗜价，諸如此類向其他部門或全公司推廣，大家的接受度也會比較高幕庐。
二久锥、考慮對風(fēng)險的防范措施
我們常常因為被動響應(yīng)，搞得焦頭爛額异剥。
你有沒有遇到這種情況奴拦，年初定的人員編制，年中發(fā)生了很大的變化届吁，銷售突然爆發(fā)式增長，HR急于招人绿鸣，火燒眉毛疚沐，卻難以保證人力的供應(yīng)及人才的質(zhì)量；
過年潮模、國定節(jié)假日亮蛔，對于需要長期運(yùn)營的企業(yè)，如商店擎厢、飯店等究流，員工都要請假回家，造成人員短缺动遭，HR為了保障足夠的人員維持運(yùn)營芬探，常常頭痛心焦。
互聯(lián)網(wǎng)公司等到業(yè)務(wù)不好就急于砍人厘惦，HR常常被動得到信息偷仿，急忙裁員，造成不良的社會影響宵蕉，導(dǎo)致相關(guān)的法律風(fēng)險酝静。
造成這些問題的，是因為我們常常被動響應(yīng)羡玛，所以在你做工作計劃的時候别智，思考一下或與各部門溝通一下，哪些是可能出現(xiàn)的情況稼稿？當(dāng)這些問題出現(xiàn)薄榛，你是否有相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案讳窟？（當(dāng)然，對于一些不確定的事情蛇数，如裁員挪钓，不一定能寫進(jìn)計劃，但HR自己要有準(zhǔn)備）
三耳舅、著眼現(xiàn)在碌上，規(guī)劃未來
這一部分和公司未來的戰(zhàn)略和需要打造的組織能力相關(guān)。
如果只是考慮達(dá)成年度目標(biāo)浦徊，這樣造成的問題是只顧眼見则拷，不顧將來尊浪，不能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，結(jié)合公司的戰(zhàn)略如失，需要做一些重要但未必緊急的事情。
如果公司的戰(zhàn)略是明確的夺颤，那基于公司的戰(zhàn)略需要怎樣的組織能力镣奋，如何打造？組織悉尾、人員突那、文化做哪些相應(yīng)的配套？基于這些內(nèi)容构眯，設(shè)計相關(guān)的工作計劃愕难，按年度分步實施。
如果公司的戰(zhàn)略是不清晰的惫霸，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的最佳實踐（當(dāng)然猫缭，要結(jié)合企業(yè)實際需要，分析學(xué)習(xí)什么壹店，解決什么問題猜丹，達(dá)到什么目標(biāo)），形成相應(yīng)工作計劃硅卢。另外居触，像領(lǐng)導(dǎo)力、機(jī)制建設(shè)老赤、文化建設(shè)這樣的主題轮洋，一般都是需要的，如果沒有清晰的戰(zhàn)略抬旺，以領(lǐng)導(dǎo)力為例弊予，可以分析目前關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)力的短板是什么，造成了怎樣的結(jié)果开财，對于有重要影響的結(jié)果汉柒，可優(yōu)先做計劃進(jìn)行改善误褪。
另外，我們還要思考目前的人力資源政策隨著公司的發(fā)展碾褂，比如企業(yè)規(guī)模更大兽间，業(yè)績更好，人員更多正塌，會有怎樣的影響嘀略？比如目前的薪酬政策、考核政策乓诽、管控方式帜羊，隨著企業(yè)發(fā)展需要做哪些變化，如果一直不變會有怎樣的后果或風(fēng)險鸠天？現(xiàn)在我們是否需要提前做相應(yīng)的調(diào)整讼育？
用發(fā)展的眼光看問題，及時布局稠集，預(yù)防風(fēng)險奶段。將這些內(nèi)容根據(jù)重要緊急程度，列入到年度計劃中剥纷。
四忧饭、注重性價比
在計劃中我們需要考慮做事的成本。比如：
同樣做招聘筷畦，你的招聘費用花了5000元，我一分錢沒花刺洒，如果你是老板你會選誰鳖宾？
如果A/B兩種方案都可以達(dá)成目標(biāo)，一定選更經(jīng)濟(jì)的方案逆航。
當(dāng)然鼎文，成本是相對的，我們看重的是性價比因俐，看重成本和收益的比較拇惋，而不是只看成本，否則HR光顧著砍工資了抹剩。如果HR技能只停留在砍薪酬撑帖、砍離職補(bǔ)償、砍人事費用上澳眷，實際上并沒有創(chuàng)造價值胡嘿。
結(jié)束語
年度計劃應(yīng)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，既考慮年度目標(biāo)的達(dá)成钳踊，同時考慮可持續(xù)發(fā)展衷敌，這也是我們工作的基本原則勿侯。
新的一年不再自high，從年度計劃開始缴罗。
