人才培養(yǎng)橙喘，可以說是古往今來任何組織都面臨的重要命題，對于以追求利益最大化為目標的企業(yè)而言饰潜，就更是重中之重和簸，它不僅體現著公司對人才的重視程度，也是為公司的后續(xù)發(fā)展提供持久動力锁保。
人力資源部作為公司的戰(zhàn)略部門，每一位HR都應該時刻提醒自己爽柒，進行任何一項活動之前，都要考慮大環(huán)境做葵、大背景心墅，具備戰(zhàn)略視野和大局觀酿矢。
從人才培訓到訓戰(zhàn)結合，正是體現著人才管理思路的變化蜜暑。
培訓就是派發(fā)福利策肝，就是工作之余的放松，就是對員工表現的一種嘉獎之众，和公司業(yè)務沒有任何關系。坦率講，如果公司管理層還抱有以上這些陳舊理念帘睦，這是HR嚴重缺乏影響力的體現坦康，值得公司高層認真反思。
制定培訓計劃時滞欠，需要重點考慮哪些因素？
毋庸諱言筛璧，很多時候夭谤，HR都在為了一份培訓計劃冥思苦想，忙來忙去朗儒，卻把人才管理的總體戰(zhàn)略和業(yè)務部門的真實需求忘在了一邊，我們不妨先停下來乏悄，認真考慮三個問題：
第一恳不，培訓人才的目的是什么？是為了提升員工的各項能力妆够，進而提升組織的能力负蚊，在市場競爭中取得勝利颓哮。我們是在為整個公司培養(yǎng)和輸送人才，而不是為了人力資源部伤极。所以在制定培訓計劃時姨伤，HR一定要和公司高層、業(yè)務部門緊密聯系乍楚，有分工，有協作忿偷，共同參與臊泌。
第二，培訓活動的對象是誰渠概？是我們的員工，是我們的用人部門贮喧。因為需要提升能力的猪狈，正是每一個員工本人。能否把培訓活動和績效考核罪裹、晉升發(fā)展有機關聯，能否讓員工從“要我學”轉變成“我要學”套耕，是學習型組織的檢驗標志之一峡继，實實在在體現著HR的價值和功力。
第三康愤，人才培養(yǎng)的方法用哪些？方法有很多征冷，最簡單直接的莫過于讓員工參加培訓，但這個方法是否對業(yè)務真正有幫助肴捉？是否對所有人有效叔收？需要我們認真思考。
90年代中期饺律，美國的創(chuàng)意領導力中心Morgan McCall提出了著名的70-20-10模型：70%的學習成果來自于實際工作經歷，比如加入項目組腮出、跨部門協作等芝薇；20%來自于非正式學習作儿，比如360度反饋、內部交流等攻锰；只有10%來自于正式的課堂學習。這一理論經過長時間的實戰(zhàn)檢驗垒迂，逐漸得到了管理界的認可妒蛇。
舉例來講，業(yè)界知名的華為大學吏奸，其宗旨是要為華為主航道業(yè)務培育和輸送人才陶耍，特色是訓戰(zhàn)結合，最終就是要作戰(zhàn)勝利。這個訓戰(zhàn)結合坤按，其實就是70-20-10模型的特色提煉馒过。
充分思考，謀定而后動
培訓計劃是由各個部門具體的培訓需求匯總而來的沉桌，而仔細分析這些培訓需求是否必要，是否重要佃扼，就是我們需要重點考慮的因素之一蔼夜。公司的戰(zhàn)略規(guī)劃指向哪里，我們對人才培養(yǎng)的方向就應該去往哪里瘤运。
訓戰(zhàn)結合匠题，邊訓邊戰(zhàn)，培訓中貫穿實戰(zhàn)案例韭山，工作中用實戰(zhàn)檢驗培訓效果，培訓是手段梦裂，戰(zhàn)勝是目的盖淡。
為了提升能力，干出業(yè)績冗恨，每個員工的訴求點也不一樣味赃。如果管理者不能區(qū)別對待，很可能事倍功半洁桌。所以在制定培訓計劃時，最需要考慮的因素之二谱轨，就是每個人的獨特性。很多公司提倡尊重員工土童，但尊重員工不是一句空話，認真傾聽員工的訴求就是一種尊重敢订。
具體而言罢吃，年初制定年度工作計劃的同時，管理者可以和HRBP一起矾柜，同員工認真討論中短期的工作目標就谜、職業(yè)發(fā)展方向，能力提升點丧荐，共同制定學習和培養(yǎng)計劃。這也是HRBP們發(fā)揮影響力的重要時刻弓坞。
人力資源部匯總各部門的學習計劃之后窟却，再結合人才管理戰(zhàn)略呻逆、時間進度、預算金額等茬腿，制定一份全面的宜雀、落地的人才培養(yǎng)規(guī)劃。
· 實施培訓項目時悴品，該如何處理與業(yè)務部門的沖突？
坦率講苔严，如果上面第一個問題認真執(zhí)行的話，我們可以看到欠窒，這一問題其實是可以避免的退子。
因為業(yè)務部門深度參與了整個培訓計劃的制定，他們清楚了解培訓的根本目的是為了幫助自身寂祥，也深刻明白訓戰(zhàn)之間的利害關系壤靶，出現沖突后，該如何權衡贮乳，HR不妨讓他們自己斟酌。
· 培訓項目完成后亚茬，如何衡量員工參與培訓的效果浓恳？如何衡量HR部門的工作成果？
我們可以把一個培訓項目劃分為培訓前梢夯、培訓中晴圾、培訓后。無數真實的實踐表明死姚，如果在培訓前沒有目標都毒，培訓中沒有考核，培訓后沒有跟蹤账劲，那么大致可以斷言金抡，這個培訓基本上是在耍流氓竟终。
員工參與培訓前切蟋，主管的目的是什么，員工的訴求是什么柄粹，管理層有哪些期望；參與培訓后什黑，哪些行為指標可以改善堪夭，是否可以真正幫助一線作戰(zhàn)，這些都需要HR和培訓師深入分析恨豁。
臺上十分鐘爬迟，臺下十年功。真正的培訓可能只占到培訓項目時間的30~50%付呕，而前后的研討跟進徽职，就需要花費大量的時間和精力來完成。
實踐是檢驗真理的唯一標準姆钉。根據個人經驗，判斷一家公司是否優(yōu)秀的一個簡單標準克蚂，就是觀察在投入大量培訓經費筋讨、組織多個培訓活動之后摸恍，有沒有認真的跟蹤和總結赤屋。
很多HR了解這一點类早，但卻不屑于認真去做嗜逻。執(zhí)行力是什么？就是在方向栈顷、目標明確之后，經歷繁瑣室抽、認真靡努、不折不扣地實施。
· 人工智能兽泄、互聯網+等等新理念行嗤，對未來的培訓有什么樣的影響？
時代在飛速發(fā)展飘千，工具方法日新月異栈雳。變化是永恒的，但員工希望得到尊重霉旗、得到認可的人性蛀骇，卻是長久不變的。
HR的各項工作既各自獨立擅憔，又密切聯系。正如在上一篇征文中提到的一樣暑诸，如果站在更全面的視角來看蚌讼，人才培養(yǎng)辟灰，是公司人才管理當中的重要一環(huán)，但并不是全部篡石。HR要始終對這個大的畫面有清醒的認識芥喇。
進入互聯網+時期的HR，對于人才培養(yǎng)這一歷久彌新的課題凰萨，既要宏觀继控，也要微觀。既要能宏觀地了解公司戰(zhàn)略胖眷，分解為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略湿诊，指導后續(xù)的人才管理，也要能微觀的深入業(yè)務瘦材，了解痛點，制定因地制宜的戰(zhàn)術方案食棕。
