這是一封真實的辭職信锈候，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺贫母。
刊發(fā)此信洞就，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做好職業(yè)經(jīng)理人以及如何完善我國職業(yè)經(jīng)理人制度做更多的思考研究卵皂。為了維護有關(guān)方面的權(quán)益，避免不必要的麻煩闲勺，在刊發(fā)時隱去了老板的姓名以及當(dāng)事企業(yè)的名稱曾棕，作者也以筆名署名。部分標(biāo)題做了技術(shù)處理菜循。
L總：您好翘地！
今天，當(dāng)我不得不懷著復(fù)雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾衙耕。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子昧穿，其間的酸甜苦辣，一言難盡橙喘。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績时鸵，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思厅瞎。
一饰潜、反思走入公司的決策
1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了
當(dāng)初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商磁奖，我對公司進行了為期三周的調(diào)研囊拜，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家比搭，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決南誊，一致通過聘我做總經(jīng)理身诺，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領(lǐng)導(dǎo)的管理需要抄囚，對他們進行調(diào)整或辭退霉赡，任何人不得有異議。我很感動幔托，自感無法望孔明先輩之項背穴亏，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大重挑，告訴我把權(quán)力完全下放嗓化，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊谬哀，中國人有個葉落歸根的情結(jié)刺覆，而我們公司正好在老家，種種復(fù)雜的原因讓我接受了這份任命史煎。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命谦屑，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您篇梭，在各項條件尚未完備氢橙，尤其在您沒有足夠思想準(zhǔn)備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理恬偷。
進入公司兩個月后悍手，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權(quán)也遠(yuǎn)不夠充分時，我提出了離開谓苟。是您的誠心再一次打動了我官脓，是啊，來的時間畢竟太短涝焙，完全放權(quán)也存在風(fēng)險卑笨，公司失敗不起，而員工的渴望仑撞、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管赤兴；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理隧哮，更不愿意輕易看到自己的失敗桶良。
2. 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總
企業(yè)發(fā)展之初沮翔，老板的主要管理方式是靠人治陨帆。當(dāng)企業(yè)十幾、幾十個人的時候采蚀，企業(yè)所有情形都能一目了然疲牵，問題一句話就能解決，當(dāng)組織規(guī)模擴張到上百人的時候榆鼠，自己那雙眼睛已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠用了纲爸，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用妆够，就連睡覺都得睜一只眼睛识啦。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢神妹，還希望借他人之手革除組織的痼疾颓哮，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導(dǎo)。
今天看來灾螃，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致题翻。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理腰鬼，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總嵌赠，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭熄赡，盡管您對此一直諱莫如深姜挺。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時彼硫，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上炊豪。職業(yè)經(jīng)理依之凌箕，將因錯位導(dǎo)致舍本逐末；反之词渤，試圖改變老板的結(jié)局牵舱，往往注定失敗的是自己。
因此缺虐，我們公司招聘高管芜壁，必須在您認(rèn)識并接受改變自己的時候。
二高氮、反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領(lǐng)全局慧妄，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎(chǔ)上剪芍，充分分析優(yōu)勢塞淹、劣勢、機會罪裹、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果饱普。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1．今天成功的經(jīng)驗状共，有可能是明天失敗的根源
先看一下我們公司的部分運營指標(biāo)和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：
（1）幾個主要運營指標(biāo)：
l 2008年銷售額較上年增長-10.7%费彼，2009年增長率為2.3%；
l 質(zhì)量方面：2009年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%口芍；
l 成本方面基本變化不大；
l 交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)雇卷。
（2）下面是摘錄的部分調(diào)查問卷鬓椭、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
l 了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
l 認(rèn)同企業(yè)而留下的占比：5.1%关划；
l 員工公平滿意度：29.4%小染；
l 越級指揮普遍性：74.5%；
l 文件執(zhí)行率：13.4%贮折。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標(biāo)是結(jié)果裤翩，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認(rèn)同的调榄，我們也不止一次溝通過踊赠，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸每庆，長痛不如短痛筐带，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會缤灵，應(yīng)盡快把工作重心放到規(guī)范基礎(chǔ)管理上伦籍，否則受技術(shù)蓝晒、人員素質(zhì)、管理水平帖鸦、執(zhí)行力等諸多因素的制約芝薇，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的情況下作儿，我們供貨越多風(fēng)險越大洛二，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚立倍！
事實上漩符，在我進公司不久，您重新調(diào)整了2010年的年度目標(biāo)罢缸。這個目標(biāo)是在前三年業(yè)績徘徊的情況下分俯，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史寝志，我們企業(yè)的發(fā)展娇斑，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下材部，借火爆的行業(yè)形勢毫缆，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復(fù)制規(guī)模乐导。
盡管您嘴上承認(rèn)規(guī)范管理為第一要務(wù)苦丁，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大物臂，然后更強旺拉。但是，做大還是做強棵磷，要看企業(yè)發(fā)展的階段蛾狗，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗仪媒，有可能是明天失敗的根源沉桌。
2．老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過算吩，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么留凭。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比赌莺，我們的生存都是問題冰抢。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍海跨入紅海階段艘狭，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變挎扰。
包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然翠订，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說遵倦，那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作尽超，而要選擇上大學(xué)？上大學(xué)不僅不賺錢梧躺，每年還要花費上萬元似谁！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里掠哥，企業(yè)從無到有巩踏，是自己一點一滴心血的結(jié)晶，您對待公司更像是對待自己的孩子续搀，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展塞琼，對企業(yè)命運的擔(dān)憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失禁舷，導(dǎo)致在戰(zhàn)略決策的風(fēng)險評估和選擇上彪杉，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想牵咙，當(dāng)行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后派近，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪洁桌？靠技術(shù)渴丸？管理？市場資源另凌？還是價值鏈曙强？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略途茫，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三溪食、反思對下工作的推動
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力囊卜，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象错沃，同一件事情栅组，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最基本的幾個方面枢析，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里玉掸？
1．只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的醒叁。
一個公司司浪，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略泊业，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位啊易。而在我們公司吁伺，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題租谈，那您身邊的司機篮奄，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候割去，還感覺不出其中的問題嗎窟却？感恩的方式有多種，如果送出去深造呻逆，對彼此是不是一種更負(fù)責(zé)任的做法夸赫？當(dāng)然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應(yīng)的職位页慷。
建筑學(xué)中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭憔足，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚酒繁，除非隊伍素質(zhì)提升滓彰，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)州袒。
2．老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上揭绑，您遠(yuǎn)沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的郎哭。您喜歡事必躬親他匪，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當(dāng)您看到工人維修效率太低夸研，挽起袖子就下手邦蜜，或者認(rèn)為哪個地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源亥至。效率倒是有了悼沈，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂姐扮。試想老板您擔(dān)任了多年的“救火隊長”絮供，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多茶敏？對此我曾不止一次跟您溝通過壤靶，您也意識到其中的問題，但您認(rèn)為自己就這個脾氣惊搏。
3．一個個被架空的主管贮乳，員工會服從他們的管理嗎忧换？ 當(dāng)層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面
人事權(quán)的控制塘揣，將決定一個管理者的權(quán)威包雀。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就亲铡，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位才写。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復(fù)雜環(huán)境中奖蔓，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道赞草。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)吆鹤，人事調(diào)整過分艱難厨疙。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合疑务，我建議其直接主管予以調(diào)整沾凄，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前直接任命的知允，強行調(diào)整會帶來系列的問題撒蟀。我曾三次跟您溝通過，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后温鸽，您一怒之下當(dāng)眾拿下保屯。如此一來，他的直接上級權(quán)威何在涤垫？部屬有必要在乎他們嗎姑尺？一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎蝠猬？ 當(dāng)層層都可以不服從安排切蟋，企業(yè)會是一個什么樣的局面？
您告訴我榆芦，不聽就狠罰敦姻。罰款就能解決所有問題嗎？當(dāng)罰款帶來更艱難配合的局面下歧杏，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？
4．法之不行迷守，自上犯之
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時犬绒，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔(dān)心的后果兑凿。在紀(jì)律規(guī)范的過程中凯力，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措茵瘾，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條咐鹤，組織員工充分討論修訂拗秘、全員學(xué)習(xí)、考試并排名獎罰祈惶、執(zhí)行日期事前公布雕旨、責(zé)任人處理、部門領(lǐng)導(dǎo)違紀(jì)率排名捧请、定期張榜公布等凡涩，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權(quán)分立疹蛉，并階段性借用新入職人員檢查活箕。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結(jié)果是可款，一路下來被罰的幾乎都是一些主管育韩，還有您倚重的那些員工。公司紀(jì)律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)闺鲸。
但問題在后邊筋讨，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎翠拣？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎版仔？還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。在元老們的眼里误墓，他們就是把太陽叫出來的公雞蛮粮，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成谜慌，不僅高高地坐在他們的頭頂上然想，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡欣范，恨屋及烏变泄，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖恼琼。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起妨蛹，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路晴竞。心理學(xué)中蛙卤，這叫“首因效應(yīng)”或“第一印象”。可是……
還有企業(yè)文化建設(shè)與沖突颤难，等等神年。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚行嗤，而且感受頗深已日，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老栅屏，您想變革又不能不投鼠忌器飘千，導(dǎo)致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心既琴，既有自身理性和感性的矛盾占婉，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突甫恩，還要面對各種矛盾的平衡逆济，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于磺箕，對新招來的人奖慌，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子松靡，既想管住他简僧，按自己的思路運作，又想讓他干好雕欺。種種原因?qū)е铝藸慷环诺郝恚蛘呤帐辗欧拧?/p>
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候屠列！
四啦逆、反思如何對一個管理者評價：
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標(biāo)準(zhǔn)笛洛。
管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字夏志，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好苛让，50%員工不了解沟蔑，20%的員工說差，按說人無完人狱杰，這個人還是不錯的瘦材，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認(rèn)為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁仿畸，而認(rèn)為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的食棕，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標(biāo)簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個宣蠕，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%甥捺；產(chǎn)銷比率為98.7%抢蚀；質(zhì)量指標(biāo)也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能镰禾、產(chǎn)銷率皿曲、質(zhì)量、成本等指標(biāo)均創(chuàng)公司歷史最好記錄吴侦。按說這些指標(biāo)的取得屋休，不應(yīng)該成為否認(rèn)我系列措施的理由，事實上备韧，我錯了劫樟！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事织堂，憑感覺叠艳。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音易阳，您知道嗎附较？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止潦俺。我知道您喜歡聽這些聲音拒课，兼聽則明，這本身沒有錯事示，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴）早像，為什么不直接找他的上級？ 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息很魂。
記得我曾跟您探討過N次扎酷，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯遏匆，不是看過程法挨，而應(yīng)該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯幅聘，有人卻把他推崇為民族英雄凡纳；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的帝蒿，而在另一個階段可能就錯了荐糜。
也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了暴氏；而老板您更關(guān)心某種決策給組織帶來的后果延塑，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎(chǔ)上。
在對待具體問題的處理上答渔，職業(yè)經(jīng)理往往認(rèn)為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持关带，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上沼撕，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確宋雏，出于各種因素的考慮，也會斷然否定务豺，哪怕是犧牲掉磨总。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標(biāo)準(zhǔn)笼沥。
多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考蚪燕，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9年？也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功敬拓，而是首先要懂得如何才能避免失敗邻薯。這或許是中國培訓(xùn)業(yè)的悲哀。
L總乘凸，這次我離意已決厕诡。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情营勤，在我們公司我卻顯得無能為力灵嫌。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢葛作，面對政策的隨意性寿羞，我不知道接下來該怎么做？先要適應(yīng)然后改變赂蠢，談何容易绪穆！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理虱岂，本來就很難打破短壽的魔咒玖院，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯第岖，那毫無意義难菌，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對蔑滓，就不可能有今天企業(yè)的成功郊酒。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮遇绞，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益燎窘。
我懷著極其復(fù)雜的心情摹闽，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望褐健，一口氣寫了這么多钩骇，說的不一定對，卻是我的肺腑之言铝量。
感謝這五個月來對我的關(guān)心和照顧，您的心地寬厚银亲、雷厲風(fēng)行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩慢叨。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負(fù)面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出务蝠。
再次感謝拍谐！
禮！
songzy
2010.7.6
