文章編號 069 ?BY劉璕
這篇文章源于國慶節(jié)前鄭老師給我們workshop的同學(xué)進(jìn)行的一場線上“知識管理”主題分享德澈，我反復(fù)聽了2遍語音长已，爬了同學(xué)們積極互動的幾千層高樓禾乘，整理得出的課程筆記渊胸，以便回顧及日后工作參照之用瞬铸。
一斯撮、對知識管理進(jìn)行框架性定義经伙，幫助企業(yè)沉淀，對企業(yè)有價值勿锅，才有用帕膜。
企業(yè)一直對人力資源浪費(fèi)，不是通常意義上人工成本溢十，而是知識技能的浪費(fèi)垮刹，人應(yīng)該具備的，人在組織中產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)浪費(fèi)掉了张弛，且是巨大的浪費(fèi)：不注重組織內(nèi)部知識管理荒典，吃苦頭，并讓HR背鍋吞鸭。業(yè)績不好就說人能力不行寺董，困境如下：培訓(xùn)重復(fù)率太高，員工未按標(biāo)準(zhǔn)化操作（不知道何謂SOP）瞒大，員工流動性高螃征，無法做一些工作，新經(jīng)驗(yàn)無法沉淀透敌。人走茶涼盯滚，做得好的員工踢械，就留一堆數(shù)據(jù)，不知怎么做的魄藕。組織斷代内列，大家會很驚訝的發(fā)現(xiàn)一個問題，一個優(yōu)秀員工離職后背率，我們重新招聘人員替代她话瞧，這個時候，有可能是2-3個人都不一定能夠完成她原來能夠完成的工作寝姿。原因在哪里交排？
內(nèi)部出現(xiàn)這些困擾，就該罵“活該”饵筑，組織知識管理埃篓，經(jīng)驗(yàn)沉淀才出現(xiàn)此問題，而非員工能力不行根资。其實(shí)早已解決了架专，只是我們不知道而已。
大部分員工在工作上的表現(xiàn)：信息獲得玄帕、資源提供部脚、內(nèi)部激勵密切相關(guān)，三要素占75%裤纹。經(jīng)常說溝通不到位委刘？果真如此？其實(shí)是A行為標(biāo)準(zhǔn)不清晰鹰椒，B績效目標(biāo)不明確钱雷，C績效反饋不及時，對別人的表現(xiàn)也未及時反饋吹零，D上下級/部門間溝通也是斷開或斷裂的。
可能的答案：工作沒有標(biāo)準(zhǔn)化拉庵，80%的工作內(nèi)容都可以標(biāo)準(zhǔn)化灿椅，HR管理的缺失，未關(guān)注此事钞支。人在崗的時候茫蛹，認(rèn)為不重要，緩緩烁挟。當(dāng)此人要離開婴洼，已經(jīng)晚了，你就不會了撼嗓，一個月的交接不能解決問題柬采，經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)不是一個月能搞定欢唾，造成巨大的損失。企業(yè)注重提前報備的原因粉捻。
大多數(shù)工作靠個人能力礁遣，而和他相關(guān)的環(huán)節(jié)又已經(jīng)適應(yīng)了原來的工作結(jié)果。
員工想聽的肩刃，聽不到祟霍？管理者讓員工聽的，員工不感興趣盈包。HR或員工沒聽到想聽到的沸呐，管理者認(rèn)為我想讓你聽的你居然不愿意聽？管理上的錯位是誰造成的呢燥？
二崭添、解決方案，一并將知識管理做起來疮茄，對方可自行操作類似的規(guī)范了滥朱。
所有問題都表現(xiàn)為人的問題，但是否就是由于人本身導(dǎo)致問題力试？
1徙邻、員工不討好，下班畸裳、周末搞培訓(xùn)缰犁，煩死了2、業(yè)務(wù)部門怖糊，愁死了帅容，沒有用，對業(yè)績幫助不大3伍伤、吃力不討好并徘，做需求調(diào)查、外部講師溝通扰魂，此類現(xiàn)象不斷發(fā)生麦乞。
培訓(xùn)的適用規(guī)則70-20-10法則，員工成長變成了100%是HR的責(zé)任劝评，員工的成長不是由HR負(fù)責(zé)任與否決定或?qū)е隆?/p>
三姐直、我們發(fā)現(xiàn)，錯位導(dǎo)致有以下兩個原因
1蒋畜、管理者對業(yè)務(wù)本身的定位是從自身的能力需求出發(fā)声畏，而不是員工的能力需求出發(fā)。也就是說姻成，他用自己的能力判斷員工的能力插龄，標(biāo)準(zhǔn)不對
2愿棋、國內(nèi)的員工，由于內(nèi)向和媚上導(dǎo)向辫狼，不愿意直接說出自己的想法初斑，往往會迎合管理者的想法。管理者自己還有上級膨处，如果她也媚上见秤，這事就會從本質(zhì)上變質(zhì)。
大事化小真椿，屁事放大鹃答。日常工作的溝通不明確，確實(shí)也會導(dǎo)致類似情況突硝。
中國的管理者喜歡以自己的經(jīng)驗(yàn)判斷員工的能力测摔。說你行，你就行解恰，不行也行锋八。下一句大家都明白。
管理者如果不跳出這個“熔爐”护盈，這個問題永遠(yuǎn)無解挟纱，而且永遠(yuǎn)是HR背鍋
有些管理者理解不了老板的想法，猜測老板想法腐宋，或者妄自想改變想法紊服，造成很多管理浪費(fèi)。
只是希望衍生一下胸竞，不要把問題全部歸諸于內(nèi)欺嗤。其實(shí)“問題解決法”或者問題判斷分析，這個工具是管理者必備了卫枝，吉爾伯特的行為工程模型
四煎饼、庫伯學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)圈
遇到問題找牛人咨詢，干過這事校赤，別人是怎么干的腺占，照抄學(xué)習(xí)，這是學(xué)習(xí)的過程痒谴。不是別人告訴我怎么做，我就會去做铡羡。有需求且迫切积蔚，學(xué)習(xí)是自然發(fā)生的
實(shí)用是王道，有用=有效烦周，不需要管從何而來尽爆。這就是為何必須找組織最佳實(shí)踐怎顾，發(fā)放出來就有人去學(xué)，不需要推廣就會流行開漱贱，就像流行的網(wǎng)紅槐雾，為何會紅？有種吸引力幅狮，你不認(rèn)可募强，自然有人認(rèn)可她。
五崇摄、如何做擎值？
1、對職場績效影響最大的是環(huán)境因素逐抑，為了讓員工行為合格鸠儿，管理者習(xí)慣讓員工改變自己，其實(shí)是制度厕氨、流程及整個公司管理環(huán)境进每，其實(shí)我們需要修訂環(huán)境，成本低命斧，見效快田晚，讓員工經(jīng)驗(yàn)變成知識展現(xiàn)出來，員工自己會很有成就感冯丙。
2肉瓦、在組織中，知識是分隱性的胃惜，一種是顯性的泞莉。我們要嘗試的進(jìn)新知識的轉(zhuǎn)化。隱形的知識逐步轉(zhuǎn)換成顯性的知識船殉，讓顯性的知識能夠規(guī)范化鲫趁。讓規(guī)范的知識能夠平臺化。這種能夠促進(jìn)組織真正的創(chuàng)新利虫，然后就把平臺知識隱性化挨厚。就自然而然成為大家的動作的時候，你發(fā)現(xiàn)這時候企業(yè)的效率是最高的糠惫。為什么至今為止就買豐田的在汽車疫剃。上面滴整個的工作效率是最高的，包括我們后面看到的硼讽。稻盛和夫推行的阿米巴制度它其實(shí)本質(zhì)上也是一種知識轉(zhuǎn)化巢价。
3、事實(shí)、原理壤躲、技能城菊、人際知識。
技能知識總結(jié)碉克，推廣成原理知識凌唬，為行業(yè)做貢獻(xiàn)，原理知識做總結(jié)成行標(biāo)漏麦，HR可以做企業(yè)關(guān)鍵事情客税，著眼點(diǎn)未和業(yè)務(wù)真正配合起來。我們做的動作短期未看到效果唁奢。需要稍微堅持一下霎挟，有可能就真的成功了。
4麻掸、知識管理的流派知識酥夭，對于企業(yè)運(yùn)用無任何價值，找到對企業(yè)有用的東西即可脊奋。存在企業(yè)管理的28現(xiàn)象熬北。高管中也有高管菜鳥，BOSS不一定比你更強(qiáng)诚隙。
每個企業(yè)或高管也有其優(yōu)秀的點(diǎn)讶隐，有點(diǎn)需要你汲取，默認(rèn)其存在是沒有問題的久又。也許優(yōu)秀的點(diǎn)你不認(rèn)可巫延。很多人從事過該崗位后一定有做事范例，一定會有最佳實(shí)踐地消，技術(shù)+方法+工具炉峰，組織的當(dāng)前生產(chǎn)管理結(jié)果達(dá)到當(dāng)前的最優(yōu)化程度。
5脉执、讓牛人去做牛事疼阔，幫助去萃取組織經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)是知識管理半夷。小白安心去復(fù)制婆廊，這樣做可以更好勝任其崗位。不管70/80/90都希望能在組織中安心巫橄、快活一點(diǎn)淘邻，給他一套有效工具，他一定會去學(xué)習(xí)湘换，人一定會偷懶的列荔。
6敬尺、組織最佳實(shí)踐來源于：總結(jié)前三種經(jīng)驗(yàn)，崗位+部門+主題經(jīng)驗(yàn)贴浙。總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)署恍，都有其成功之處崎溃，上級都會復(fù)述，找出其管理經(jīng)驗(yàn)盯质。
不斷對三項(xiàng)進(jìn)行Q&A袁串，形成標(biāo)準(zhǔn)化，員工素質(zhì)呼巷、技能自然而言就提升了囱修。
這樣的提升對員工的好處是什么？
7王悍、讓員工經(jīng)驗(yàn)沉淀都有較好的展現(xiàn)形式破镰，雁過留行，人過留名压储。海底撈用員工留名留下員工創(chuàng)新鲜漩。
精神激勵大部分時候價值遠(yuǎn)高于金錢。
員工各種宣傳集惋、展播渠道都被提及孕似，內(nèi)心自豪，激動刮刑，想要做得更好喉祭，組織經(jīng)驗(yàn)管理已經(jīng)達(dá)到成功狀態(tài)了。
8雷绢、切入點(diǎn)選好泛烙，不被認(rèn)可且被指責(zé)。對業(yè)務(wù)部門了解后才能掌握切入點(diǎn)习寸，業(yè)務(wù)部門是家丑不可外揚(yáng)胶惰，所以也是為何培訓(xùn)需求訪談在國內(nèi)做不起來的原因。
