一颜懊、管理者為什么要培育下屬
在管理者的工作中有三項(xiàng)最重要的工作财岔，分布是：1. 布置與界定工作。2.提升下屬的勝任能力河爹。3.建立合作關(guān)系匠璧。其中提升下屬勝任能力包括培育與激勵(lì)，培育是指在工作過(guò)程中昌抠，通過(guò)了解下屬的情況患朱，針對(duì)性的進(jìn)行過(guò)程跟蹤，輔導(dǎo)下屬拿到結(jié)果炊苫，提升下屬勝任能力的過(guò)程裁厅。因?yàn)閘eader拿到結(jié)果靠團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)是由一個(gè)個(gè)人組成侨艾，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要持續(xù)拿到好的結(jié)果执虹，需要靠團(tuán)隊(duì)成員能力不斷成長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)成員能力培養(yǎng)起來(lái)了唠梨，結(jié)果就更容易拿到了袋励。
二、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的原則
根據(jù)著名的721學(xué)習(xí)法則当叭，成年人70%的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都來(lái)自于實(shí)踐工作的學(xué)習(xí)茬故，20%的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)自于向有經(jīng)驗(yàn)者的學(xué)習(xí)，10%的經(jīng)驗(yàn)是能從培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)。所以最重要的事情是讓員工在工作的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，通過(guò)事情來(lái)鍛煉人订框，因?yàn)樵谑虑樯暇毷亲钣行У难嚎颉Ｆ浯问窍蛩藢W(xué)習(xí)，參考優(yōu)秀人員的方法與理論進(jìn)行對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。另外就是通過(guò)培訓(xùn)課程中獲得，通過(guò)培訓(xùn)師來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)。但向有經(jīng)驗(yàn)的人與培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的知識(shí)放棒，還只是知識(shí)的存儲(chǔ)，還是需要實(shí)踐中形成自己的認(rèn)知己英，這個(gè)還是最重要的间螟。
普林斯頓大學(xué)創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)中心的摩根.邁克爾和他的2位同事在《構(gòu)筑生涯發(fā)展規(guī)劃》中提出了著名的721學(xué)習(xí)法則。這個(gè)法則是現(xiàn)在很多大學(xué)和公司培訓(xùn)時(shí)依靠的法則。這個(gè)法則是摩根他們觀(guān)察了很多人的學(xué)習(xí)效果得到的一個(gè)結(jié)果厢破。
7：人類(lèi)70%的學(xué)習(xí)成效來(lái)自自身的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)邮府、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)驗(yàn)溉奕。
2：人類(lèi)20%的學(xué)習(xí)成效來(lái)自于非常規(guī)培訓(xùn)褂傀，比如：觀(guān)察周?chē)鷥?yōu)秀的同事和導(dǎo)師，以他們?yōu)榘駱訌乃麄兩砩蠈W(xué)習(xí)加勤。
1：人類(lèi)10%的學(xué)習(xí)成效來(lái)自正規(guī)培訓(xùn)仙辟，比如讀書(shū)、單位組織的各種培訓(xùn)等等鳄梅。
三叠国、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的具體動(dòng)作
團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的具體動(dòng)與PDCA模型類(lèi)似，作分為四步：制定計(jì)劃與目標(biāo)戴尸，過(guò)程管理粟焊，評(píng)估與反饋，幫助員工持續(xù)提升孙蒙。制定計(jì)劃與目標(biāo)在布置與界定工作范疇時(shí)已經(jīng)完成项棠，因此重點(diǎn)在后面三步上。
1.過(guò)程管理
過(guò)程管理分為2步：過(guò)程追蹤與輔導(dǎo)反饋挎峦。
過(guò)程追蹤：在于團(tuán)隊(duì)對(duì)齊目標(biāo)后香追，管理者不能做甩手掌柜，因?yàn)槿绻悴蛔粉欉^(guò)程坦胶，結(jié)果是不可控的透典，結(jié)果就只能是一個(gè)結(jié)果了，因此需要在過(guò)程中設(shè)立過(guò)程追蹤點(diǎn)顿苇，需要員工不斷反饋進(jìn)度峭咒。在員工工作成熟度越低的時(shí)候，越需要進(jìn)行干預(yù)纪岁，對(duì)于管理的追蹤節(jié)點(diǎn)要越頻繁凑队。
輔導(dǎo)反饋：在過(guò)程追蹤過(guò)程中，對(duì)于員工好的表現(xiàn)要激勵(lì)蜂科，建立正向反饋顽决。對(duì)于表現(xiàn)不好的地方要批評(píng)短条，建立負(fù)向反饋导匣。對(duì)于員工能力弱的地方要進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工盡快的成長(zhǎng)茸时。
輔導(dǎo)形式：輔導(dǎo)的形式有多種贡定，主要在與員工溝通的時(shí)間進(jìn)行反饋，可以是方案確認(rèn)可都，可以是codereview時(shí)缓待，也可以方案規(guī)劃蚓耽。核心是在日常管理活動(dòng)的溝通中進(jìn)行。
GROW輔導(dǎo)模型：grow模型是通過(guò)與員工溝通過(guò)程中旋炒，不斷提問(wèn)步悠，幫助，啟發(fā)員工自主思考瘫镇，避免責(zé)任轉(zhuǎn)移（猴子跳回自己身上）鼎兽，讓員工承諾改進(jìn)計(jì)劃與方案并為之負(fù)責(zé)的方式。
第一步：回顧明確目標(biāo)（goal）
明確與員工溝通的目的铣除，談話(huà)中詢(xún)問(wèn)員工的目標(biāo)（不是領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的）谚咬，如果員工沒(méi)有目標(biāo)則探討建立目標(biāo)，如果員工有目標(biāo)但是目標(biāo)太低尚粘，則需要激發(fā)建立更高的目標(biāo)
第二步：明確當(dāng)前的現(xiàn)狀（reality）
分析明確現(xiàn)狀：目前現(xiàn)狀與目標(biāo)差距的點(diǎn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)择卦，有哪些待改進(jìn)的點(diǎn)，有哪些阻力阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)郎嫁，有哪些問(wèn)題待解決
分析原因：引導(dǎo)員工主動(dòng)思考問(wèn)題的原因秉继，不要盲目下結(jié)論，要設(shè)身處地的傾聽(tīng)泽铛，基于事實(shí)而不是感覺(jué)或者情緒來(lái)判斷
第三步：解決方案的計(jì)劃（option）
解決方案：共同尋找解決方案秕噪，最重要的是鼓勵(lì)員工自己思考問(wèn)題并提出解決方案
尋求最優(yōu)解：提出鼓勵(lì)員工思考，提出最優(yōu)解厚宰‰缃恚可以嘗試提問(wèn)“是否還有更好的辦法”
第四步：方案選擇（will）
與員工一起商討下一步的計(jì)劃，并提供相應(yīng)的支持铲觉，并約定下一次的溝通回顧時(shí)間（例如溝通計(jì)劃詳細(xì)制定后在回顧）
