01 總想招跟自己相似的人汞贸，忽視人才多樣性
很久以來成洗，HR在招聘的時候都過于看重“文化契合”這個點了。HR總想著招一個認同公司價值觀彰导，甚至認同自己價值觀的候選人』壮幔現(xiàn)在還帶著這樣的招聘觀念，你很危險呦位谋！
因為山析，抱著這種觀念招人，結(jié)果是員工千篇一律掏父，毫無個性笋轨。有句話說一方水土養(yǎng)一方人，物以類聚人以群分——他們很可能來自同一個地方赊淑，畢業(yè)于同一所學校爵政，或者有著太相似的教育背景。這樣的團隊看似和諧陶缺，實則陷入了思路單一钾挟、缺乏活力的隱患
不是說HR不考慮應(yīng)聘者與公司的文化適應(yīng)性，而是說這不能成為唯一的考量——應(yīng)該帶著更包容的心態(tài)饱岸，接納更多樣化掺出、更有創(chuàng)新潛力的員工進入公司。
02 傳統(tǒng)面試伶贰，其實面不出應(yīng)聘者的真實能力
傳統(tǒng)的面試曾經(jīng)是HR們招募人才最重要的方式蛛砰，但不代表現(xiàn)在也是。谷歌前HR高管拉斯洛早在2013年就做過一次調(diào)查黍衙，來證明傳統(tǒng)面試已經(jīng)完全過時了泥畅。
或許HR們也感受到了工作面試其實并不實用，但是又找不到可以替代的招聘方法琅翻。
其實不必太拘泥于傳統(tǒng)的模式位仁，有時候一場籃球賽就能暴露一個人的性格柑贞，一次危機模擬就能考察一個人的應(yīng)變能力，一次喝咖啡就能判斷一個人的情商聂抢。只要你想走出傳統(tǒng)面試的束縛钧嘶，就能發(fā)現(xiàn)很多更輕松、更有效的招人之道琳疏。
一口氣吃不成胖子有决，并不建議徹底摒棄傳統(tǒng)面試；但HR必須學著做出改變空盼，減掉那些程式化书幕、模式化的部分，加入更多靈活性揽趾、高效性的元素——5年之后台汇，你肯定覺得自己和別人面對面一問一答的樣子，簡直傻爆了篱瞎。
03 別總喊企業(yè)目標的口號了苟呐，90后根本不在乎
90后求職大軍來勢洶洶，HR們也心知肚明——90后將成為公司員工的中堅力量俐筋。所以HR必須考慮牵素，怎樣才能戳到90后優(yōu)秀人才的痛點，把他們招進來呢校哎？
以前两波，人們愛提“目標導向”，愛喊口號闷哆，愛用夢想雞湯溫暖員工。然而時代在變单起，90后可不吃這一套抱怔。
在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展、文化價值多元的時代嘀倒，他們更關(guān)注公司文化和價值觀屈留，以及你能給我提供怎樣的福利和待遇。
所以测蘑，別總喊企業(yè)目標的口號了灌危，也別再問“你的夢想是什么”。塑造好公司的文化碳胳，設(shè)計好合理的待遇勇蝙，才能吸引90后遞上他們的簡歷。
04 招聘時塑造過于嚴肅挨约、呆板的雇主形象
完美未必是最佳的雇主形象味混，哪怕你費盡心思打造了一個井然有序产雹、完美無瑕的雇主形象，也可能讓人覺得不夠真實翁锡、缺乏人情蔓挖。
但是，沒有個性馆衔，沒有人情味瘟判，沒有吸引力。讓人覺得居高臨下角溃，冷冰冰得讓人望而生畏拷获。
后來，他們改變了策略开镣。用接地氣的文案刀诬，生動可愛的照片，一下子讓公司形象變得真實邪财、有趣陕壹、平易近人。在6個月內(nèi)树埠，公司的粉絲翻了4倍糠馆！
所以，雇主形象的塑造怎憋，需要公司全體雇員們共同努力又碌；而手握大權(quán)的HR們，需要給員工信任绊袋。在網(wǎng)絡(luò)時代毕匀，社交平臺玩得更溜的年輕雇員，更知道如何向同齡人宣傳公司的形象癌别。
05 要求應(yīng)聘者提交介紹信
耿直的HR們皂岔，上一次你從介紹信里得到一個誠懇真實的答案是什么時候了？
人們總想把自己最好的一面展現(xiàn)給面試官展姐，而會弱化甚至隱藏自己不好的一面躁垛。所以他們的介紹信，通常都是把自己夸得天花亂墜圾笨。
