今天聽了人力資源泰斗戴維尤里奇交流
關(guān)于人力資源未來的十大標(biāo)準(zhǔn)
雖然公司目前還處于人力資源發(fā)展的前兩個階段
即人事行政管理和人力資源職能管理階段
不久的將來一定會向后兩個階段
即戰(zhàn)略性人力資源和由外而內(nèi)的人力資源發(fā)展
戴維主要從第四個階段來談人力資源管理
在腳踏實地的同時
我隨時向星空仰望
總有一天會成為這方面的踐證者
一二鳄、人力資源是否創(chuàng)造價值（價值）
是否關(guān)注于由外向內(nèi)的視角看待人力資源工作
是否關(guān)注于人力資源為公司重塑并創(chuàng)造的價值
意味著不只是從做事的角度幔翰，而是人力資源為他人創(chuàng)造價值的角度思考問題
二碾篡、關(guān)于于工作環(huán)境（情境）
工作所處的大背景是什么，包括
社會環(huán)境汪拥、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境和人口趨勢
這些因素都是由外向內(nèi)為公司創(chuàng)造價值應(yīng)該考慮的
人力資源工作者需要對工作環(huán)境保持警覺
研究者通過大量的研究對這些工作環(huán)境進(jìn)行定義
三、考慮到服務(wù)的利益相關(guān)者（利益相關(guān)者）
包括公司內(nèi)部的利益相關(guān)者
比如與人力資源戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的組織和員工
也包括外部的客戶
比如外部客戶凫岖、投資者和社區(qū)
人力資源利益相關(guān)者模型讓我們走出公司內(nèi)部環(huán)境向外探尋
比如從客戶角度對人力資源的研究工作
內(nèi)部獎勵系統(tǒng)不好是因為其有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)好則是因為客戶受益于激勵系統(tǒng)逢净，員工行為讓客戶滿意
公司并不希望成為只是一個被選擇的雇主哥放，應(yīng)該能夠在我們雇員選擇我們的基礎(chǔ)上扎阶，他們也是客戶希望選擇的
再比如從投資者的角度研究對人力資源的需求
WHAT：（四、五婶芭、六）
四、幫助公司找到合適的人才
人力資源將會關(guān)注什么着饥？人力資源面對業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)時犀农，交付面對怎樣的對話？
我們是否有了優(yōu)秀的人才宰掉？
是否有持續(xù)建立人才的正確系統(tǒng)呵哨？
六、建立正確的組織
人才是人力資源的重要組成部分
個人與組織是關(guān)鍵因素轨奄，但仍有缺陷
如果只是建立了人才系統(tǒng)還是不夠的孟害，要建立正確的組織
組織是關(guān)于一群優(yōu)秀的人才如何在一個團(tuán)隊整體中進(jìn)行工作
它是一種文化或者能力 是我們擅長的
工作中一些關(guān)鍵能力必須掌握，比如激發(fā)創(chuàng)新挪拟、管理服務(wù)挨务、協(xié)調(diào)合作、提升效率
我們需要的是組織賦予我們獲得成功的身份
舉例：運(yùn)動員
世界杯中得分最多的選手（金靴獎）的人多大概率其所在團(tuán)隊獲得世界杯冠軍玉组？
團(tuán)隊中最好的選手獲得了錦標(biāo)賽冠軍谎柄，概率為15%-20%
高潛人才有15%-24%的概率獲得冠軍
70%-80#概率獲得團(tuán)隊冠軍
五、領(lǐng)導(dǎo)力
作為參加戰(zhàn)略會議的人力資源
-我們是否具有合適的人才惯雳、勝任力朝巫、承諾和貢獻(xiàn)
-我們是否有正確的組織以及核心領(lǐng)導(dǎo)力
-是否有正確的領(lǐng)導(dǎo)力，不是個人領(lǐng)導(dǎo)力石景，而是深入公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力具有一系統(tǒng)的維度劈猿，其中一個維度是領(lǐng)導(dǎo)力要有扎實的基本功
稱之為基礎(chǔ)行為準(zhǔn)則
另一個維度是品牌，即是否有獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)力
組織中領(lǐng)導(dǎo)者與其他員工有隔閡嗎潮孽？
第三個維度是可持續(xù)性
能否保證個體領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力兩者都可以保持這種變革
對于第四五六條揪荣，可以作為參加戰(zhàn)略會議上的人力資源考慮點(diǎn)，為會議提供的觀點(diǎn)：
舉例：對于在亞洲開展業(yè)務(wù)我們能夠做什么往史？
我們?nèi)绾文軌蚩焖賱?chuàng)新產(chǎn)品变逃？
我們?nèi)绾慰刂迫肆Τ杀荆?br>
其實可以從三個方面考慮：
-我們是否有充足人才儲備：比如我們需要什么樣的人才？為了獲得人才我們需要做些什么怠堪？如何發(fā)現(xiàn)人才揽乱？如何晉升他們？提供何種薪酬粟矿？
-關(guān)于組織和文化可以做什么：如何建立正確的企業(yè)文化凰棉？企業(yè)DNA？需要何種能力的人才陌粹？關(guān)系撒犀、文化、政府、行業(yè)合作的能力或舞？
-領(lǐng)導(dǎo)力：具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力
HOW（七荆姆、八、九映凳、十）
七胆筒、建立合適的人力資源部門
聚集、分散诈豌、部分聚集和分散的人力資源
-線聚焦式：人力資源招聘仆救、培訓(xùn)、薪酬福利矫渔、組織發(fā)展向唯一領(lǐng)導(dǎo)匯報（20%彤蔽，政府、獨(dú)立機(jī)構(gòu)庙洼、小公司顿痪、單一產(chǎn)品）
-分散式：每個業(yè)務(wù)部門有自己的人力資源部門（大型企業(yè)，10%）
-半分散：組織有共享服務(wù)中心油够，或者有利于合作的矩陣式結(jié)構(gòu)（65%-70%）
人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)與公司業(yè)務(wù)架構(gòu)緊密結(jié)合
人力資源部門都有共同的目標(biāo)與多重角色
-人力資源專家中心（COE）提供專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的分析和建議
-嵌入式工作的人力資源通才（THE EMBEDDED HR GENERALISTS）與業(yè)務(wù)部門高管共同解決人才员魏、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力議題
-有行政系統(tǒng)支持
這些人員通過整合的工作方式傳遞價值
八、圍繞人力資源實際展開
投資于人力資源實踐叠聋，確認(rèn)了四種人力資源實踐
-圍繞人的員工派遣撕阎、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯管理碌补、人員流動
-關(guān)于績效獎勵與薪酬
-組織溝通
-圍繞工作的設(shè)備虏束、組織設(shè)計、管理工作流程
這些實踐應(yīng)該與外部客戶和投資者相關(guān)聯(lián)
應(yīng)該互相整合與創(chuàng)新
九厦章、人镇匀，即人力資源專業(yè)人士
具有從事人事工作的勝任力
六大勝任力：
十、分析
量化并且告知我們所做的決定
