2017-04-22 ?人人合伙 ? ? ?王坤（坤哥） ?出書訓練營第三期 ?第64篇作業(yè)
復盤春節(jié)后的幾個合伙與股權激勵項目公黑，有感于許多老板對股權激勵的認知偏差较曼；
尤其是涌攻，許多天使輪膛堤、A輪的創(chuàng)業(yè)公司漓拾，對投資機構“設立10%以上乌企，15%或20%期權池”不理解虑润。
我記得近期就有幾家創(chuàng)始團隊只愿設立5%左右的期權池，認為“公司后期有錢了加酵，高薪不愁招人”拳喻。
有感于此，引發(fā)我思考：高薪與股權激勵的區(qū)別到哪猪腕？本質的區(qū)別是什么舞蔽？
我初步總結，也歡迎朋友探討：
總結如下表：
1.從現(xiàn)金流上码撰，尤其對初創(chuàng)創(chuàng)業(yè)而言渗柿，支付高薪，當期支付壓力非常大脖岛，相當一部分公司就死在現(xiàn)金流上朵栖；而股權激勵實質用未來的錢，激勵人才做好當下的事柴梆，共享更好的未來陨溅，是延期支付或市場支付，現(xiàn)金壓力小绍在。
2.從對人才的吸引力而言门扇，高薪很難吸引到優(yōu)秀、獨擋一面的人才偿渡。在團購大戰(zhàn)時代臼寄，爭奪人才的需要，競爭對手比著出價溜宽，一個對一個高吉拳，燒錢挖人。而股權對人才的吸引力适揉，體現(xiàn)在公司的未來發(fā)展空間留攒，有無限的想象空間煤惩。
3.留住人才，很明顯炼邀，高薪是現(xiàn)貨交易魄揉，對人才沒有約束條件，不存在跳槽成本拭宁，“沒有最高什猖，只有更高”；而股權讓人才對未來有念想红淡，有巨大跳槽成本不狮，需謹慎考慮。
“綁住”高端人才在旱，現(xiàn)在給多高的薪水也沒用摇零，他們賺錢了自己就另開公司，只能把他們當股東桶蝎。
4.約束人才上驻仅，高薪交付后無法收回，無約束登渣，最大的懲罰就是開除噪服；而股權激勵可以約定規(guī)則，如違反某些規(guī)定胜茧，可收回股權粘优，讓他血本無歸，讓人會三思而后行呻顽。
5.合作理念雹顺，高薪傳遞的是交易理念，做買賣廊遍；而股權激勵強調的是共創(chuàng)價值嬉愧、共擔風險、共享利益喉前，大家最起碼是利益共同體没酣，進而是事業(yè)共同體，甚至是命運共同體卵迂。
6.管理理念裕便，從組織的角度，支付高薪狭握，成本高闪金，代價大，所以论颅，要求的回報是行為規(guī)范哎垦、業(yè)績高，自然是強化流程控制與制度管理恃疯，結果是管理成本高漏设；股權激勵的理念是強化激勵，激發(fā)人才自動自發(fā)地投入今妄，強調的是自我管理郑口。
“這個時代不需要更好地管理，而需要自我管理的復興盾鳞∪裕”——丹尼爾?平克
7.身份認同上，高薪下的員工是一種打工心態(tài)腾仅，我干活乒裆，你給錢；股權激勵下的員工是股東心態(tài)推励，強調大家是利益共同體鹤耍、事業(yè)共同體、命運共同體验辞。
8.監(jiān)管成本稿黄，單純的高薪下員工，是一種博弈心態(tài)跌造，監(jiān)管上玩的是貓與老鼠的游戲杆怕，抓住了，算你倒霉壳贪；抓不住财著，算你賺到〕挪辏看一看撑教，哪些跨國公司、大型創(chuàng)業(yè)的監(jiān)管機制醉拓，你就明白了伟姐，但然并卵。股權激勵強調的是激勵在先亿卤，管理在后愤兵，讓監(jiān)管變得不那么重要。當然排吴，能否做到秆乳，要看方案的設計。
我們要相信人性，如果可以光明正大地賺錢屹堰，沒有人愿意去偷偷摸摸地賺錢肛冶。
出書訓練營第三期第64篇作業(yè) ? ? ?人人合伙 ?王坤（坤哥）
