恰當(dāng)?shù)膼酆妥鹬?/p>
——西貝成功的底層邏輯
? ? ? ? 西貝能保持穩(wěn)定的員工隊伍，能不斷成功復(fù)制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式它碎，其底層邏輯應(yīng)是在管理中體現(xiàn)了恰當(dāng)?shù)膼酆妥鹬靥ァＲ皇菍T工本性需求的尊重。同為餐飲業(yè)的西貝也是辛苦行業(yè)薪鹦，多數(shù)愿意成為員工的往往都是“草根”，知識文化程度不高，甚至自身認(rèn)知水平也不高池磁，僅能靠體力掙錢奔害，一般待遇也不高。按照馬斯洛需求層次理論地熄，這些員工首先是生存需求华临。因此，西貝首先充分尊重員工的本性需求端考，從給他們提供超出一定預(yù)期的收入為起點雅潭，讓員工有起碼的獲得感、尊嚴(yán)感却特。二是對員工業(yè)績的尊重扶供。對員工業(yè)績的尊重不是簡單體現(xiàn)在做出多少貢獻(xiàn)上，更多體現(xiàn)在差異的區(qū)分上裂明，西貝所推行的“賽”和“透明薪酬”策略椿浓，就是真正尊重透明，尊重看得見的業(yè)績差異漾岳，獎優(yōu)罰劣。三是對員工真實成長的尊重粉寞。員工滿足了最低需求尼荆，更高的需求就是被認(rèn)可。西貝通過賽場制獎勵創(chuàng)業(yè)分部的“經(jīng)營牌照”唧垦，就是充分尊重有真實成長的員工捅儒，激勵更多員工的個人成長意識和動力。
? ? ? ? 總體來說振亮，西貝超預(yù)期薪酬巧还、透明薪酬策略的核心是在看得見的利益分配上下功夫，看得見的利益分配依托的是看得見可衡量的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)坊秸。因此麸祷，這種策略更適合于文化程度不高、主要靠體力勞動的員工褒搔，適合于相對標(biāo)準(zhǔn)化的工種阶牍。而對文化程度和認(rèn)知水平相對較高的員工，或者諸如產(chǎn)品開發(fā)星瘾、軟件編程之類的腦力勞動走孽，這些激勵措施就存在很大的局限性。
