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新進(jìn)員工嘉蕾、資深員工,想要的真的不一樣霜旧!
企業(yè)要留得住人才错忱,先了解三個(gè)階段的人力資源策略!
在人才難尋的時(shí)代中挂据,企業(yè)最心酸的事莫過於自己好不容易培育出的優(yōu)秀人才在能發(fā)揮最大價(jià)值時(shí)以清,離開了企業(yè)。
當(dāng)然崎逃,企業(yè)也會(huì)竭盡所能的思考各種方法留下優(yōu)秀人才掷倔,特別是針對(duì)新世代的年輕人。但是个绍,在不同職涯階段的員工勒葱,有著不同的需求,企業(yè)必須能針對(duì)這些需求給予回應(yīng)巴柿,才能對(duì)癥下藥凛虽,解決問題。
若我們參考馬斯洛需求層次理論的五個(gè)需求广恢,或許可以從三個(gè)階段來看企業(yè)的留才策略:
第一階段:滿足基本需求凯旋,透過學(xué)習(xí)自我成長(zhǎng)
這階段的員工多屬剛進(jìn)公司的社會(huì)新鮮人,他們或許不是即戰(zhàn)力钉迷,但也深富潛力至非。在這階段的員工,最在意的還是在薪酬福利項(xiàng)目糠聪,畢竟對(duì)社會(huì)新鮮人來說荒椭,萬事起頭難,他們付出努力舰蟆,希望在最短時(shí)間內(nèi)賺取人生的第一桶金趣惠。這階段產(chǎn)生的流動(dòng)率狸棍,除了在摸索自己的生涯外,其實(shí)他們很容易 為了薪酬跳槽其他企業(yè)信卡,因?yàn)樯戆踩枨蟮臐M足對(duì)他們而言是很重要的隔缀。
除了提供良好的薪酬方案留下這批人外题造,企業(yè)也不能忽略現(xiàn)在年輕人對(duì)福利項(xiàng)目的重視傍菇。不論是休假、旅游界赔、健康檢查等福利丢习,甚至是一般企業(yè)最忽略的宿舍問題,都有可能是造成員工離職的原因淮悼。多去了解年輕員工的需求對(duì)現(xiàn)在企業(yè)而言咐低,是個(gè)重要課題,也凸顯了定期員工滿意度調(diào)查的重要性袜腥。
另外一個(gè)讓年輕員工愿意留下來的原因见擦,是因?yàn)楣狙e有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),完整的教育訓(xùn)練讓他們銜接了學(xué)校教育與職場(chǎng)實(shí)務(wù)間的落差羹令,加強(qiáng)了他們的專業(yè)鲤屡,這些專業(yè)是讓他們持續(xù)成長(zhǎng)的養(yǎng)分,也是自己未來職涯發(fā)展的基礎(chǔ)福侈。
第二階段:獲得內(nèi)外肯定酒来,找到明確職涯路徑
工作幾年后,到了第二階段肪凛,其實(shí)員工希望的是得到三個(gè)肯定:企業(yè)的肯定堰汉,同儕的肯定與家庭的肯定。企業(yè)的肯定包含了企業(yè)對(duì)他的重視伟墙、主管及同事的肯定翘鸭;同儕的肯定是指在他自己朋友圈與同學(xué)圈對(duì)他在這家企業(yè)發(fā)展的肯定;家庭的肯定是家中對(duì)他工作的支持與表現(xiàn)的肯定戳葵。當(dāng)然矮固,這個(gè)肯定最好的方式就是升遷。
有些企業(yè)或許會(huì)納悶譬淳,我有給員工升遷档址,為何他還會(huì)離職?別忘了邻梆,或許真的有升遷了守伸,但力道是不夠的。為什麼? 這就又回到那三個(gè)肯定的本質(zhì)浦妄。員工不是單就升遷一樣?xùn)|西來評(píng)價(jià)大家對(duì)他的肯定尼摹,這是存在著比較的效應(yīng)见芹。
公平理論中談到,公平有對(duì)內(nèi)的公平與對(duì)外的公平蠢涝。員工獲得升遷后玄呛,他會(huì)做比較,先其他同事比較和二,看看這個(gè)升遷是否公平徘铝。再來,他會(huì)與外部做比較惯吕,跟其他公司比惕它,跟他的同儕、同學(xué)比废登,看看這個(gè)升遷是否合理淹魄。最后,他也會(huì)顧慮到這個(gè)升遷是否合乎家庭的期望堡距。所以甲锡,對(duì)企業(yè)而言,一定要體認(rèn)到羽戒,很多事不是有做就好缤沦,一定要做對(duì)、做好半醉、做徹底疚俱,做到讓員工有感受;否則缩多,做了也是白做呆奕。
升遷滿足后,接下來員工希望在企業(yè)能看到自己明確的職涯路徑與發(fā)展目標(biāo)衬吆,這個(gè)自己生涯藍(lán)圖梁钾,或許是三年,或許是五年逊抡。這個(gè)藍(lán)圖是激發(fā)他潛力姆泻,留在企業(yè)努力的目標(biāo)。
第三階段:獲得企業(yè)尊重冒嫡,實(shí)現(xiàn)自我人生理想
到了第三階段拇勃,員工都已經(jīng)在企業(yè)待了一陣子,這時(shí)他們更需要肯定與尊重孝凌。我一直認(rèn)為對(duì)資深員工最基本的原則就是尊重方咆,加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,才能激勵(lì)他們對(duì)工作更多的投入與增強(qiáng)敬業(yè)度與(engagement)蟀架;而這一切的基礎(chǔ)就是尊重瓣赂。
中國(guó)人重情榆骚,有好處也有壞處。但企業(yè)對(duì)員工有情有義煌集,相信大部分的員工會(huì)以情義回報(bào)妓肢,特別是有一定年資的員工。營(yíng)造好的工作氛圍苫纤,尊重肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)碉钠;地利人和,相信對(duì)員工的留任是有幫助的方面。只不過放钦,企業(yè)常常會(huì)忽略了對(duì)資深員工的關(guān)心色徘,忽略了要了解資深員工的需求恭金;或是因?yàn)橛幸欢ǖ氖煜ざ龋蠖臏贤ǚ绞焦硬撸炊尡舜说年P(guān)係陷入緊張局面或僵局横腿,造成員工心里不舒服,進(jìn)而提出離職的請(qǐng)求斤寂。高階主管的領(lǐng)導(dǎo)模式與好的組織文化絕對(duì)是這階段留才的關(guān)鍵耿焊。
再者,這個(gè)階段的員工遍搞,對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)同感罗侯;對(duì)他們而言,工作不再只是工作而已溪猿,他們開始思考為理念做事钩杰,為自己的理想做事,以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)诊县。所以讲弄,激發(fā)他們內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī),而不僅僅是只看到外在動(dòng)機(jī)就變得很重要依痊。另一方面避除,協(xié)助這階段員工持續(xù)的學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)新的事物胸嘁、專業(yè)瓶摆、技術(shù)、與知識(shí)性宏,并協(xié)助他們適應(yīng)變化多端的環(huán)境群井,也是必要的方法。但是不要忘了衔沼,馬斯洛需求層次理論的前提是基本需求滿足了昔瞧,才會(huì)追求下一層次的需求,所以到了第三階段菩佑,也意謂著前兩個(gè)階段他也滿足了自晰。
留才,永遠(yuǎn)是一個(gè)課題稍坯,也需要不斷推陳出新的做法酬荞。畢竟,職場(chǎng)的環(huán)境在改變瞧哟,工作價(jià)值觀在改變混巧,產(chǎn)業(yè)也在改變,只有以更開放的態(tài)度來面對(duì)問題勤揩,才能解決問題咧党。