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新進(jìn)員工嘉蕾、資深員工，想要的真的不一樣霜旧！
企業(yè)要留得住人才错忱，先了解三個(gè)階段的人力資源策略！
在人才難尋的時(shí)代中挂据，企業(yè)最心酸的事莫過於自己好不容易培育出的優(yōu)秀人才在能發(fā)揮最大價(jià)值時(shí)以清，離開了企業(yè)。
當(dāng)然崎逃，企業(yè)也會(huì)竭盡所能的思考各種方法留下優(yōu)秀人才掷倔，特別是針對(duì)新世代的年輕人。但是个绍，在不同職涯階段的員工勒葱，有著不同的需求，企業(yè)必須能針對(duì)這些需求給予回應(yīng)巴柿，才能對(duì)癥下藥凛虽，解決問題。
若我們參考馬斯洛需求層次理論的五個(gè)需求广恢，或許可以從三個(gè)階段來看企業(yè)的留才策略：
第一階段：滿足基本需求凯旋，透過學(xué)習(xí)自我成長(zhǎng)
這階段的員工多屬剛進(jìn)公司的社會(huì)新鮮人，他們或許不是即戰(zhàn)力钉迷，但也深富潛力至非。在這階段的員工，最在意的還是在薪酬福利項(xiàng)目糠聪，畢竟對(duì)社會(huì)新鮮人來說荒椭，萬事起頭難，他們付出努力舰蟆，希望在最短時(shí)間內(nèi)賺取人生的第一桶金趣惠。這階段產(chǎn)生的流動(dòng)率狸棍，除了在摸索自己的生涯外，其實(shí)他們很容易 為了薪酬跳槽其他企業(yè)信卡，因?yàn)樯戆踩枨蟮臐M足對(duì)他們而言是很重要的隔缀。
除了提供良好的薪酬方案留下這批人外题造，企業(yè)也不能忽略現(xiàn)在年輕人對(duì)福利項(xiàng)目的重視傍菇。不論是休假、旅游界赔、健康檢查等福利丢习，甚至是一般企業(yè)最忽略的宿舍問題，都有可能是造成員工離職的原因淮悼。多去了解年輕員工的需求對(duì)現(xiàn)在企業(yè)而言咐低，是個(gè)重要課題，也凸顯了定期員工滿意度調(diào)查的重要性袜腥。
另外一個(gè)讓年輕員工愿意留下來的原因见擦，是因?yàn)楣狙e有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，完整的教育訓(xùn)練讓他們銜接了學(xué)校教育與職場(chǎng)實(shí)務(wù)間的落差羹令，加強(qiáng)了他們的專業(yè)鲤屡，這些專業(yè)是讓他們持續(xù)成長(zhǎng)的養(yǎng)分，也是自己未來職涯發(fā)展的基礎(chǔ)福侈。
第二階段：獲得內(nèi)外肯定酒来，找到明確職涯路徑
工作幾年后，到了第二階段肪凛，其實(shí)員工希望的是得到三個(gè)肯定：企業(yè)的肯定堰汉，同儕的肯定與家庭的肯定。企業(yè)的肯定包含了企業(yè)對(duì)他的重視伟墙、主管及同事的肯定翘鸭；同儕的肯定是指在他自己朋友圈與同學(xué)圈對(duì)他在這家企業(yè)發(fā)展的肯定；家庭的肯定是家中對(duì)他工作的支持與表現(xiàn)的肯定戳葵。當(dāng)然矮固，這個(gè)肯定最好的方式就是升遷。
有些企業(yè)或許會(huì)納悶譬淳，我有給員工升遷档址，為何他還會(huì)離職？別忘了邻梆，或許真的有升遷了守伸，但力道是不夠的。為什麼? 這就又回到那三個(gè)肯定的本質(zhì)浦妄。員工不是單就升遷一樣?xùn)|西來評(píng)價(jià)大家對(duì)他的肯定尼摹，這是存在著比較的效應(yīng)见芹。
公平理論中談到，公平有對(duì)內(nèi)的公平與對(duì)外的公平蠢涝。員工獲得升遷后玄呛，他會(huì)做比較，先其他同事比較和二，看看這個(gè)升遷是否公平徘铝。再來，他會(huì)與外部做比較惯吕，跟其他公司比惕它，跟他的同儕、同學(xué)比废登，看看這個(gè)升遷是否合理淹魄。最后，他也會(huì)顧慮到這個(gè)升遷是否合乎家庭的期望堡距。所以甲锡，對(duì)企業(yè)而言，一定要體認(rèn)到羽戒，很多事不是有做就好缤沦，一定要做對(duì)、做好半醉、做徹底疚俱，做到讓員工有感受；否則缩多，做了也是白做呆奕。
升遷滿足后，接下來員工希望在企業(yè)能看到自己明確的職涯路徑與發(fā)展目標(biāo)衬吆，這個(gè)自己生涯藍(lán)圖梁钾，或許是三年，或許是五年逊抡。這個(gè)藍(lán)圖是激發(fā)他潛力姆泻，留在企業(yè)努力的目標(biāo)。
第三階段：獲得企業(yè)尊重冒嫡，實(shí)現(xiàn)自我人生理想
到了第三階段拇勃，員工都已經(jīng)在企業(yè)待了一陣子，這時(shí)他們更需要肯定與尊重孝凌。我一直認(rèn)為對(duì)資深員工最基本的原則就是尊重方咆，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，才能激勵(lì)他們對(duì)工作更多的投入與增強(qiáng)敬業(yè)度與(engagement)蟀架；而這一切的基礎(chǔ)就是尊重瓣赂。
中國(guó)人重情榆骚，有好處也有壞處。但企業(yè)對(duì)員工有情有義煌集，相信大部分的員工會(huì)以情義回報(bào)妓肢，特別是有一定年資的員工。營(yíng)造好的工作氛圍苫纤，尊重肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)碉钠；地利人和，相信對(duì)員工的留任是有幫助的方面。只不過放钦，企業(yè)常常會(huì)忽略了對(duì)資深員工的關(guān)心色徘，忽略了要了解資深員工的需求恭金；或是因?yàn)橛幸欢ǖ氖煜ざ龋蠖臏贤ǚ绞焦硬撸炊尡舜说年P(guān)係陷入緊張局面或僵局横腿，造成員工心里不舒服，進(jìn)而提出離職的請(qǐng)求斤寂。高階主管的領(lǐng)導(dǎo)模式與好的組織文化絕對(duì)是這階段留才的關(guān)鍵耿焊。
再者，這個(gè)階段的員工遍搞，對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)同感罗侯；對(duì)他們而言，工作不再只是工作而已溪猿，他們開始思考為理念做事钩杰，為自己的理想做事，以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)诊县。所以讲弄，激發(fā)他們內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，而不僅僅是只看到外在動(dòng)機(jī)就變得很重要依痊。另一方面避除，協(xié)助這階段員工持續(xù)的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新的事物胸嘁、專業(yè)瓶摆、技術(shù)、與知識(shí)性宏，并協(xié)助他們適應(yīng)變化多端的環(huán)境群井，也是必要的方法。但是不要忘了衔沼，馬斯洛需求層次理論的前提是基本需求滿足了昔瞧，才會(huì)追求下一層次的需求，所以到了第三階段菩佑，也意謂著前兩個(gè)階段他也滿足了自晰。
留才，永遠(yuǎn)是一個(gè)課題稍坯，也需要不斷推陳出新的做法酬荞。畢竟，職場(chǎng)的環(huán)境在改變瞧哟，工作價(jià)值觀在改變混巧，產(chǎn)業(yè)也在改變，只有以更開放的態(tài)度來面對(duì)問題勤揩，才能解決問題咧党。
