關鍵詞：馬斯洛需求 ?雙因素 ?期望理論
? ? ? ? ? ? ? ?XY理論 ?公平原則 ?激發(fā)善意 ?績效
? ? ? ? ? ? ? ?相對和絕對平等 ?獎金和工資待遇
? ? ? ? ? ? ? ?共計2972字｜建議放松6分鐘
在組織管理中蔚出，我們可以通過建立嚴格的制度來規(guī)范流程劣光，但一方面在發(fā)揮組織設計的優(yōu)勢的同時，另一方面也會忽略組織中“人”這個最大的變量舱卡。
而我們知道，要實現(xiàn)組織的效率和績效目標衣赶，就不能只把注意力放在制度上串慰，以此寄希望于每個人都可以按照既定的流程工作绞灼。因此，這時候我們就需要洞察不同的人的不同管理敷矫。
1.馬斯洛需求理論
激發(fā)善意是促使員工更加投入的內(nèi)在驅(qū)動力例获，通過馬斯洛五層需求理論的進一步需求，讓我們對于“激發(fā)善意”這認知觀點又有了具體可以操作的方法論曹仗。
這讓我聯(lián)想起男女的雙方關系也是如此榨汤，很多直男在對女神窮追苦打也無望后，常常會苦惱“為何我對她那么好整葡，她卻對我不理不睬”件余。
運用需求分層理論讥脐，我們也許應該重新認識自己所定義的“好”遭居，是不是對方所真正需求啼器。
就像對于女神來說，在你看來的“看電影吃飯”就是好的需求俱萍，你根本不知道也許太多的像你一樣的追求者都是如此端壳，因此此部分的邊際效應幾乎為零，哪怕吃再多次也沒用枪蘑。
現(xiàn)在损谦，我們是不是要去想想，也許她們真正要的不是這種簡單的生理需求岳颇，是不是可以在安全需求照捡，比如給她創(chuàng)造和你在一起的安全感的感受，等等话侧。
那么回到公司內(nèi)部也是栗精，我想馬斯洛需求理論是因人、因時瞻鹏、因地的不同而不斷變化的悲立，同樣的員工可能在職場的不同階段會有不同的需求。
比如新近員工初期可能更多的關心是自己的工資待遇等生理需求新博，而到了中后期這部分的需求已經(jīng)被極大的滿足薪夕，因此這時候他們會更加關心社會、尊重和自我實現(xiàn)的需求赫悄。
所以說原献，沒有不用功的員工，只有不懂需求的領導涩蜘，之所以無法真正調(diào)動員工的積極性嚼贡，是因為你沒有把正確的價值放在他的正確需求之中。
作為領導者同诫，應該使用動態(tài)的眼光去看待員工的需求粤策，結合因人、因時误窖、因地而帶來的需求差異叮盘，從而正確地給予。這樣看來霹俺，哪里有什么越努力越幸運柔吼，放錯地方的需求只會越用力越產(chǎn)生反作用力。
2.雙因素理論
談到公司中哪些是保健因素和激勵因素丙唧，我想常見的額工資和五險一金等福利待遇應該都算愈魏，而每個季度的優(yōu)秀員工獎和突出貢獻獎，以及年終獎都算是激勵因素。
作為員工培漏，基本上不會因為得不到“獎金”這一激勵因素而不滿溪厘，但是卻會因為沒有得到“工資”這一保健因素而憤怒。
從這里看牌柄，我們可以發(fā)現(xiàn)畸悬，管理僅僅講究保健因素就會顯得缺乏彈性，而只追求激勵因素反而又會缺乏剛性珊佣。
因此蹋宦，我們應該懂得雙因素的理論，讓二者相輔相成互相補充咒锻。
所以冷冗，我們可以看出，人是最難管理而也是最好管理的惑艇，看似無形之中又會隱含著某種規(guī)律贾惦，這也就是行為心理學所談到的各種人的行為。
所以說敦捧，好的管理者應該也是一位洞察人性的心理高手须板。雖然雙因素理論基本適用于大多數(shù)的管理場景，但不代表可以無往而不利兢卵。
我們知道习瑰，馬斯洛需求理論談到每個人的需求是不一樣的，我們只有長時間的觀察和溝通秽荤，針對不同的員工給予不同的策略甜奄，抓住多數(shù)員工的共性實行保健策略，并根據(jù)特殊性給予激勵因素窃款。
不斷地刺激員工的痛點和癢點课兄，也就是他們個人真正的需求，對癥下藥而不是有病沒病來一片晨继。這樣才能實現(xiàn)管理的最終目的烟阐，從而激發(fā)每位員工的真正需求，并給公司創(chuàng)造價值紊扬。
管理的方法本質(zhì)蜒茄，無論是通過對人的管理還是系統(tǒng)的優(yōu)化，基本上為了實現(xiàn)提高效率和創(chuàng)造績效餐屎。既需要用看得見的手檀葛，如工資獎金等物質(zhì)層面，不斷去“有為”管理腹缩。
也需要看不見的手屿聋，如使命感價值觀等精神層面空扎，來達到“無為”管理。雖然行為心理學表明润讥，人很多情況下是非理性的勺卢，但不管對于管理者還是員工，我們都需要“不忘初心”象对，對管理者來說，時刻明白管理并不是目的而只是方法宴抚，切勿過度使用勒魔。
而對于員工來說，只有實現(xiàn)了自我管理菇曲，才能夠創(chuàng)造自身的價值冠绢。我們只有看到管理的底層邏輯，取管理之勢常潮，順需而為之弟胀，明管理之道，知其可以為和不可為喊式，然后才是管理之術孵户，進一步優(yōu)化結構。
3.XY理論
從個人自身的角度來看岔留，作為管理者更多地傾向于喜歡那些比較積極主動夏哭，不需要其他外力條件作用就會自然而然地自發(fā)工作，也就是所謂的“Y”理論的實利人献联。
但是竖配，我們知道即使是同一片花園里也會長出不同的花朵，何況人這個相對更復雜的物種里逆。
在組織內(nèi)进胯，總會有一些你推一下動一下的員工，或者你對他越是松懈他就會越是放縱原押，這就是所說的“X”理論人胁镐。
史記中談到，“故善者因之诸衔，其次利道之希停，其次教誨之，其次整齊之署隘，最下者與之爭”宠能，這里就是說，最好的管理方式是“循循善誘”。
也就是根據(jù)個人的特點去引導竹观，并讓其主動地完成目標。其次就是通過利益缀雳，就是所謂的“升值加薪”等方式羞延，再者就是通過外力的作用渣淳，比如獎罰分明的制度管理和行為準則去強制性要求。
同時伴箩，我們常常會把組織內(nèi)的人分成“自然型”入愧、“易燃型”、“難燃型”和“不燃型”嗤谚，前兩者我們即使不對他們過多地激勵或者給予壓力棺蛛，他們都會很好地完成績效目標。
而對于后兩者巩步，在他們面前“馬斯洛需求理論”“雙因素理論”或者“期望理論”好像全部失效旁赊，因此為了保證其更好地完成目標就需要實行嚴格的獎罰分明制度等強制性手段。
所以說椅野，管理者并不在于通過一種方法就解決所有的問題终畅，而只有在了解到不同員工的不同個性、類型竟闪、需求以及特點的前提基礎下离福，再根據(jù)具體的方法對癥下藥。
并且可能要使用很多次和多種管理方法組合使用炼蛤，這樣的“組合拳”形式才能更好地實現(xiàn)管理的手段术徊，達到績效的目標。
4.期望理論
針對“激勵水平＝期望值*效價”鲸湃，也就是渴望度和可能性的關系赠涮，只有當兩者都在一個合理的范圍數(shù)值，最終才能夠達到正確的激勵效果暗挑。
而在這兩者之中笋除，我們又要首先解決“可能性”這個前提條件，不切實際的激勵目標炸裆，即使獎勵再大也無法起到激勵的效果垃它。
同樣，即使在容易達成的可能性目標烹看，如果無法調(diào)動起員工的“渴望性”国拇，最終也依然是徒勞無功。
所以說惯殊，我們首先需要對績效目標有一個可行化的分析酱吝，而避免不可能實現(xiàn)不了了之。當然土思，由于每個員工對于每種激勵方式的渴望度不一务热，因此如何針對性地給予員工與自己欲望和需求相匹配的激勵也是必不可少的忆嗜。
這就讓我想起了游戲模式的策略，在游戲的設計中崎岂，通過采用逐步升級的方式捆毫，讓玩家可以不斷地完成升級，而隨著等級數(shù)的提升冲甘，相應的游戲難度和遇到的關卡绩卤、怪獸的等級也隨之上升，從而保證了不至于一開始太難而喪失樂趣江醇，以此使得匹配到玩家的可能性上濒憋。
而同時，又會通過各種各樣的武器裝備的優(yōu)化嫁审，很好地激發(fā)玩家的渴望系統(tǒng)，從而不斷地升級刷怪獲得獎勵赖晶。當然律适，除了保證“可能性”和“渴望度”外，游戲設計還通過各種對于玩家的性格分析以及意外的驚喜遏插，從而讓玩家樂在其中捂贿。
5.公平理論
論語談到“不患寡而患不均,不患貧而患不安”，同樣胳嘲，運用在企業(yè)管理也是如此厂僧。
在組織之中，員工不擔心分的少了牛，而是擔心分配的不均勻颜屠。
事實上，不存在絕對的公平公正鹰祸，而關鍵來源于給員工的內(nèi)心帶來一種公平的感受甫窟。
所以說，管理除了要“攻心”蛙婴，激發(fā)員工的善意因勢利導粗井。同時，也需要給員工創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境街图。
作為管理者浇衬，可以通過在內(nèi)部公平上，將工資和責任餐济、獎金和績效進行掛鉤考核耘擂，讓公平“有法可依”。
在外部公平上絮姆，要提前做好參考同行業(yè)的薪資標準梳星，以此來制定自己的標準赞赖，進而保證公平的“有法可循”。而對于個人冤灾，要做到賞罰分明規(guī)則清晰前域，從而讓公平“執(zhí)法必嚴”。
而反過來韵吨，作為員工來說匿垄，樹立自己的正確的價值觀念，因為“比上不足不下有余”的客觀存在归粉，所以說與其費盡心思去和外界進行比較椿疗，不如和過去的自己進行對比，從而將更多的注意力放在自身的成長上面糠悼。
而也只有通過自我激勵的內(nèi)在驅(qū)動力届榄，才能夠保證我們獲得更長足的發(fā)展。
