創(chuàng)業(yè)的根本是建立一個組織情妖。

建立一個企業(yè)睬关，需要以人為本。比如“招什么樣的人毡证，跟什么人合伙电爹，拿什么樣的錢，中間的組織架構(gòu)是什么樣料睛，激勵機(jī)制是什么樣的丐箩，決策過程是什么樣的，企業(yè)文化是什么樣的恤煞？”所有這些問題都要從第一天就開始考慮屎勘，如果創(chuàng)業(yè)者沒有積累，很難做到居扒。

招人排在第一位概漱。找到合適的人才不是一件容易的事情，希望招聘到的員工不僅能解決眼下的問題喜喂，還能解決未來可能出現(xiàn)的問題瓤摧，這種能力，不是一張簡歷就能呈現(xiàn)出來的玉吁。

選人七標(biāo)準(zhǔn)

Koru的創(chuàng)始人克里斯騰·漢密爾頓總結(jié)了七個標(biāo)準(zhǔn)照弥，這七個標(biāo)準(zhǔn)不僅適合創(chuàng)業(yè)公司參考，普通人也可以進(jìn)行對照进副，評估这揣、培養(yǎng)自己的某個特質(zhì)。

第一是有韌性敢会。初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展變化很快曾沈，有時候，一個人常常會被安排到新崗位鸥昏，并且要調(diào)整狀態(tài)，快速適應(yīng)新崗位姐帚。這時候就會產(chǎn)生壓力吏垮，并且壓力會持續(xù)很長時間，這就是為什么需要有韌性的人罐旗，只有這樣的人膳汪，才能既有勇氣接受挑戰(zhàn)，又有韌性來處理日尘判悖瑣事遗嗽。在面試的時候，要找那些有堅定目標(biāo)鼓蜒、以及愿意為此付出持續(xù)努力的人痹换。在對方回答問題的時候征字，你要聽他是怎樣描述任務(wù)以及任務(wù)周期的，你要“試著了解這個人在一件事上可以堅持多久”娇豫。因為很多時候匙姜，堅韌是在平淡甚至枯燥中體現(xiàn)的，堅持完成無聊的任務(wù)冯痢，更能體現(xiàn)出一個人的韌性氮昧。

第二是嚴(yán)謹(jǐn)。這里說的嚴(yán)謹(jǐn)浦楣，指的是一組能力袖肥，包括搜集數(shù)據(jù)的能力、整合理解多信源信息能力振劳、還有高效決策的能力椎组。“嚴(yán)謹(jǐn)”比較容易考量澎迎，對一些技術(shù)崗位來說庐杨，可以進(jìn)行一個測試，讓求職者在規(guī)定時間內(nèi)做題夹供，或者分析其中的邏輯灵份。漢密爾頓說：“讓求職者告訴你，他們使用數(shù)據(jù)做出決定的時間是多久哮洽。你要留意數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度填渠、思考過程等細(xì)節(jié)，不必太在意結(jié)果是不是正確鸟辅》帐玻”

第三是影響力。那些有影響力的人匪凉，能很好地理解公司的愿景枪眉，并且了解自己的崗位職責(zé)。只有這樣再层，他們才能理順工作贸铜，并且在正確的方向貢獻(xiàn)價值和影響力。如果你想在招聘的時候考察對方的影響力聂受，你可以問他喜歡哪個人或者公司蒿秦，然后讓他談?wù)劄槭裁催@個人或者公司很有影響力〉凹茫總之棍鳖，招聘時，你要從各種細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)求職者理解更大愿景的能力碗旅。

第四是合作意識渡处。如今镜悉，人們在工作中經(jīng)常需要有很多領(lǐng)域的技能÷畋停跨職能團(tuán)隊越來越成為一個常態(tài)积瞒，這時候，同理心和高情商成了很關(guān)鍵的素質(zhì)登下，那些了解自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的人茫孔，會站在別人的角度思考，從而使得團(tuán)隊健康運(yùn)轉(zhuǎn)被芳、有效協(xié)作缰贝。漢密爾頓建議，你可以直接問求職者畔濒，團(tuán)隊合作時剩晴，什么是最困難的事？在一個難相處的團(tuán)隊里侵状，他有怎樣的體驗赞弥？他擔(dān)任的角色是什么，經(jīng)歷過什么事趣兄？與他人合作時绽左，什么事讓他最開心，印象最深艇潭？

第五是主人翁意識拼窥。職場永遠(yuǎn)都會有意外發(fā)生，可能是招你進(jìn)來的主管突然辭職了蹋凝，或者你的工作崗位不是面試時的那個崗位鲁纠。但是，成功的職場人士明白“既來之鳍寂，則安之”改含，而不是怨天尤人。漢密爾頓表示迄汛，要找到那些能夠主動解決問題候味、快速成長的人「粜模“好的求職者不會浪費(fèi)時間在埋怨或指責(zé)上。主人翁意識體現(xiàn)的是團(tuán)隊責(zé)任感尚胞，推崇‘我們’文化硬霍，而不是‘自我’文化。注意他們使用‘我們’和‘我’的頻率笼裳∥簦”在面試的時候粱玲，漢密爾頓建議，你可以故意問他有沒有遇到過不公正的對待拜轨，然后表達(dá)你對他的同情抽减。有主人翁意識的人會立刻表示，“這事的確不對橄碾，但我不想浪費(fèi)時間抱怨”卵沉。畢竟事已至此，過度發(fā)泄只會得不償失法牲。

第六是好奇心史汗。好奇心是這一組品質(zhì)的根源，同理心拒垃、創(chuàng)造力和快速學(xué)習(xí)能力停撞，都來自于好奇心〉课停考察一個人的好奇心戈毒，可以問他最感興趣的是什么，而且這個興趣最好和工作無關(guān)横堡。漢密爾頓說：“有一次面試埋市，求職者和我說，他朋友買了東西都喜歡問他的建議翅萤。他本人對吉他很有研究恐疲，細(xì)致到能說出吉他用了哪種木材。如果一個人沒有自己的興趣套么，也沒有深入鉆研過某件事——那么他在工作中的參與程度也不會太高培己。”

第七是知進(jìn)退胚泌。你要留意一個人是否懂得進(jìn)退省咨。“知道什么時候保持沉默玷室，什么時候給別人臺階下零蓉，很能看出一個人的性格∏铉停”比如敌蜂，一個人的說話方式和他說的內(nèi)容一樣重要。你要注意他是怎樣插話的津肛；在談話結(jié)束后章喉，他有沒有給你發(fā)一條經(jīng)過斟酌的感謝信息；他在溝通的時候是不是高效，懂不懂禮貌秸脱；以及他能不能盡量簡潔地表達(dá)有見解的觀點(diǎn)落包。漢密爾頓說，最直觀的好感勝過一切摊唇。人們喜歡認(rèn)識和招聘自己喜歡的人咐蝇。漢密爾頓自己會選擇那些好相處、并且能給團(tuán)隊帶來能量的人巷查。

雖然這七個特質(zhì)都很重要有序，但在操作時，你要根據(jù)崗位需要吮便，對不同的特質(zhì)進(jìn)行權(quán)衡笔呀。比如，有的職位可能特別需要嚴(yán)謹(jǐn)和堅韌髓需，而有的職位則要求懂得為人處世许师，或者是需要高度的好奇心×糯遥總之微渠，一家公司要明確自己關(guān)心的特質(zhì)和能力，并且制定一套規(guī)范咧擂，然后找到有這些特質(zhì)和能力的人逞盆。

二、需要避免的三種想法

每個企業(yè)都想招聘到適合自己的人才松申。雖然面試官會對應(yīng)聘者進(jìn)行一個全面的考察云芦，但難免會有疏忽大意的地方。高管教練惠特尼·約翰遜（Whitney Johnson）在《哈佛商業(yè)評論》寫文章說贸桶，人們在招聘時會受到潛意識的影響舅逸，所以在決定聘用最終人選時，你需要注意一下自己是否有下面三種想法皇筛。

第一種想法是——找到和自己一樣的人琉历。西北大學(xué)研究員勞倫·瑞維拉（Lauren Rivera）認(rèn)為，大多數(shù)人尋找的都是“自我”水醋。她在研究中發(fā)現(xiàn)旗笔，如果面試官不是很清楚公司到底需要什么樣的人才，他們就更愿意用自己作為標(biāo)準(zhǔn)去選人拄踪。這意味著招進(jìn)來的大部分人蝇恶，都是和面試官很像的人。文章認(rèn)為惶桐，“聘請新人提供了一個改變此前行事方式的機(jī)會艘包，也就是創(chuàng)新的機(jī)會”的猛，所以應(yīng)該找那些能給團(tuán)隊帶來活力的員工。如果你招人只是為了減少自己工作量想虎，你可以看看是否可以把事情交給團(tuán)隊的其他人來做，這樣也能給他們帶來新的挑戰(zhàn)叛拷。

第二種想法是——找人來做自己不想做的工作舌厨。文章認(rèn)為，這種想法是很危險的忿薇。雖然每個人都想避開那些困難的工作裙椭，但人們很難吸引有才華的人來做無聊的工作。如果面試官在招聘時總想著這一點(diǎn)署浩，公司可能會出現(xiàn)人員流失的問題揉燃。“就像尋找另一個自己可能意味著需要對外分?jǐn)偢嗟娜蝿?wù)一樣筋栋，尋找一名追隨者意味著減少對外分?jǐn)側(cè)蝿?wù)炊汤，并自愿承擔(dān)更多令人不愉快的工作”。

第三種想法是——找人來做自己完全不懂的工作弊攘∏栏可能有些任務(wù)需要有人做，但你自己卻沒有這方面的技能襟交，因此你就十分看重那些有這一技能的人才迈倍，然后想把這樣的人招進(jìn)來。文章認(rèn)為捣域，這樣想也有一些不足之處啼染。當(dāng)你聘請了這樣一位“大神”的時候，可能會給公司的財務(wù)和其他員工的情緒帶來一些負(fù)擔(dān)焕梅。此外迹鹅，如果你對他們的工作一無所知，那你就沒辦法給他們更好的建議丘侠，沒辦法幫他們最大程度地發(fā)揮才能徒欣。

你可以這樣想，“如果我能掌握我不知道的那些技能該有多好”蜗字。然后打肝，你可以把這種想法落到實(shí)處，通過招聘讓理念挪捕、思想和經(jīng)驗變得多元化粗梭。“你要聘請那些擁有不同技能的人才级零，以及持有不同意見的人才断医。你應(yīng)該讓你的團(tuán)隊接觸那些不喜歡你的人滞乙，挑戰(zhàn)你觀念的人，以及告訴你未知事物的人鉴嗤。如果你對于所管理業(yè)務(wù)的某些部分缺乏了解斩启，那么就應(yīng)把‘學(xué)習(xí)’當(dāng)作自我發(fā)展過程的一部分”。

三醉锅、招人時需要講一個好故事

美國舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰·沙利文（John Sullivan）曾在300多家公司或組織中擔(dān)任發(fā)言人兔簇，他也是人才管理領(lǐng)域的專家。他發(fā)現(xiàn)硬耍，面試時垄琐，如果招聘方講了一個真實(shí)的好故事，就能打動最優(yōu)秀的候選人经柴，影響他們的最終選擇狸窘。

沙利文教授在一篇文章中，介紹了為什么招人時講故事這么重要坯认，以及如何收集故事翻擒。

沙利文介紹說，面試時鹃操，講一個好故事可以帶來一些積極的影響韭寸。首先，有情感色彩的想法能給人留下深刻印象荆隘，因為情感更容易刺激大腦形成長期記憶恩伺。而且以故事開頭的面試會讓候選人感到更輕松，沒有推銷公司的色彩椰拒，不容易讓人反感晶渠。有趣的故事不僅能吸引對方的注意力，人們也更樂于跟自己的家人燃观、朋友分享講述褒脯。另外，講故事也能提高招聘負(fù)責(zé)人的推銷能力缆毁，招聘者可以在與候選人初次溝通番川、參觀或面試過程中講故事。在跟應(yīng)聘候選人面對面交流時脊框，招聘者還可以根據(jù)每個人的特點(diǎn)選擇合適的故事颁督，解答他們的提問。

大部分公司都沒有系統(tǒng)地收集過故事浇雹，沙利文分享了收集故事的關(guān)鍵步驟：

1沉御、在工作、產(chǎn)品昭灵、客戶和企業(yè)榮譽(yù)等方面吠裆，廣泛收集故事伐谈；

2、給故事分類试疙，便于瀏覽诵棵；

3、預(yù)講故事效斑。盡可能多地與非員工人員預(yù)講故事非春，了解哪些故事效果最好；

4缓屠、建立企業(yè)故事集和部門故事集；

5护侮、獎勵提供企業(yè)故事的員工敌完；

6、持續(xù)改進(jìn)羊初。了解新同事加入公司的原因滨溉，然后不斷完善故事集和整個流程。

四长赞、沒有空位時也要積極招人

大部分公司都會在缺人時招人晦攒，沒有空缺后就停止招聘。不過得哆，有觀點(diǎn)認(rèn)為脯颜，不管公司有沒有空缺，都應(yīng)該一直吸納優(yōu)秀人才贩据。紐約公關(guān)公司Prosek Partners 的合伙人凱倫·戴維斯（Karen Niovitch Davis）說：如果你只在有需求時招人栋操，假如最合適的人選當(dāng)時無法配合，你就只能退而求其次饱亮。

怎樣在沒有空缺時矾芙，把握住人才資源呢？職場專家西澤·哈曼（Heather Huhman）分享了4個方法近上。

第一剔宪、找出公司的忠實(shí)信徒。哈曼建議壹无，管理者可以找出那些衷心認(rèn)同自己公司理念的人葱绒，這類人通常充滿熱情，愿意全心投入工作格遭。

第二哈街、隨時隨地都在招人。 哈曼建議拒迅，經(jīng)常把“抱歉骚秦，我們現(xiàn)在不缺人”掛在嘴邊的管理者她倘，應(yīng)把這句話換為“我們隨時都在招人”。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)具有潛力的人時作箍，無論對方是否具備相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗硬梁，都應(yīng)找機(jī)會面談，思考對方可能會給公司帶來的好處與壞處胞得。

第三荧止、主動出擊。對于創(chuàng)業(yè)公司來說阶剑，快速成長期需要大量人才跃巡，如果等最后一刻才開始找人，就太晚了牧愁。另外素邪，對于一些流動率強(qiáng)、需求量高的職位猪半，應(yīng)該把招人當(dāng)作一種常態(tài)兔朦，以備不時之需。

第四磨确、用實(shí)習(xí)計劃把握年輕人沽甥。通過實(shí)習(xí)生計劃，公司可以擴(kuò)充人力資源庫乏奥，而且從實(shí)習(xí)生中選拔人才時也有參考依據(jù)摆舟。西澤·哈曼建議，公司應(yīng)適當(dāng)在實(shí)習(xí)計劃里培訓(xùn)人才英融，依照每個實(shí)習(xí)生的不同屬性盏檐，思考他們適合的工作類型，并給予指導(dǎo)和培養(yǎng)驶悟。

以上摘抄的關(guān)于公司招人的一些方法和注意事項胡野，希望對讀者有所幫助。