最近考一門有80年歷史的國際版權(quán)的溝通關(guān)系的認證課程怜珍，發(fā)現(xiàn)這套基于行為理論的溝通理論的確很有意思畏陕。
現(xiàn)在也在別的書籍上找到一個案例來做個分析：
羅杰是一個企業(yè)里的銷售主管拓劝，他的主要工作视卢，是管理銷售業(yè)務(wù)團隊踱卵。
羅杰的部屬的工作，就是把公司電銷部門吸引過來的客戶通過溝通技巧把客戶意向轉(zhuǎn)化為訂單据过。
原來羅杰的下屬有六個人惋砂，都是由羅杰直接管理，上兩個月羅杰的部門經(jīng)理對團隊架構(gòu)進行了重新組合绳锅，把六個人分成兩組西饵，分組的原則是按區(qū)域分組。分組后的第一個月榨呆，結(jié)果出來了罗标，其中有一位組長黛西，業(yè)績不達標积蜻。
羅杰開始思考她不達標的原因闯割。黛西是一位工作年限6年的資深員工，過去也一直業(yè)績也是優(yōu)秀的竿拆。只是最近很多同事反映宙拉，黛西作為領(lǐng)導(dǎo)沒有以身作則，常常早退丙笋。其實這些谢澈，大家都能理解煌贴，畢竟都是有家室的人。但是她看到做得不好的下屬锥忿，卻批評指責(zé)牛郑，下屬也向羅杰反映過這種事。
羅杰也在最近就這些問題跟黛西談過敬鬓，她也向羅杰吐苦水淹朋，認為組長只有付出，還不被公司認可钉答。而且有時候下指令础芍，下屬卻直接找經(jīng)理反映，結(jié)果她的指令就被撤銷了数尿。完全沒有主管的成就感仑性，只有責(zé)任沒有權(quán)力。甚至想到了要離職右蹦。
當時羅杰也把黛西想離職的情況上報了經(jīng)理诊杆，經(jīng)理覺得她是個人才，還是想挽留她嫩实。結(jié)果就給出讓她換組的決定刽辙，把她和另一組的主管調(diào)換崗位，同時交換團隊甲献，同時承諾提成比例還會上調(diào)宰缤。
其實當時羅杰當時就想：“媽耶，這通知的背景沒說清楚啊晃洒，會引起下屬猜疑慨灭。而且這是通知，不是討論球及，會不會傷害個別人的感情氧骤？
她們兩位組長會不會覺得是老板有意見，用這種方法來把她給PK掉吃引？這種兩虎相爭筹陵，不死一身傷。這會加大內(nèi)耗的镊尺。
這下壞了朦佩，這坑得我填÷”
這里問題來了，
如果你是羅杰，你會怎么處理這個離職的申請呢仙畦？
可能很多過去學(xué)過《XX溝通》的朋友會覺得输涕，我們想要換位思考，體驗對方的感受慨畸。
但是這樣的感受莱坎，其實是無法衡量的。比如我們常常說要換位思考寸士，想客戶所想型奥，急客戶所急。但是不要說真的做出來碉京，哪怕是讓一個人說一句話，基本我都可以聽出來螟深，他只想到自己谐宙。
因此我們問很多人，這個道理你懂了嗎界弧？
他肯定說“懂了”凡蜻，如果叫他做出來，卻往往做不出來垢箕。也就是說划栓，腦子懂了，身體沒懂条获。
而真正能夠落地的溝通忠荞，卻是要掌握肉眼能看，耳朵能聽的事實帅掘。也就是以下這些：
經(jīng)理重組團隊
黛西業(yè)績不達標
業(yè)績優(yōu)秀的資深員工
黛西常常遲到委煤，不穿工服
批評下屬違規(guī)，雙標
認為組長只有付出
不被公司認可
沒有成就感修档，只有壓力沒有權(quán)利
要離職
如果你細心觀察，就會發(fā)現(xiàn)羅杰的最后一段的心理活動吱窝，并不在這里面讥邻。因為那都是感覺。這種感覺院峡，說得好聽兴使，是猜，說得難聽撕予，那是蒙鲫惶。
因為這不是當事人說的和做的，所以不能納入?yún)⒖挤秶?/p>
為什么不能把感覺納入考量实抡？
因為1欠母、人的想法永遠無法猜測欢策，2、人的想法可能隨時改變赏淌。
而我們大部分人的問題踩寇，就是在還沒搞清事實，就開始下判斷了六水。
能夠基于大量事實的判斷是客觀俺孙，而基于少數(shù)事實的判斷，就是獨裁掷贾。
什么是客觀睛榄？
先把所有事實了解清楚吧。
