亞馬遜篇 - 《貝索斯的數(shù)字帝國》
業(yè)務模式：亞馬遜在構建其業(yè)務模式時歉眷，始終聚焦核心，堅持癡迷客戶颤枪、為客戶創(chuàng)造汗捡、長線思維、投資未來畏纲，不斷探索全新模式扇住，不斷拓展業(yè)務邊界春缕。貝佐斯經(jīng)常提醒大家：客戶是亞馬遜最寶貴的資產(chǎn)；對客戶艘蹋，要永遠保持敬畏锄贼；亞馬遜不僅要滿足客戶不斷提升的要求，還要為客戶發(fā)明創(chuàng)造女阀，給客戶帶來驚喜宅荤；一切都要看長遠，衡量亞馬遜成功與否的根本標準是强品，能否為股東創(chuàng)造長期價值膘侮；投資未來比當期盈利更重要。
人才招募：亞馬遜要的是既創(chuàng)新又實干的榛，內(nèi)心強大琼了，特能扛事，特能抗壓夫晌，而且極具主人翁精神的人雕薪。在招人時，不僅要嚴格把關晓淀，還要確保招人標準的持續(xù)提升所袁。在亞馬遜，招人被視為最重要的決策凶掰，因為其管理者深知燥爷，企業(yè)成敗的關鍵在于人。貝佐斯經(jīng)常說：你的人懦窘，就是你的企業(yè)前翎。人不對，再怎么補救都沒用畅涂。
數(shù)據(jù)支撐：亞馬遜不僅致力于打造跨部門港华、跨層級、端到端的數(shù)據(jù)指標體系午衰，還對每個數(shù)據(jù)指標提出了非常嚴苛的要求立宜，即必須做到以下五點：極為細致、極為全面臊岸、聚焦于因橙数、實時追蹤、核實求證帅戒。為什么呢商模？因為亞馬遜相信，當每個真正的因被充分挖掘，被深刻認知施流，被嚴格追蹤响疚、不斷優(yōu)化并做到極致時，卓越的果自然就會出現(xiàn)瞪醋。
創(chuàng)新引擎：為了堅持發(fā)明創(chuàng)造忿晕，他們愿意付出常人不愿付出的代價，做到了敢于打造新的能力银受、敢于顛覆現(xiàn)有業(yè)務践盼、敢于開拓全新市場，不怕失敗宾巍，持續(xù)探索咕幻，不畏艱難，愿意等待顶霞。他們通過獨特的工具方法肄程，比如點子工具、新聞通稿选浑、全職小團隊等
決策機制：在決策機制方面蓝厌，亞馬遜在重視決策質量的同時，更強調決策速度古徒，不僅做到了既快又好拓提，而且形成了一套明確具體的決策原則和方法（比如告別PPT，改寫敘述文）隧膘，這樣一線團隊能按統(tǒng)一要求做好決策代态，從而把授權賦能落到了實處。
組織文化：堅決反熵疹吃，始終Day1胆数。通過年度計劃中的提升計劃、招聘中的把關人互墓、商品服務主動降價倒逼進步。
亞馬遜14條領導力原則：
1．癡迷客戶（Customer Obsession)領導者從客戶入手蒋搜，再反向推動工作篡撵。他們努力工作，贏得并維系客戶對他們的信任豆挽。雖然領導者會關注競爭對手育谬，但是他們更關注客戶。
2．主人翁精神(Ownership)領導者是主人翁帮哈。他們會從長遠考慮膛檀，不會為了短期業(yè)績而犧牲長期價值。他們不僅代表自己的團隊行事，而且代表整個公司行事咖刃。他們絕不會說“那不是我的工作”泳炉。
3．創(chuàng)新與簡化（Invent and Simplify）領導者期望并要求自己的團隊進行創(chuàng)新和發(fā)明，并始終尋求使工作簡化的方法嚎杨。他們了解外界動態(tài)花鹅，四處尋找新的創(chuàng)意，并且不局限于“非我發(fā)明”的觀念枫浙。當我們開展新事務時刨肃，我們要接受被長期誤解的可能。
4．決策正確（Are Right, A Lot)領導者在大多數(shù)情況下都能做出正確的決定箩帚。他們擁有卓越的業(yè)務判斷能力和敏銳的直覺真友。他們尋求多樣的視角，并挑戰(zhàn)自己的觀念紧帕。
5．好奇求知（Learn and Be Curious）領導者從不停止學習盔然，而是不斷尋找機會以提升自己。領導者對各種可能性充滿好奇并付諸行動加以探索焕参。
6．選賢育能（Hire and Develop the Best）領導者不斷提升招聘和提拔員工的標準轻纪。他們表彰杰出的人才，并樂于在組織中通過輪崗磨礪他們叠纷。領導者培養(yǎng)領導人才刻帚，他們嚴肅地對待自己育才樹人的職責。領導者從員工角度出發(fā)涩嚣，創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展機制崇众。
7．最高標準（Insist on the Highest Standards）領導者有著近乎嚴苛的高標準，這些標準在很多人看來可能高得不可理喻航厚。領導者不斷提高標準顷歌，激勵自己的團隊提供優(yōu)質產(chǎn)品、服務和流程幔睬。領導者會確保任何問題不會蔓延眯漩，及時徹底解決問題并確保問題不再出現(xiàn)。
8．遠見卓識（Think Big）局限性思考只能帶來局限性的結果麻顶。領導者大膽提出并闡明大局策略赦抖，由此激發(fā)良好的成果。他們從不同角度考慮問題辅肾，并廣泛尋找服務客戶的方式
9．崇尚行動（Bias for Action）速度對業(yè)務影響至關重要队萤。很多決策和行動都可以改變，因此不需要進行過于廣泛的推敲矫钓。我們提倡在深思熟慮的前提下進行冒險要尔。
10．勤儉節(jié)約（Frugality）力爭以更少的投入實現(xiàn)更大的產(chǎn)出舍杜。勤儉節(jié)約可以讓我們開動腦筋、自給自足并不斷創(chuàng)新赵辕。增加人力既绩、預算以及固定支出并不會為你贏得額外加分。
11．贏得信任（Earn Trust）領導者專注傾聽匆帚，坦誠溝通熬词，尊重他人。領導者敢于自我批評吸重，即便這樣做會令自己尷尬或難堪互拾。他們并不認為自己或其團隊總是對的。領導者會以最佳領導者和團隊為標準來要求自己及其團隊嚎幸。
12．刨根問底（Dive Deep）領導者深入各個環(huán)節(jié)颜矿，隨時掌控細節(jié)，經(jīng)常進行審核嫉晶，當數(shù)據(jù)與傳聞不一致時持有懷疑態(tài)度骑疆。領導者不會遺漏任何工作。
13．敢于諫言替废，服從大局（Have Backbone, Disagree and Commit）領導者必須能夠不卑不亢地質疑他們無法茍同的決策箍铭，哪怕這樣做讓人心煩意亂、精疲力竭椎镣。領導者要堅定信念诈火，矢志不移。領導者不會為了保持一團和氣而屈就妥協(xié)状答。一旦做出決定冷守，他們就會全身心地致力于實現(xiàn)目標。
14．達成業(yè)績（Deliver Results）領導者會關注其業(yè)務的關鍵決定條件惊科，確保工作質量并及時達成業(yè)績拍摇。盡管遭受挫折，但是領導者依然勇于面對挑戰(zhàn)馆截，從不氣餒充活。
微軟篇 - 《刷新》
納德拉是微軟30多年歷史中的第三位CEO，在他上任之前蜡娶，微軟經(jīng)歷了所謂“失去的十年”混卵，雖然坐擁Windows、Office等重量級產(chǎn)品翎蹈，但連續(xù)錯過搜索、電商男公、移動手機等等荤堪。2014年合陵，納德拉成為微軟CEO，在過去的6年時間內(nèi)澄阳，微軟推出了Bing搜索拥知、Office 365、Azure云計算碎赢、Windows 10等一系列服務和產(chǎn)品低剔，轉型移動、云計算和人工智能肮塞，取得了令人矚目的成功襟齿。
在納德拉身上可以看到非常多領導者的品質，真是這些品質幫助微軟騰飛枕赵。
成長性思維：納德拉強調成長性思維猜欺，永遠強調認清自我的限制，并且保持好奇心永遠學習成長拷窜。不論是云計算還是人工智能的進入都體現(xiàn)了成長性思維开皿。尤其是Office在iOS的平臺的合作，完全摒棄了原有微軟和蘋果敵對的立場篮昧，成功走向了合作共贏的關系赋荆。
人才渴望：在負責微軟云端業(yè)務的時候，微軟CTO拜訪了雅虎的陸奇懊昨，當時在決定要招納陸奇的時候意味著納德拉需要匯報給他窄潭，同時也暫時會影響未來的發(fā)展空間。納德拉當時欣然同意疚颊，并且在陸奇身上學習到云計算相關知識狈孔，成為了很好的合作伙伴。
文化建立：明確了微軟的使命為“致力于幫助全球的個人用戶和企業(yè)展現(xiàn)他們所有的潛力”材义，同時努力推進“移動為先均抽，云為先”的戰(zhàn)略，驅動文化變革其掂，提倡同理心，避免團隊內(nèi)部的競爭和底盤意識款熬，讓合適的團隊做合適的事情。
奈飛篇 - 《奈飛文化手冊》
奈飛是一個商業(yè)奇跡贤牛，從創(chuàng)立之初至今成為歷史上增長最快的公司之一，并且完美跨越了兩次技術變革的鴻溝殉簸。最初奈飛是以郵寄DVD作為主業(yè)闰集，隨后敏銳發(fā)現(xiàn)流媒體的形式實現(xiàn)第一次技術迭代沽讹，隨著流媒體成為主流武鲁，奈飛再次以內(nèi)容自制作為自己核心能力，實現(xiàn)了第二次的業(yè)務迭代沐鼠。
奈飛是一家以自由與責任為核心文化的公司挚瘟，開放、坦誠饲梭、辯論乘盖、以客戶為中心成為它最核心的理念。
文化準則1：我們只招成年人
偉大的團隊不是靠績效侧漓、流程监氢、管理來實現(xiàn)成功布蔗，而是靠招聘到成年人浪腐，渴望接受挑戰(zhàn)，然后清晰的給到他們挑戰(zhàn)即可议街。成功是成年人最好的獎賞，并且人人都期望能夠和高效者合作特漩。
文化準則2：要讓每個人都理解公司業(yè)務
奈飛的文化是極度透明的，需要讓每個人都能有高層視角雄卷，了解公司的業(yè)務全貌蛤售，以便能夠感受到自己與所有層級丁鹉、所有部門都必須解決的問題有真正聯(lián)系悴能，這樣才能發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)上的問題和機會，并且采取有效行動漠酿。
文化準則3：絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋
和《原則》提倡的絕對透明和絕對坦誠類似宇姚，只有嚴厲的愛才能給到人們正確的反饋，只有培養(yǎng)這樣的文化才能讓大家暢所欲言空凸，提出問題并且提供一套透明的反饋系統(tǒng)寸痢。
文化準則4：只有事實才能捍衛(wèi)觀點
《學會提問》中強調分清事實和觀點，事實才是真正有價值和客觀的啼止。奈飛強調采用數(shù)據(jù)作為事實，同時允許充分的辯論献烦，并且嘗試站在對方的角度來審視自我的問題。
文化準則5：現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團隊
對于人才和團隊的建設始終需要動態(tài)和成長的眼光去看待吏夯，站在6個月后的角度來審視你的團隊，并且持續(xù)不斷的搜尋人才噪生，讓低績效的人員主動離開东囚。
文化準則6：員工和崗位的關系跺嗽，不是匹配而是高度匹配
用人經(jīng)理是首席招聘官页藻，招聘高績效者是他最重要的工作，同時確保每一個關鍵崗位上都是一流的人才份帐。
文化準則7：按照員工帶來的價值付薪
無論奈飛的業(yè)績是好是壞，他們都按照市場頂級水平付薪肚逸。如果你有意招聘你能發(fā)現(xiàn)的最佳人選、給他們支付最高的薪水朦促，你會發(fā)現(xiàn)，他們?yōu)闃I(yè)務增長帶來的價值總是會大大超過他們的薪水务冕。
文化準則8：離開時要好好說再見
我們都應該做好準備幻赚，時不時地換一份工作禀忆，不論是在公司內(nèi)部還是去一家新公司，目的就是以我們喜愛的方式工作离熏，做那些讓我們充滿激情的事情。同時滋戳，假如我們的表現(xiàn)不夠好，也應該有人告訴我們奸鸯，要么快速糾正過來，要么去一家新公司娄涩。
不斷提醒你自己映跟，員工都是有權力的。你的工作不是要交給他們權力努隙，而是要欣賞他們的權力，并將之從繁文縟節(jié)中解放出來剃法。
寫在最后
在看過上述三個頂級互聯(lián)網(wǎng)公司的書籍之后，可以發(fā)現(xiàn)有很多相同的事情贷洲。
文化：公司文化成為一家偉大公司的核心，良好的文化包括 - 開放诵叁、透明钦椭、坦誠拧额、始終Day1
組織：Context彪腔，Not Control。讓團隊充分了解業(yè)務德挣，自行做出決策，要求決策又快又好
人才：努力尋找第一流的人才番挺，并且給予足夠的挑戰(zhàn)吸引人才，需要實干家玄柏、創(chuàng)新者、極具主人翁的人才
就像《賦能》一書所說粪摘，要面對當今快速變化的世界，原有公司科層式的管理方式已經(jīng)落伍，需要打破科層形成眾多能夠獲得信息陷嘴、自我決策的小團隊，提高人才密度灾挨，賦予員工權利，然后欣賞他們的成功地技。
- End -
『奶爸碼農(nóng)』從事互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)工作10+年秒拔，經(jīng)歷IBM、SAP砂缩、陸金所、攜程等國內(nèi)外IT公司妹懒，目前在美團負責餐飲相關大前端技術團隊双吆，定期分享關于大前端技術、投資理財好乐、個人成長的思考與總結。
