當我們看到一個問題的時候祸憋，很容易就認可了這個問題的前提会宪。比如，新公司安排的工作做不來這么辦蚯窥？是不是該離職了掸鹅？
工作真的做不出來？如果假設這個前提存在拦赠，那么問題就是能力不足巍沙。如果我們只想著是能力問題，我們的解決思路就是想著如何提升能力荷鼠。但很可能問題本身不在于能力句携，可能是做事的方法不對，甚至安排的工作本身就不應該你來處理允乐。
所以矮嫉，當我們面對一個問題時，應該先判斷問題本身是否正確牍疏，然后再想解決方案蠢笋。
那如果是真的能力問題呢？比如我們接手了一個非常老的項目鳞陨，公司里還沒有熟悉項目的人昨寞，代碼看不懂，完全不知道下手怎么辦厦滤？
這個確實是能力問題援岩，但我認為這個問題不屬于你個人。而應該屬于公司掏导，這個問題屬于公司窄俏。
在面試的時候，面試官一般都會講招聘崗位的具體工作碘菜，如果沒講凹蜈，那么作為面試者你也要主動詢問，在入職前做到心中有數(shù)忍啸。
不過招人進來并不改變問題的所屬仰坦，畢竟你解決不了，大不了離職计雌，但公司沒辦法悄晃，必須得找一個人來解決。所以對于你的定位應該是主導解決這個問題的人。
好妈橄，問題梳理清楚了庶近，那我們再來想如何解決。
對于不會的問題眷蚓，我們首先是需要去學鼻种。當然很多問題不是現(xiàn)學能解決的。當我們解決不了的時候沙热，我們應該把這些困難拋出來跟同事叉钥、上級一起討論解決。問題既然屬于公司篙贸，那么你從來都不是一個人在戰(zhàn)斗投队。實在在技術層面解決不了，那也可以讓公司考慮用其他方式解決爵川。比如是否能找到以前的老員工給予培訓一下敷鸦？或者那些看不懂的先不動，后續(xù)新需求采用新的方式開發(fā)寝贡？又或者重構一部分轧膘？方法總比問題多。
當然兔甘，如果公司什么都不管或者其他同事都不配合谎碍，認為招你進來就是解決問題的，不給予任何幫助洞焙。那么你還是早點離職為好蟆淀。
我始終認為，找工作不能將就澡匪，公司的文化氛圍很重要熔任。
