高績(jī)效教練（原書(shū)第5版）
約翰·惠特默
77個(gè)想法
贊譽(yù)
>> “真正的對(duì)手不是比賽中的對(duì)手葡盗，而是自己頭腦中的對(duì)手”尘盼。教練幫助選手消除內(nèi)心的障礙偷办，選手就能釋放驚人的潛能统舀，創(chuàng)造前所未有的奇跡匆骗。
>> 建立組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)型文化和有效的跨部門(mén)協(xié)作是企業(yè)保持較高市場(chǎng)敏感度、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的必要條件誉简。
>> 而是在思考如何讓每一個(gè)人都成為自主的高績(jī)效教練碉就，讓每一個(gè)生命都更好
推薦序一
>> 中國(guó)需要績(jī)效教練的第一個(gè)原因是，績(jī)效教練之路是一條真正能夠激活員工闷串、實(shí)現(xiàn)低投入高產(chǎn)出且無(wú)公害的道路瓮钥。
>> 因?yàn)榻叹毞绞胶拖嗷ヒ蕾?lài)的企業(yè)績(jī)效文化能夠挖掘出企業(yè)已有員工的內(nèi)在潛能、實(shí)現(xiàn)自主責(zé)任感烹吵，形成一種業(yè)績(jī)碉熄、員工和地球環(huán)境三贏的可持續(xù)高績(jī)效發(fā)展之路。
>> 通過(guò)學(xué)習(xí)踐行教練方式肋拔，企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)層能夠首先從自己內(nèi)心的覺(jué)察開(kāi)始轉(zhuǎn)變锈津，有意識(shí)地協(xié)同努力，根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知凉蜂，真正按照自己感到安全的方式來(lái)由內(nèi)而外地改造企業(yè)的文化和追求發(fā)展的方式琼梆，而不是依賴(lài)于某種外部理論和專(zhuān)家理念。
推薦序二
>> 通過(guò)向?qū)Ψ教岢鲇行У膯?wèn)題窿吩，啟發(fā)對(duì)方自己思索茎杂，以此點(diǎn)燃對(duì)方的潛力和智慧。
推薦序三
>> “高績(jī)效教練”強(qiáng)調(diào)的是自主和平等纫雁，沒(méi)有師徒之尊卑蛉顽，教練對(duì)象積極思考，對(duì)自己和任務(wù)負(fù)責(zé)先较；教練需要持有平等和耐心的態(tài)度携冤，避免高高在上或直接插手指揮悼粮。
推薦序四
>> 所謂賦能型的領(lǐng)導(dǎo)者，其關(guān)鍵點(diǎn)就在于能把自己視線的重點(diǎn)從“事”轉(zhuǎn)移到“人”身上曾棕，通過(guò)為團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才達(dá)到執(zhí)行戰(zhàn)略扣猫、完成公司要?jiǎng)?wù)的目標(biāo)，也就是通過(guò)關(guān)注“人”翘地，達(dá)成“事”的目標(biāo)申尤。
>> 組織是確保一個(gè)企業(yè)能在未來(lái)之戰(zhàn)中獲勝的關(guān)鍵，是企業(yè)這架機(jī)器的核心支點(diǎn)衙耕。
>> 通過(guò)啟發(fā)式的問(wèn)題昧穿，幫助對(duì)方逐步發(fā)現(xiàn)真相，激發(fā)潛能
>> GROW模型中的四個(gè)步驟橙喘，即G——目標(biāo)設(shè)定时鸵、R——現(xiàn)狀是什么、O——你有什么選擇厅瞎、W——你會(huì)做什么饰潜。
>> 我很高興地注意到，有越來(lái)越多的創(chuàng)新公司正在擁抱賦能的理念和簸，致力于打造公開(kāi)透明彭雾、共享責(zé)任、網(wǎng)狀連接的企業(yè)文化氛圍锁保。它們引入OKR薯酝、共享目標(biāo)，并努力培養(yǎng)中高層管理者爽柒，幫助其快速掌握教練的核心技能蜜托，幫助公司各團(tuán)隊(duì)聚焦于組織真正的目標(biāo)，也幫助所有涉及的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人戰(zhàn)勝“內(nèi)心博弈”霉赡，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)橄务。而“教練”一詞正在逐步成為大家的共識(shí)，因?yàn)樗菐椭覀冞_(dá)成以上目標(biāo)的必備武器穴亏。
推薦序五
>> 成功的記憶蜂挪，不僅在財(cái)務(wù)和市場(chǎng)上的成功，而且是通過(guò)充滿活力的文化創(chuàng)造了一個(gè)高能量的組織嗓化，通過(guò)開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)和釋放許多國(guó)家的成千上萬(wàn)人的潛能來(lái)取得成功
>> 偉大公司的領(lǐng)導(dǎo)力是基于原則的棠涮。一個(gè)受原則支配的系統(tǒng)與一個(gè)受規(guī)則控制的系統(tǒng)之間存在著顯著的區(qū)別。原則定義了事物的中心或理想的狀態(tài)刺覆，或者系統(tǒng)中真正渴望的東西严肪。規(guī)則界定了允許的邊界，并在很多情況下限制了可能的成長(zhǎng)。按規(guī)則運(yùn)作的組織通常會(huì)導(dǎo)致一家公司在允許的邊界內(nèi)運(yùn)營(yíng)驳糯，而不是釋放它的潛能篇梭。
>> 一個(gè)充滿活力的公司不僅僅是它的各個(gè)部分的總和，而是以更高的使命來(lái)管理公司內(nèi)的所有決策酝枢。
>> 我們作為領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是為我們的員工創(chuàng)造一個(gè)令人興奮但安全的冒險(xiǎn)旅程恬偷，值得他們?yōu)榇藠^斗。人們?cè)诮M織中的工作感受及其投入的熱忱和忠誠(chéng)度帘睦，決定了好公司袍患、優(yōu)秀公司和卓越公司之間的差異。最終竣付，我們的內(nèi)在心態(tài)和外在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了我們組織的活力诡延、能量和使命感。
譯者序
>> 面對(duì)知識(shí)員工古胆、創(chuàng)意員工肆良，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的不是告訴下屬做什么，而是建立平等的合作關(guān)系赤兴，提出好的問(wèn)題，讓下屬去覺(jué)察隧哮、思考和擔(dān)責(zé)桶良，成為工作的主人，而非工作的奴隸沮翔！幫助員工成為更好的自己陨帆，而非混天度日。
>> 第一采蚀，教練是一種全新的思維和行為模式疲牵，“知、信榆鼠、行纲爸、習(xí)”需要1萬(wàn)小時(shí)的積累，絕非一次培訓(xùn)課程就可以完成蛻變妆够。
>> Coaching with the Brain in Mind识啦。
>> 教練的本質(zhì)是提升客戶的覺(jué)察力、責(zé)任感和自信心神妹，形成了一個(gè)完整颓哮、系統(tǒng)的教練體系。
>> 教練成果主要取決于客戶的真誠(chéng)意愿和全力投入鸵荠。
>> 唯一能夠限制你的是目光短淺和自我設(shè)限”冕茅。
前言
>> 越來(lái)越多的人在工作中尋找“值得他們?yōu)榇藠^斗”的工作的意義。
引言
>> 我的目的是通過(guò)描述和說(shuō)明——教練究竟是什么，包括教練的心理學(xué)根基姨伤、教練可以解決什么問(wèn)題哨坪、教練是如何創(chuàng)造促進(jìn)深思和提高績(jī)效的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的，從而讓本書(shū)保持簡(jiǎn)潔姜挺，同時(shí)消除各種誤解齿税。
>> 我所說(shuō)的績(jī)效是指減少干擾和釋放潛能的結(jié)果。
>> 像教育炊豪、激勵(lì)和管理一樣凌箕，教練需同步心理學(xué)的最新發(fā)展，以理解人們?nèi)绾尾拍馨l(fā)揮出最佳狀態(tài)词渤。
>> 準(zhǔn)備“好的問(wèn)題”（而不是答案Ｇ２铡）是學(xué)習(xí)新技能并重新連接你的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的最快方法。
>> 企業(yè)中并沒(méi)有能夠立竿見(jiàn)影的措施缺虐，卓越的教練是一種技能芜壁，也是一種藝術(shù)，要充分展現(xiàn)它驚人的潛力高氮，需要對(duì)它有深度的理解和豐富的實(shí)踐慧妄。
>> 我經(jīng)常被問(wèn)到人們可以做些什么來(lái)維持和提高他們的教練工作技能，我的回答是練習(xí)剪芍、練習(xí)塞淹、再練習(xí)，要對(duì)自己和他人有著深入的覺(jué)察罪裹，要對(duì)自己的持續(xù)個(gè)人發(fā)展做出承諾饱普。
>> 世界上沒(méi)有唯一正確的教練方式。本書(shū)只是一本隨行指南状共，幫助你決定你想去哪里套耕，向你介紹一些實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)的路線。你必須為自己探索這個(gè)世界峡继，因?yàn)槌四阕约悍肱郏瑳](méi)有人可以開(kāi)啟描繪你的生活中人與人之間相互影響的無(wú)限可能性
>> 從根本上說(shuō)，教練不是教授碾牌，而是創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境〉吆铮現(xiàn)在，去行動(dòng)吧小染！
第一部分 教練不僅僅是一門(mén)技術(shù)
>> 教練關(guān)注未來(lái)的可能性翘瓮，而不是過(guò)去的錯(cuò)誤。
>> 教練是一段旅程裤翩，而不是指導(dǎo)或者教授资盅。做事的方式和做的事情一樣重要调榄。教練創(chuàng)造的成果在很大程度上依賴(lài)于彼此之間建立的密切的工作關(guān)系，以及溝通中運(yùn)用的有效的溝通方式和風(fēng)格呵扛。通過(guò)由內(nèi)而外的激發(fā)而不是通過(guò)被告知或教導(dǎo)每庆，教練對(duì)象在教練過(guò)程中澄清了事實(shí)，培養(yǎng)了新的技能和行為今穿，這和體育教練非常類(lèi)似缤灵。
>> 真正的對(duì)手不是比賽中的對(duì)手，而是自己頭腦中的對(duì)手
>> 如果一名教練可以幫助一位選手?jǐn)[脫或是減少影響他的內(nèi)心障礙蓝晒，那么腮出，不需要太多技術(shù)上的訓(xùn)練，強(qiáng)大而自然的學(xué)習(xí)能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來(lái)意想不到的成績(jī)芝薇。
>> 內(nèi)心博弈和教練都聚焦于通過(guò)開(kāi)發(fā)潛能（p）和減少干擾（i）來(lái)提升績(jī)效（P）胚嘲。內(nèi)心的障礙通常比外部的障礙更加令人生畏。
>> 教練將人們的潛能釋放出來(lái)洛二，幫助他們達(dá)到最佳狀態(tài)馋劈。重點(diǎn)是幫助人們學(xué)習(xí)而不是給他們授課。
>> 人類(lèi)更像是橡樹(shù)的種子晾嘶，每一顆都蘊(yùn)藏著可以成長(zhǎng)為參天橡樹(shù)的潛質(zhì)妓雾。我們需要汲取營(yíng)養(yǎng)、鼓勵(lì)和陽(yáng)光垒迂，而那棵橡樹(shù)的本質(zhì)特征已然在我們體內(nèi)械姻。
>> 教練型領(lǐng)導(dǎo)者最需要注意也是最關(guān)鍵的是學(xué)會(huì)在什么時(shí)候分享他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在什么時(shí)候不需要分享娇斑。
>> 從受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)和感知出發(fā)策添，而不是從他自己的角度出發(fā)材部。良好的教練和領(lǐng)導(dǎo)毫缆，以及良好的導(dǎo)師輔導(dǎo)，可以而且應(yīng)該讓受訓(xùn)者超越教練乐导、領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)熥约旱闹R(shí)局限苦丁。
>> 思維模式與馬斯洛的需求層次
>> 我們需要做的是超越自己內(nèi)心的藩籬，走向進(jìn)步與成熟
>> 我們對(duì)自我提出了更高的要求物臂，
>> 有了衡量自我的標(biāo)準(zhǔn)而不是只看他人怎么看我們旺拉。從思維模式的角度而言，我們進(jìn)入了獨(dú)立自主層次棵磷。
>> 當(dāng)尊重和自尊的需求都得到滿足蛾狗，個(gè)人不再需要向自己或他人證明自己時(shí)，這種需求就出現(xiàn)了仪媒。自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求都是個(gè)人化的沉桌，不需要任何外在依賴(lài)。馬斯洛采用進(jìn)行時(shí)而不是完成時(shí)來(lái)描述“自我實(shí)現(xiàn)”，因?yàn)樵谒磥?lái)留凭，自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)永無(wú)止境的旅程佃扼。自我實(shí)現(xiàn)者的基本需求是對(duì)生活意義和目的的需求。他們希望自己的工作蔼夜、活動(dòng)和存在有一些價(jià)值兼耀，對(duì)他人產(chǎn)生貢獻(xiàn)。這些人進(jìn)入了相互依賴(lài)的層次
>> 馬斯洛所稱(chēng)的“尊重需求”一詞主要區(qū)分為從他人處獲得的尊重與自尊求冷，我傾向于使用更具體的詞匯瘤运，前者表示地位和認(rèn)可，后者表示自信遵倦。
>> 自信的建立不是來(lái)自威望與特權(quán)尽超，威望與特權(quán)更多是具備象征意義而缺乏實(shí)質(zhì)。當(dāng)某人真正擁有選擇權(quán)時(shí)梧躺，自信才會(huì)隨之建立似谁。
>> 下達(dá)命令的方式會(huì)剝奪選擇權(quán)，賦予負(fù)能量掠哥，使人潛能受限巩踏、失去動(dòng)力，而教練正是反其道而行续搀。
>> 只有真實(shí)才會(huì)帶來(lái)良好的自信塞琼。這當(dāng)然是更寬廣的利他主義價(jià)值觀的出現(xiàn)——領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)他人，而非自己禁舷。
>> 成人與兒童的學(xué)習(xí)方式完全不同彪杉。在這個(gè)過(guò)程中，自信是關(guān)鍵牵咙。教練是成人在實(shí)踐中的有效學(xué)習(xí)方式派近，它既是領(lǐng)導(dǎo)者的需要，也是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改變的方向
>> 從本質(zhì)上來(lái)看洁桌，教練是關(guān)于伙伴關(guān)系渴丸、相互合作和相信潛能
>> 教練和高績(jī)效的前提是自我覺(jué)察和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)前提目標(biāo)另凌，需要基礎(chǔ)教練技能如強(qiáng)有力的問(wèn)題和積極傾聽(tīng)
第2章 創(chuàng)造高績(jī)效的文化
>> 我們?nèi)祟?lèi)的進(jìn)化歷程已經(jīng)到了舊有的等級(jí)制度正逐漸被一種新型的權(quán)力分散的領(lǐng)導(dǎo)方式和集體責(zé)任擔(dān)當(dāng)所替代的階段谱轨。
>> 從舊的恐懼模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃文Ｊ?br>
>> 競(jìng)爭(zhēng)和增長(zhǎng)帶來(lái)的驅(qū)動(dòng)力正在減弱；穩(wěn)定性吠谢、可持續(xù)發(fā)展和協(xié)作正在成為新的牽引力土童。
>> 高績(jī)效教練”的方法正如字面上所說(shuō)的，是一種獲得最佳績(jī)效的方法工坊，但這需要在態(tài)度献汗、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織結(jié)構(gòu)上發(fā)生根本的改變错沃。
>> 層級(jí)管理讓位于伙伴與支持，抱怨讓位于誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)雀瓢，外部激勵(lì)讓位于自我激勵(lì)枢析，自我保護(hù)讓位于團(tuán)隊(duì)合作，擁抱變革而不是害怕變革刃麸，讓上司滿意轉(zhuǎn)變?yōu)樽尶蛻魸M意醒叁，諱莫如深與審查制度被開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)所取代，工作的壓力變成了挑戰(zhàn)泊业，短期的救火反應(yīng)讓位于長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性思考把沼。
>> [插圖]
>> 參與
>> 終結(jié)指責(zé)文化
>> 指責(zé)與歷史、恐懼和過(guò)去相關(guān)吁伺，我們需要重新聚焦于理想饮睬、希望和未來(lái)。害怕指責(zé)不僅抑制了精心計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)篮奄，還阻止了對(duì)系統(tǒng)中低效的誠(chéng)實(shí)認(rèn)知捆愁、識(shí)別和承認(rèn)。指責(zé)激發(fā)自我防衛(wèi)窟却，自我防衛(wèi)降低自我覺(jué)察昼丑！沒(méi)有準(zhǔn)確的信息反饋，就不會(huì)有恰當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)整夸赫。如果讓指責(zé)成為習(xí)慣菩帝，根本性的文化變革也就無(wú)從談起。
>> 減輕壓力
>> 但壓力與缺乏個(gè)人自主的關(guān)聯(lián)是因?yàn)槭裁茨夭缤龋孔宰鹗侨烁竦纳α亢羯荩绻粔阂只蚴窍魅酰敲磦€(gè)人就會(huì)受到傷害切平。壓力源于長(zhǎng)期的壓抑握础。在工作中盡可能給他人提供選擇和支配的權(quán)力，認(rèn)可和尊重他人的能力和自尊揭绑，壓力將隨之減少弓候。領(lǐng)導(dǎo)如果做不到這點(diǎn)將給員工增加壓力
>> “缺乏教練輔導(dǎo)”和“低自尊”是工作壓力的主要成因郎哭。
>> 個(gè)人責(zé)任是生存的根本
>> 文化（強(qiáng)大到）拿戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃他匪。”我對(duì)此完全同意：文化是關(guān)鍵夸研，但很少有組織采取積極的方法來(lái)創(chuàng)建和衡量他們的文化邦蜜。
>> “績(jī)效曲線”關(guān)注于文化的集體主導(dǎo)思維模式，以及如何創(chuàng)造績(jī)效環(huán)境（
>> [插圖]
>> “績(jī)效曲線”關(guān)注的是組織行為的成熟度亥至，而不是組織管理體系的成熟度悼沈。但是贱迟，我們?nèi)绻麑?duì)管理體系的特征進(jìn)行推斷，就可能發(fā)現(xiàn)表2中的內(nèi)容絮供。表2 績(jī)效曲線：組織發(fā)展的4個(gè)階段
>> [插圖]
>> [插圖]
>> 績(jī)效曲線是一種有用的工具衣吠，可以幫助教練們和他們的教練對(duì)象探索組織的主導(dǎo)文化特質(zhì)和思維模式，以及幫助領(lǐng)導(dǎo)者探索他們的組織文化
>> 一旦人們意識(shí)到他們目前的思維模式壤靶，以及思維和績(jī)效之間的直接聯(lián)系缚俏，他們就會(huì)選擇改變。
>> 高威的方程式表明贮乳，通過(guò)減少干擾-內(nèi)部障礙（如恐懼忧换、懷疑、自我批評(píng)和自我設(shè)限或假設(shè)等）可以提高績(jī)效向拆。傳統(tǒng)管理的指揮與控制結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生干擾亚茬，因?yàn)楦鶕?jù)定義，人們正在做的是遵循所告知的規(guī)則浓恳。人們幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)釋放自己的巨大潛能刹缝，結(jié)果是業(yè)績(jī)表現(xiàn)和幸福水平都較低。
>> 從層級(jí)組織到教練文化可以提升人們的學(xué)習(xí)意識(shí)與責(zé)任感
>> 當(dāng)批評(píng)變得普遍時(shí)颈将，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系緊張
