文/作者：許老師
點(diǎn)擊右上角“+關(guān)注”【薪酬績效那些事】頭條號寨辩，長期獲取薪酬吓懈、績效、股權(quán)靡狞、合伙人耻警、預(yù)算的專業(yè)知識
劉強(qiáng)東說過：
員工是自己的兄弟，只有讓員工滿意了耍攘，企業(yè)才能最大化盈利。為什么每逢雙十一畔勤、雙十二蕾各、618大促過后，京東的快遞小哥會帶著自己的家人去幫忙一起送快遞庆揪，僅僅是因?yàn)槎鄴暌稽c(diǎn)錢嗎式曲？家人幫助，家人則是沒有錢拿的缸榛。京東的兄弟們這么做吝羞，肯定是劉強(qiáng)東把員工當(dāng)兄弟，員工把京東當(dāng)做了家内颗，才會這么努力钧排，這么付出的！
劉強(qiáng)東說企業(yè)新病態(tài)？你真的有意識到了嗎找前？
企業(yè)招不到工人糟袁、留不住工作的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（至少高于同行20%以上）躺盛，因?yàn)槔习宥加X得工人的工資已經(jīng)承擔(dān)不起了项戴，如果再加，企業(yè)就根本沒有利潤了槽惫。
真實(shí)案例
張總是一家制造業(yè)的老板界斜，張總被一個(gè)問題困擾好久了则吟，員工工作越來越不走心，完全沒有了當(dāng)初剛進(jìn)公司時(shí)的對工作充滿熱情和激情的狀態(tài)锄蹂，不知從什么時(shí)候起變得消極和怠工氓仲。以前也想過方法來激勵(lì)他們，但是效果都不理想，把他們開除敬扛，招聘新人晰洒，還得重新培養(yǎng)。哎啥箭，這個(gè)問題讓張總 夜不能寐呀谍珊！
員工的動(dòng)力是怎樣衰退的：
1砌滞、覺得對公司了解了，公司就這樣坏怪，沒什么能改變的贝润；
2、受周圍同事影響铝宵，大家都不努力打掘，我為什么要努力；
3鹏秋、缺乏目標(biāo)感尊蚁、危機(jī)感、歸屬感侣夷、成就感横朋；
4、公司的政策調(diào)整了百拓，不如以前好叶撒，覺得工作沒有意思；
5耐版、不求有功祠够，但求無過，做多了犯錯(cuò)誤幾率會高很多粪牲；
6古瓤、對公司從失望到絕望，老板總是在畫餅腺阳。
有時(shí)問題不全在員工亭引，老板的思維绎速、格局，企業(yè)的機(jī)制也是一大因素焙蚓。
員工的動(dòng)力來自哪里：
1纹冤、來自員工自身的需求洒宝；
2、來自自己的夢想和目標(biāo)萌京；
3雁歌、來自良好的晉升發(fā)展的空間；
4知残、來自企業(yè)的薪酬機(jī)制靠瞎、激勵(lì)機(jī)制。
想要員工“白+黑”的主動(dòng)找活干，企業(yè)需要在薪酬激勵(lì)機(jī)制上找到相應(yīng)的方法和策略制恍。
KSF薪酬全績效
原理：通過管理崗位的價(jià)值分析父能，提取該崗位的6-8個(gè)核心價(jià)值點(diǎn)（K指標(biāo)），然后通過歷史數(shù)據(jù)吧趣、市場預(yù)判或共識制定激勵(lì)的平衡點(diǎn)（比平衡點(diǎn)好可以得到獎(jiǎng)勵(lì)法竞，比平衡點(diǎn)差就會少發(fā)）耙厚，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益驅(qū)動(dòng)强挫，KSF薪酬全績效的核心理念“結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話薛躬，效果付費(fèi)”俯渤，員工收入越高，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多型宝。只有員工與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)趨同八匠，思維才能統(tǒng)一，目標(biāo)才能真正一致趴酣。
公司考核一定要你精準(zhǔn)岖寞，簡練抡四，圍繞著公司的利潤目標(biāo)進(jìn)行，公司發(fā)展生存是第一目標(biāo)仗谆。太復(fù)雜指巡，反而容易引起員工壓力多度或者焦慮，產(chǎn)生抵觸情緒隶垮，時(shí)間長了整個(gè)考核流于形式藻雪，背離了績效管理的真正的目的——提高人效，降低成本狸吞，實(shí)現(xiàn)盈利勉耀。
設(shè)計(jì)KSF瑰排，從以下六個(gè)步驟下手：
第一步：崗位價(jià)值分析
這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的贯要，直接為企業(yè)帶來效益的？
第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的椭住，急需改善的崇渗？比如營業(yè)額、毛利率京郑、員工流失率宅广、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)時(shí)間等些举。
第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
每一個(gè)指標(biāo)跟狱，都配置對應(yīng)的績效工資。需要注意户魏，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資驶臊，要挑重點(diǎn)。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里叼丑，營業(yè)額是多少关翎？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額鸠信，利潤額纵寝？毛利率多少？成本費(fèi)用率星立？轉(zhuǎn)化率爽茴？員工流失率？
第五步：選定平衡點(diǎn)（SMART原理）
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考劲装。
第六步：測算胧沫、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)酱畅，講選取好的指標(biāo)琳袄，各分配不同比例的工資額。
總結(jié)：錢不是用來發(fā)的纺酸，錢要用來激勵(lì)員工的窖逗，發(fā)給員工的每一分錢都應(yīng)該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價(jià)值和成果餐蔬。
不變是為了今天，改變是為了未來仗考。
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許老師個(gè)人號（SHHCZX）
專注薪酬績效研究、實(shí)踐锅锨、落地運(yùn)行叽赊。
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